我是昭君，我想記錄我與書店的點點滴滴，今天是我每日一篇文章的第99天。
上個月時候我們有個書友給提了一個蠻好的建議，覺得晚上讀書分享的活動，一個半小時拋開樊登老師視頻講的，能夠討論的時間短，有時候一下好幾個知識點消化不了。希望能夠一本書拆分一下分享。
五月整體的安排是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》分享兩周，上周我在北京出差沒有參與上，這周來了幾個新朋友。我們一起學(xué)習(xí)樊登老師的品牌課程，學(xué)了四小節(jié)。
一.人人都可以學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力
中國人普遍認為領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)不會，他們認為領(lǐng)導(dǎo)力是一種天賦或者是打拼出來的、是摸索出來的或是靠著我們個人的感受和外界的鍛煉得來的。
中國這個社會就是崇尚聰明人的社會，但問題是組織的風(fēng)險變大，因為組織會把所有的風(fēng)險都建立在對個人能力的依賴之上。
而西方的思想，最喜歡把各種各樣的事情都變成第一步第二步第三步。六西格瑪原理就是怎么樣把安全系數(shù)提到最高，次品率降到最低等等。 “六西格瑪原理”的步驟，第一步，發(fā)現(xiàn)問題。第二步，分析問題，第三步，解決問題，第四步，反饋。所以西方人做任何事都會做成第一步、第二步、第三步、第四步。西方人的特點是把所有的東西都做成標準化，做的步驟清晰，這樣一來你會發(fā)現(xiàn)簡單了。
書友1覺得中西方文化的差異，沒有絕對的對錯，我們應(yīng)該思辨的看待。
二.員工的執(zhí)行力等于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力
什么是領(lǐng)導(dǎo)力？
在中國人看來，領(lǐng)導(dǎo)力是一種不可琢磨的東西，是一種感覺，是一種氣質(zhì)，是基因里帶來的，或者鍛煉出來的，這些想法都特別糟糕。
西方人不這樣認為，西方人認為領(lǐng)導(dǎo)力是一系列的工具，就是你怎么跟員工說話？你怎么表揚他？ 怎么批評他？怎么給他授權(quán)？怎么帶他創(chuàng)新？怎么跟他開會？怎么變革？怎么流程改善？
這些基本上涵蓋了我們平時做的所有的事，都是臨場發(fā)揮，都是靠自己的感受在不斷的發(fā)揮，而西方人告訴你說，你有病我就有藥。只要你在工作當(dāng)中有問題，他一定有一個工具等著你。
有一些領(lǐng)導(dǎo)者會陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
具體應(yīng)該如何去做呢？日本企業(yè)的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事項；
第2遍，要求員工復(fù)述；
第3遍，和員工探討此事項的目的；
第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；
第5遍，要求員工提出個人見解。
現(xiàn)場我們分組模擬了一下布置任務(wù)五遍法，有位新到的書友表示今晚來學(xué)到這個也很值了。
三.一個目標，推動團隊向前
每個企業(yè)愿景很重要。重要的是這個目標是和每個人相關(guān)的。人少了目標好統(tǒng)一，人多了更難一點。
愿景不是老板拍腦袋做出來的，愿景是所有人共同認可，并且愿意為之付出努力的一個東西，所以有這么一個宏大的目標是很重要的。
管理的核心驅(qū)動力是讓員工“怕”，領(lǐng)導(dǎo)的核心是尊重和信任。
四.規(guī)則
明確清晰的規(guī)則。當(dāng)有著充分明確的規(guī)則以后，海星模式就能夠打造的出來。
對于我們來講，需要不斷的優(yōu)化我們組織內(nèi)部的這種激勵機制和我們組織內(nèi)部的這些結(jié)算的方法，以及我們對于每一個個人的授權(quán)。
書友討論到后面都上升到了國家高度，崛起，貿(mào)易戰(zhàn)，知識產(chǎn)權(quán)，企業(yè)…越來越覺得交流有意思了，如果你想要一起來參與，每周二晚上長治樊登書店見。
