關(guān)于作者
陳春花，中國著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院管理學(xué)院教授，金光管理學(xué)講席教授，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授。她先后出任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官、山東六和集團總裁。
關(guān)于本書
這是一本管理學(xué)著作，幫助我們理解互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)如何用激活個體的方式應(yīng)對新的環(huán)境。
核心內(nèi)容
管理者釋放員工潛能的8條建議：
一、新員工入職的時候，先和他們談一場戀愛；二、別把員工當雇員；三、錢要給到位；四、共享所有信息；五、給予時間自由和空間自由；六、扁平化管理；七、一切以為用戶創(chuàng)造價值為導(dǎo)向；八、全方位關(guān)注員工的幸福感。
一、新員工入職的時候，先和他們談一場戀愛
讓新員工愛上組織是提升效率的有效手段，這需要老板或是創(chuàng)始人親自用各種方法來和員工談，讓新員工產(chǎn)生強烈的被需要感、歸屬感和儀式感。
【案例】
新員工來了在群里發(fā)個紅包表示歡迎，提前打印好親手寫的歡迎信，小紙條放在員工的桌子上，設(shè)置好一對一的培訓(xùn)幫助，讓老員工帶新員工快速了解業(yè)務(wù)。
二、別把員工當雇員
雇傭關(guān)系以占有時間和技能為導(dǎo)向，會導(dǎo)致角色固化、層級固化和信息僵化，基于信任和契約精神的合作是未來的趨勢。要把員工當作合作伙伴，合作可以最大限度地提升你整合人力資源的能力。合作的邏輯是：員工幫助企業(yè)達成目標，企業(yè)幫助員工塑造職業(yè)生涯，雙方互助互利。
【案例】
一位人力資源主管想挖一個其他公司的牛人過來，對方就是因為種種原因不肯過來，三年都沒有勸動。作者建議換一種思路，和對方成為合作關(guān)系，用他的技能和智慧，而不是要占有他這個人。果然，那位牛人就給他們幫了不少忙，解決了很多難題，而且達成了很好的合作關(guān)系。
三、錢要給到位
無論何時，薪酬都是最容易被感知到的要素，錢就是用來聚集資源的。在薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，加上文化的要素，個體才能被激發(fā)。
【案例】
華為可以大談文化的力量，是因為它擁有一個非常具有吸引力的薪酬系統(tǒng)。在《華為基本法》第六十九條里寫道：華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。華為的高薪，能讓人全身心全力地投入到工作中去。
四、共享所有的信息
把能共享的信息全部共享，讓信息流動起來。權(quán)力的本質(zhì)就是信息的不對稱造成的，互聯(lián)網(wǎng)的特點就是去中心化和消解權(quán)力。開放信息對所有人都有好處，信息對稱本身，就是一種激勵，人們會因為擁有充分的信息而感受到安全和被信任。
【案例】
設(shè)立開放式的辦公場所，像蘋果，F(xiàn)acebook 這些大的互聯(lián)網(wǎng)公司，創(chuàng)始人和普通員工就待在一個大開間里。開放所有的會議，只要員工需要就能參加會議。得到每周的例會，用直播的方式面向公眾開放，把公司的數(shù)據(jù)、管理經(jīng)驗、這一周的收獲和遇到的難題統(tǒng)統(tǒng)和別人分享，這樣既能建立和觀眾的聯(lián)系，還能獲得信任感。
五、給予時間自由和空間自由
自由度已經(jīng)成為年輕人衡量工作機會最重要的指標。作者認為一開始就給予員工最大化的自由度，包括空間和時間上的自由，自由度并不會降低效率。
【案例】
上下班不打卡是現(xiàn)代公司和傳統(tǒng)公司的分水嶺；可移動辦公，通過網(wǎng)上協(xié)作來進行工作；公司內(nèi)部崗位可輪換，在一個崗位上枯燥了在內(nèi)部換個崗位試試，沒準能給新崗位帶來活力；允許內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，如果員工有好點子好想法，公司投資出去創(chuàng)業(yè)，給他們資源支持。
六、扁平化管理
不設(shè)立層級的管理方式看起來很雜亂，但是實際上卻能保持很強的靈活性和戰(zhàn)斗力，員工也會有更強的責(zé)任感。扁平化管理是根據(jù)項目來組織團隊的，任務(wù)清楚，目的明確，比傳統(tǒng)的搭建團隊的方式更有效。
【案例】
“蜂巢模式”：蜂巢里有一個蜂王，但是蜂王不做事，它只管把這個蜂巢聚集起來，而實際做事的蜜蜂看起來是亂糟糟的一團，但是一旦有一個共同的目標，就會顯示出驚人的協(xié)同性。
七、一切以為用戶創(chuàng)造價值為導(dǎo)向
員工通過自己的成績向整個市場要認可。
【案例】
海爾集團的“人單合一”模式：公司通過重塑自己的核算體系，根據(jù)用戶的反饋和銷售數(shù)據(jù)來設(shè)置獎勵機制，讓每一個人的價值與為用戶創(chuàng)造的價值掛鉤，個人就不再是向公司要認可，而是通過自己的努力向市場、用戶要認可。
八、關(guān)注員工的幸福感
幸福感是薪酬、人際關(guān)系、自我實現(xiàn)等一系列因素的總和。關(guān)注員工的幸福感不能單一地從薪酬方面入手，還可以從衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人際互動、職業(yè)培訓(xùn)等方面進行。
【案例】
公司可以安排相親，幫助單身的同事趕快脫單，下班晚了報銷車費，提供一些培訓(xùn)的補貼，鼓勵員工出去參加商學(xué)院拓展人脈。還可以通過打破常規(guī)的方式來體現(xiàn)，比如不定期放個假，老板不定期請個客，比如周末允許帶老婆孩子來公司加班等等。
金句：
1. 我們遇到了一個“個體崛起”的時代，員工不再認為自己是公司的資產(chǎn)，而是一個個獨立的個體，面對這種情況，我們需要的是全新的管理手段，這個手段就是從管理員工變?yōu)榧せ顐€體。
2. 雇傭關(guān)系本身會導(dǎo)致角色固化、層級固化和信息僵化，因此基于信任和契約精神的合作就是未來的趨勢。
3. 一切回到個體身上、回到以人為本、回到尊重人的價值上，一切的管理手段只有圍繞這一點展開，才符合未來管理的新趨勢。
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