01

雙因素理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。雙因素理論把引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

保健因素作用是消除人們的不滿，就是說(shuō)如果沒(méi)有保健因素、或者程度不足，那么人們會(huì)不滿，但是在保健因素達(dá)到一定程度之后，人們對(duì)它就基本無(wú)感。保健因素影響的兩個(gè)對(duì)立面是：不滿意和沒(méi)有不滿意。

激勵(lì)因素作用是帶給人們滿意，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，就是說(shuō)沒(méi)有激勵(lì)因素，人們無(wú)感；而有了激勵(lì)因素，會(huì)激發(fā)人們的熱情。激勵(lì)因素影響的兩個(gè)對(duì)立面是：滿意和沒(méi)有滿意。

這樣看來(lái)，滿意和不滿意并不是直接對(duì)立的，他們直接存在一個(gè)中間狀態(tài)分割，保健因素和激勵(lì)因素分別作用于中間狀態(tài)的兩側(cè)，具有不同的作用。

一般，保健因素是激勵(lì)的基礎(chǔ)，首先要保證員工沒(méi)有不滿意，這樣員工才會(huì)盡自己的工作本份，盡力工作；激勵(lì)因素是創(chuàng)造高績(jī)效的推手，讓員工感受滿意，激發(fā)工作熱情，這樣員工才會(huì)竭力工作，發(fā)揮自己最大的能力。

02

運(yùn)用雙因素理論，要注意以下三個(gè)方面：

第一，區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。保健因素就是做這份工作應(yīng)得的東西，比如應(yīng)該有和市場(chǎng)水平相應(yīng)的工資、有合適的工作環(huán)境、公平的氛圍等；激勵(lì)因素是工作帶來(lái)的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、喜悅和成就感，比如工作績(jī)效超出預(yù)期有相應(yīng)的獎(jiǎng)金、滿足自己個(gè)性需求的意外之喜、升值或更有挑戰(zhàn)性工作對(duì)自己的刺激等等。工資和獎(jiǎng)金的搭配，是最基本的雙因素激勵(lì)手段。

第二，多研究激勵(lì)因素。根據(jù)保健因素和激勵(lì)因素的特點(diǎn)，保健因素做到即可，過(guò)度的保健因素對(duì)于員工的工作激發(fā)并沒(méi)有作用。激勵(lì)因素才是激發(fā)員工工作熱情的手段。激勵(lì)因素應(yīng)具有“偶然性”和“不可預(yù)測(cè)性”，不穩(wěn)定，出現(xiàn)的時(shí)候讓員工覺(jué)得“太好了”。

第三，防止激勵(lì)因素變成保健因素。激勵(lì)因素和保健因素之間并不是旗幟分明的區(qū)別，是可以相互轉(zhuǎn)化的。比如獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素，但是如果獎(jiǎng)金與工作績(jī)效的關(guān)系脫鉤，每月拿到的額度浮動(dòng)不大，按照“適應(yīng)性偏見(jiàn)”，員工會(huì)認(rèn)為這部分是自己“應(yīng)得的”。如果突然獎(jiǎng)金的額度變化了，反而引起了員工的不滿 。

作為對(duì)員工的激勵(lì)手段，東京理工大學(xué)教授狩野紀(jì)昭提出了Kanon滿意度模型，移植到對(duì)客戶上。KANO模型定義了三個(gè)層次的顧客需求：基本型需求、期望型需求和興奮型需求。這三種需求根據(jù)績(jī)效指標(biāo)分類就是基本因素、績(jī)效因素和激勵(lì)因素。

03

作為傳統(tǒng)的國(guó)企，很多在激勵(lì)方面都是一潭死水，一個(gè)重要的原因就是都是保健因素，或者活生生把激勵(lì)因素用成了保健因素。比如說(shuō)工資+獎(jiǎng)金的薪酬模式是沒(méi)錯(cuò)的，但是由于考核工作一團(tuán)和氣，好壞基本不會(huì)有大幅度的波動(dòng)，所以獎(jiǎng)金基本穩(wěn)定，基本變成了員工預(yù)期內(nèi)的收入。如果某天動(dòng)了這部分收入，就相當(dāng)于對(duì)所有的員工進(jìn)行挑戰(zhàn)，引起了不穩(wěn)定。

本文為對(duì)劉潤(rùn)《5分鐘商學(xué)院》文章改寫，主要鍛煉寫作以及專欄學(xué)習(xí)。
更多內(nèi)容請(qǐng)參見(jiàn)我的文集 五分鐘商學(xué)院，我還收集了更多小伙伴的筆記做成了專題 劉潤(rùn)5分鐘商學(xué)院，歡迎訂閱。
與劉潤(rùn)5分鐘商學(xué)院一同成長(zhǎng)，期待你的進(jìn)步。