2017年11月13日，我終于下定決心辭職了。辭職的時候在boss辦公室呆了近兩個小時沒出來，被公司的經營者也就是老板以及僅有的一個管理者輪番“拷問”辭職的理由，也試圖從公司最初的創(chuàng)業(yè)夢想、經營理念說起，然而說的越是多越是堅定了自己辭職的決心。
有必要說的是，公司成立時間一年半，在這一年半的時間里，各個崗位的人員變動幾乎達到85%，入司時間超過一年不超過5個，司齡半年的“老員工”也不超過5個，其他的要么是剛來公司的實習生，要么就是剛過實習期的在職人員，而所有人加起來不超過20人。
如此高的人員流失率，也是很多中小企業(yè)在經營上面臨的問題，如何招到滿意的人才、在留下來的人才中如何降低他們的離職率，如何讓他們了解公司經營理念和公司一起成長……這些問題都迫在眉睫。
日本企業(yè)咨詢大師石田淳，針對讓企業(yè)深感頭痛的人力資源瓶勁問題，結合最新的科學管理方法以及心理學科研成果，提出獨具特色的“行為科學管理法”，幫助日本近600家企業(yè)解決“人才”難題，且其方法被美國航天局和波音公司等多家公司、組織采用。也是離職后特別想推薦給前boss 的一本書《使命必達：百分之百實現(xiàn)目標的行為科學管理法》。
作者石田淳的觀點是：與其在眾多的人里找尋合適的人才，不如在公司建立有效的機制，把現(xiàn)有員工改造成“優(yōu)秀的員工”，這才是上策。
認清事實：原本就沒有能干的員工
在行為科學領域，人能否勝任工作的原因并不是模糊不清的。
說的極端一點，能否勝任工作只是知道某些事情與不知道某些事情的區(qū)別。
用行為科學來說，做不好的原因只有兩個：
不知道“方法；
知道方法，但不知道，怎樣堅持
改變這個局面的辦法就是建立傳授方法、并讓人堅持下去的機制。
而所謂的方法，并不是空喊口號畫大餅來“激勵”員工，而是著眼于員工的“行為”，這也是行為科學管理的基礎。
傳授方法：從制訂工作手冊開始
什么是行為？行為應該是可計量Measured、可觀察Observable、可信賴Reliable、明確話Specific的，即MORS法則。
既然如此，那么行為就是可以分解的，那么讓一個原本不能干的員工，開始變得能干的第一步就是分解行為，讓他去執(zhí)行。
舉個例子，怎么分解行為給boss打電話：
第一步拿出手機，第二步看手機畫面，第三步點擊手機左下方電話圖標，第四步在通訊錄中選擇并點擊boss。
如果動作再細分，還可以分解出更多步驟。工作手冊就像產品使用說明書一樣，看著工作手冊就知道工作第一步是什么，下一步是什么，事情變得條理有秩序。
有了工作手冊還不夠，還需要對工作的完成情況進行檢查。制訂檢查表，檢查員工的工作是否完成，檢查檢查者本身對員工的檢查是否合理。這樣才能使公司團結一致向前看。
最后就是對技能的反復練習，熟能生巧。值得注意的事，有些時候并不是僅僅有工作手冊就夠了，還要根據(jù)實際情況設定“子目標”，這樣從小目標開始，循序漸進，直到工作一步步完成，再到工作熟練完成的地步。也稱之為系統(tǒng)脫敏法。
建立機制:讓員工動起來并堅持下去
作者石田淳分享了幾種機制
1.行為科學領域的ABC模式
所謂ABC模式，就是說人們堅持某一個行為的前提，是首先要有發(fā)起行為的條件，然后才付諸行動，最后才會產生行為的結果。
即:Antecedent,先決條件，發(fā)起行為的契機，行為之前的環(huán)境；Behavior,行為，舉止，言論；Consequence,結果，行為導致的結果，行動之后環(huán)境的變化。
例如，房間冷，打開空調。用ABC的模式來看:房間冷是先決條件A，按下空調開關是行為B，空調吹出冷氣是結果C。當行為的結果能帶來益處，人就會重復這個行為。
“對員工的行為進行表揚”何時表揚最好，如何表揚最能恰到好處，作者石田淳也量化的整理出“PST分析”的方法。
PST分析是運用類型、時機、可能性三個要素對ABC模式中的C結果進行二次評估。
按類型可將結果劃分為積極的結果P(positive)和消極的結果N(negative)。
按時間可將結果劃分為馬上產生的結果S和之后產生的結果A。
根據(jù)可能性可將結果劃分為確定性T和不確定性F。
最容易使行為繼續(xù)的組合是PST，即積極的馬上會得到確定結果的行為，這樣的行為人們會自覺主動去重復。同樣有效的還有NST。
對于效果最不明顯的PAF和NAF組合行為，需要建立不依賴金錢的表揚機制，即整體薪酬回報制度。
2.整體薪酬回報制度
整體薪酬回報(Total Reward)是指，將無法通過金錢或者公司的福利待遇獲得的各種形式的回報方式作為報酬提供給員工。關于整體薪酬回報制度，作者石田淳也歸納整理出A~F六個要素，分別是:
A,Acknowledgement,感謝和認可。關注每一位員工，并對員工的行為進行認可。向員工表示，多虧有你，你的工作對公司非常有用。
B,Balance of work and life.兼顧工作和生活。顧及員工的個人生活，考慮他們生活與工作的平衡。
C,Culture,讓企業(yè)文化和組織氛圍具體化。參照MORS法則。
D,Development,給員工提供參加研討班或研修班等提升能力和水平的機會，接受部門或崗位調轉申請的制度。
E,Environment.位置方便的辦公場所，性能卓越的辦公設備，便于使用的辦公文具，傾聽員工的心聲等等。
F,Frame,對具體行為的明確指示。
教給員工正確的工作方法，讓員工不要做沒有意義的事。
3.建立挑戰(zhàn)機制
“希望員工不斷挑戰(zhàn)新事物，開拓公司的未來”，老板會對員工有這樣的期望也很正常，只是同樣的需要公司建立內部的挑戰(zhàn)機制。
需要注意的是，挑戰(zhàn)新事物并不會馬上就有結果，甚至會受到挫折半途而廢，這時同樣可以設定子目標一步步去完成正向有效循環(huán)。
嘗試做了——做到了——實現(xiàn)目標——迎接新挑戰(zhàn)
或者
嘗試做了——做到了一個小目標——實現(xiàn)目標——繼續(xù)做第二個小目標——實現(xiàn)第二個小目標——……——再次迎接新挑戰(zhàn)
企業(yè)的理念是什么，經營哲學是什么，如何讓員工和企業(yè)一起進步，不斷地發(fā)展企業(yè)，壯大企業(yè)，是現(xiàn)在很多中小企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，而日本大師石田淳的《使命必達：百分百實現(xiàn)目標的行為科學管理法》就是帶著這樣的思路幫企業(yè)經營者們解開心中困惑。所以我決定了把這本書推薦給前boss，也是當初自己為什么堅決離職的原因。
