內部培訓師在企業(yè)人才培養(yǎng)和知識傳遞中起著推動的作用。面對昂貴的培訓外包成本和收效甚微的外部培訓，企業(yè)可以充分利用內部的人力資源，打造一支既精通專業(yè)技能、熟悉企業(yè)文化，同時又掌握培訓技巧、熱愛培訓工作的企業(yè)內部培訓師隊伍，這是當前企業(yè)節(jié)約培訓成本、增強培訓效果的一條有效途徑。今天天成時Ke就為大家分享企業(yè)內部培訓師體系該如何建立，希望能夠幫助到你！

一、內部培訓師的選拔、設定標準和規(guī)范循環(huán)選拔的模式

1、目的

為打造最優(yōu)秀的企業(yè)員工團隊，增強公司核心競爭力，適應公司對各類人才的需求，提高全員整體素質與工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立公司內部培訓講師管理體系。建立公司內部培訓講師團隊具有以下5個層面的意義：

1、建設團隊可以更好地培養(yǎng)培訓師的基本能力，組織越成熟，內訓師這個角色對組織來說就越重要。

2、有效的內訓可以培養(yǎng)員工更好的工作技能，在企業(yè)發(fā)展的過程中，具備多種本領，輕松的轉換到組織內的其他角色。?

3、在工作的過程中，通過提高技能，節(jié)省工作時間成本。?

4、對公司的意義建立內部培訓資源，節(jié)約培訓費用，培養(yǎng)后備干部，避免人才短期內流失，提高企業(yè)培訓文化課程研發(fā)質量。?

5、對內部講師的意義提升表達能力，更多的培訓學習的機會，找到解決問題的途徑，提升自己綜合能力，掌握一定的技能。?

2、講師團隊的構成講師來源

講師來源：一是各部門管理人員；二是各部門業(yè)務精英。

在選拔內部培訓師時，一般有以下兩個原則：?

1、先有課程，再有內訓師 內訓師不是為了建立而建立，必然是企業(yè)有這樣的課程講授需求才需要內訓師。所以需要在確定課程的情況下，再招募內訓師。

2、先建立再培養(yǎng) 先建立再培養(yǎng)，以內部培訓師勝任力模型為牽引標準選拔人才將其作為培養(yǎng)標準訓練人才。許多企業(yè)在建立內訓師團隊的時候會設計勝任力模型標準，這條標準一般是選拔后的培養(yǎng)標準而非選拔標準。

3、講師選拔

二、內部培訓師的培養(yǎng)、成長路徑和培養(yǎng)方式

1、考核

（1）內部講師主要從培訓課時、效果評估、培訓考核，課件開發(fā)創(chuàng)新四方面進行考核，總分100 如圖：

（2）一個月為一個考核周期，當月授課津貼與考核成績掛鉤，即當月應發(fā)授課津貼=授課時數×對應級別課酬×考核系數，各考核成績對應系數如下表：

（3）考核成績低于60分者表示考核不達標。連續(xù)兩個周期考核不達標者下調講師級別一級；連續(xù)三個周期考核不達標者下調講師級別一級，并暫停授課，對課程進行整改后，由評審團進行審核，審核通過后方可繼續(xù)授課。

（4）連續(xù)三個周期考核成績達80分以上者，講師級別上調一級。

2、晉升

內部講師級別評選標準如下表：

三、內部培訓師的使用、管理和有效激勵

建立合理的激勵機制，采用科學的激勵策略是構建企業(yè)內部培訓師隊伍的可靠保障，也是整個企業(yè)培訓管理工作的重要一環(huán)。一套完善的內部培訓師激勵機制是從內部培訓師進入工作狀態(tài)之前就開始的，貫穿于企業(yè)的整個培訓管理全過程，因而是一個全程激勵模式。

1、激勵機制

導入激勵，是全面動員，由企業(yè)最高領導層和各部門領導出面，號召有經驗的骨干員工主動報名參加培訓師隊伍，管理層的介入會讓員工意識到企業(yè)對內部培訓師的重視。

晉升激勵，是充分授權，即在培訓部門對內部培訓師進行必要的培訓設計、課堂組織技巧、培訓效果評估等技能培訓后，鼓勵他們制訂部門培訓計劃、讓其在培訓專員的協(xié)助下嘗試獨立開展培訓活動，使其有一種成就感并獲得管理者的體驗，激發(fā)內部培訓師參加內部培訓工作的熱情。

2、課酬發(fā)放標準

這里提供的課酬發(fā)放標準僅供參考，具體以實際公司制度為準！

3、內部講師激勵政策

1.同等條件下，內部講師優(yōu)先獲得外部培訓、拓展等學習交流機會。

2.年度評選優(yōu)秀講師，可獲得一定數量的物質及精神獎勵。

3.同等條件下，內部講師優(yōu)先獲得薪酬及職級晉升機會。

四、內訓師團隊建設的四個階段

第一階段：初創(chuàng)期

特點：從無到有。企業(yè)剛開始梳理沉淀經驗，剛開始做內訓師選拔培養(yǎng)建設。這個階段，企業(yè)認識到自己已有大量的知識、經驗，但這些知識經驗沒有外化，在企業(yè)內部沉淀著，需要將其外化并通過培訓和知識體系建設的方式傳承下去。而內訓師，就是講這些經驗有效傳播的人選。

第二階段：發(fā)展期

特點：從有到多。企業(yè)開始在少量場合（一定是從關鍵場合或者簡單切入點入手）擁有自己的內部課程沉淀。比如部分關鍵崗位的能力培訓（關鍵）、新員工培訓（好切入）、企業(yè)文化培訓（好切入）。這個時候的企業(yè)要做的，就是擴大這些場合在更多的模塊做內訓師培養(yǎng)和課程開發(fā)，并且考慮進行內訓師層級管理。

第三階段：成熟期

特點：從多到優(yōu)。此時內訓師具備規(guī)模，具備層級管理體系，配套的還有對應的課程體系。此時要做的是針對性提高內訓師授課技巧技能，做優(yōu)秀內訓師培養(yǎng)。同時，建立起成熟的內訓師選拔、培養(yǎng)、晉升通道，并完善一整套激勵體系。

第四階段：卓越、擴張

特點：內訓師體系、課程、制度完備，并且為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用，此時除了服務內部，就可以考慮對外輸出知識成果，取得更大擴張。