薪資管理的目的是以盡可能少的人工成本投入，獲得盡可能大的企業(yè)經(jīng)濟效益。薪資管理也就是運用基礎工資、獎勵工資、附加工資和福利保險，以及期權(quán)激勵作為經(jīng)濟手段，對崗位員工的行為選擇進行誘導，以激勵崗位員工努力工作、積極創(chuàng)新，多為企業(yè)做貢獻。就具體的內(nèi)容分析，必須根據(jù)就業(yè)市場和同行薪資水平，不斷改善薪資管理，以達到求才、留才、激才的目的。

公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。

眾口難調(diào)，注重關(guān)鍵人才。如果把企業(yè)看成是一個大組織，那么部門則是小組織，在任何能稱為組織的團隊中，必然有幾個地位核心、能力出眾、作用明顯的員工，在一個部門中要么是部門領導班子成員，要么則是骨干員工。因為眾口難調(diào)，再完美的薪酬體系也不會令所有人覺得公平，就更不要談滿意了。根據(jù)二八原則，百分之八十的財富由百分之二十的員工創(chuàng)造，既然穩(wěn)住所有員工很不現(xiàn)實，那么想辦法留住關(guān)鍵人才顯得很重要。企業(yè)需要確定哪些是關(guān)鍵人才，從而將主要的時間和精力放在這些人身上，留住這些關(guān)鍵人才。

工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。每年調(diào)薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。