【“技控”革命】這本書是我接觸的第一本與“績效改進”相關的專業(yè)書籍。
第一次聽到“績效改進”，我立即與“績效管理“聯(lián)系到了一起，但閱讀完這本書以后，才知道”績效改進“與”績效管理“的大差別。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。
其中， 四個重要環(huán)節(jié)，分別是計劃，輔導，考核和評估。
但，績效改進，是選擇簡單有效的方法和工具，改變固有的行為模式，達成組織績效目標。
這句話中的重點詞是選擇簡單，改變行為，達成目標。
從以上兩者概念比較，績效改進更像一個提升績效的利器，是一種方法論。
全書共七個章節(jié)，第一章主要介紹了有關“績效改進“的一些基礎理論及應用模型； 第二章介紹了培訓工作者向績效改進顧問轉變的意義與方法；第三章至第六章介紹了績效改進的四個步驟。最后一章介紹了績效改進在不同領域的實際應用案例。
全書給我印象較深刻有幾點：
一、 影響績效的因素——行為工程模型
結合自己的工作經歷，以往自己在分析業(yè)務上影響目標達成的原因時，也做過魚骨圖分析，發(fā)現(xiàn)可能的影響因素重多，但孰重孰輕卻不好判斷。
但，書中介紹的“行為工程模型“把影響績效達成的因素簡單歸納為兩大類：
1. 環(huán)境因素（含：數(shù)據(jù)和信息，資源，工具和環(huán)境信息，后果，激勵和獎勵）
2. 員工個體因素（含：知識與技能，個人能力，動機即態(tài)度）
并從眾多案例及數(shù)據(jù)分析得出，其中環(huán)境因素對績效的影響會占到75%；員人個人對績效的影響占25%。有了這個結論，我們想提升績效，就需要做到兩方面合力改進，并且先技控再人控
二、 績效改進的工具——績效技術，如“ISPS績效改進結構模型“。
書中，還介紹了適合中國企業(yè)員工的績效改進工具——績效改進羅盤。
它的特點是：
1、 以“持續(xù)改進“作為績效改進的核心理念與原動力
2、 以持續(xù)改進為中心，有機整合績效改進的四大原則（關注結果，系統(tǒng)思考，增加價值，伙伴協(xié)作）
3、 績效改進的四大步驟：探索發(fā)現(xiàn)，設計開發(fā)，學習應用和評估改善
三、 在“探索發(fā)現(xiàn)“中尋找差距，界定問題的——關鍵價值鍵
在現(xiàn)狀與目標差距的分析中，哪個是最直接影響目標的因素？哪個是問題點？哪個是機會點？我們可以通過關鍵價值鍵的分析找到最關鍵的影響因素。
文中舉例了零售終端“銷售額“的關鍵價值鍵，這也我在工作中常遇見的，其中”店面客流的分析“給了我很大的啟發(fā)。（p151）
此外，看到這么多績效改進的實用工具，模型，是不是覺得有了這些工具模型就能做一名合格的“績效改進顧問“呢？非也！
績效改進顧問，承擔著四個角色：分析專員，方案專員，變革管理人員和評估專員。
每一個角色都有相應的勝任力。我們不可能做到面面俱到。想成為一名優(yōu)秀的績效改進顧問，就可以從以上四個角色上對應自己，找到較貼近自己且感興趣的方面提升努力。
最后，我再總結一點，我的整體感受，作為培訓師，如何在企業(yè)中讓領導看到培訓部的價值，如何在與其他部門合作時，讓他部門肯定自己的價值，重視與我們的合作，這個問題一直困擾著的所有培訓人員。現(xiàn)在首先，我們在思想上，就應該從“學什么“向”做什么“轉變；把培訓師向績效改進顧問的角色轉變，讓我們的培訓真正的有價值，而且能讓企業(yè)領導看到是因培訓而產生的價值。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 江枝燕
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 6月5日
