一、理論來源

激勵相容（Incentive compatibility）是“機制設(shè)計理論”中的一個核心概念。機制設(shè)計理論起源于赫爾維茨1960年和1972年的開創(chuàng)性工作，它所討論的一般性問題是，對于任意給定的一個經(jīng)濟或社會目標，在自由選擇、自愿交換、信息不完全等分散化決策條件下，能否設(shè)計以及怎樣設(shè)計出一個經(jīng)濟機制，使經(jīng)濟活動參與者的個人利益和設(shè)計者既定的目標一致。從研究路徑和方法來看，與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)在研究方法上把市場機制作為已知，研究它能導(dǎo)致什么樣的配置有所不同，機制設(shè)計理論把社會目標作為已知，試圖尋找實現(xiàn)既定社會目標的經(jīng)濟機制。即通過設(shè)計博弈的具體形式，在滿足參與者各自條件約束的情況下，使參與者在自利行為下選擇的策略的相互作用能夠讓配置結(jié)果與預(yù)期目標相一致。

機制設(shè)計通常會涉及信息效率和激勵相容兩個方面的問題。信息效率是關(guān)于經(jīng)濟機制實現(xiàn)既定社會目標所要求的信息量多少的問題，即機制運行的成本問題，它要求所設(shè)計的機制只需要較少的關(guān)于消費者、生產(chǎn)者以及其他經(jīng)濟活動參與者的信息和較低的信息成本。任何一個經(jīng)濟機制的設(shè)計和執(zhí)行都需要信息傳遞，而信息傳遞是需要花費成本的，因此對于制度設(shè)計者來說，自然是信息空間的維數(shù)越小越好。激勵相容是赫爾維茨于1972年提出的，他將其定義為，如果在給定機制下，如實報告自己的私人信息是參與者的占優(yōu)策略均衡，那么這個機制就是激勵相容的。在這種情況下，即便每個參與者按照自利原則制訂個人目標，機制實施的客觀效果也能達到設(shè)計者所要實現(xiàn)的目標。

二、現(xiàn)實問題

現(xiàn)實世界中的信息分散于生產(chǎn)者和消費者之間，他們各自擁有自己的私人信息，因而信息具有不完全特征。在市場競爭機制下，參與者分散決策，依賴于供需信息的交換傳遞來做出生產(chǎn)和消費決策。機制設(shè)計理論從信息的觀點出發(fā)，把經(jīng)濟機制看成是一個信息交換和調(diào)整的過程，在統(tǒng)一的模型和信息框架下研究了經(jīng)濟機制以及各種經(jīng)濟機制的信息成本問題。

機制設(shè)計理論認為實踐中可以從一個經(jīng)濟機制信息空間維數(shù)的大小來評價機制的好壞。從這個角度出發(fā)，機制設(shè)計過程就是針對想要實現(xiàn)的既定社會目標，尋求既能實現(xiàn)此目標，又要信息成本盡可能小的設(shè)計過程。

比如設(shè)定資源的帕累托最優(yōu)配置（帕累托最優(yōu)是公平與效率的“理想王國”，帕累托最優(yōu)狀態(tài)就是不可能再有更多的帕累托改進的余地，換句話說，帕累托改進是達到帕累托最優(yōu)的路徑和方法）為既定社會目標時，信息公開且充分競爭的市場機制就保證了此目標的達成。比如，此時企業(yè)老板就必須保證員工的利益不受損害，在保證員工的合法權(quán)益受到尊重的基礎(chǔ)上去追求企業(yè)的最大收益。這時企業(yè)管理活動的過程，實際上就是追求“帕累托最優(yōu)”的過程。

提高經(jīng)濟效率意味著減少浪費，如果經(jīng)濟活動中沒有任何一個人可以在不使他人境況變壞的同時使自己的情況變得更好，那么這種狀態(tài)就達到了資源配置的最優(yōu)化。這樣定義的效率被成為帕累托最優(yōu)效率。換句話說，如果一個人或一個企業(yè)實體可以在不損害他人利益的同時能改善自身的處境或贏利狀況，他就在資源配置方面實現(xiàn)了帕累托改進。

三、激勵相容

眾所周知，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的一個基本假定是每個人在主觀上都追求個人利益，按照主觀私利行事。機制設(shè)計理論在信息不完全的情況下將該假定進一步深化，認為除非得到好處，否則參與者一般不會真實地顯示有關(guān)個人經(jīng)濟特征方面的信息。

赫爾維茨1972年給出了著名的“真實顯示偏好”不可能性定理，他證明了即使對于純私人商品的經(jīng)濟社會，只要這個經(jīng)濟社會中的成員的個數(shù)是有限的，在參與約束條件下（即導(dǎo)致的配置應(yīng)是個人理性的），就不可能存在任何分散化的經(jīng)濟機制（包括競爭市場機制）能夠在新古典類經(jīng)濟環(huán)境下導(dǎo)致帕累托最優(yōu)配置并使每個人有激勵去真實報告自己的經(jīng)濟特征。當(dāng)經(jīng)濟信息不完全并且不可能或不適合直接控制時，人們需要采用分散化決策的方式來進行資源配置或做出其他經(jīng)濟決策。這樣，在制度或規(guī)則的設(shè)計者不了解所有個人信息的情況下，他所要掌握的一個基本原則，就是所制定的機制能夠給每個參與者一個激勵，使參與者在最大化個人利益的同時也達到了所制定的目標，這就是機制設(shè)計理論的激勵相容問題。具體來說，就是假定機制設(shè)計者有某個經(jīng)濟目標作為社會目標，比如社會福利最大化或者是某個經(jīng)濟部門或企業(yè)主追求的擴大利潤的目標，設(shè)計者采用什么樣的機制或者制定什么樣的游戲規(guī)則就能保證在參與者參與，并且滿足個人自利行為假定的前提下，激勵經(jīng)濟活動參與者（包括企業(yè)、家庭、基層機構(gòu)等）實現(xiàn)這個目標。

很顯然，機制設(shè)計理論提出的激勵相容概念是非常深刻的。因為個人利益與社會利益不一致是一種常態(tài)，并且信息不完全、個人自利行為下隱藏真實經(jīng)濟特征的假定也是符合現(xiàn)實的。在很多情況下，講真話不一定是占優(yōu)均衡策略，在別人都講真話的時候，可以通過虛假顯示自己的偏好來操縱最后結(jié)果以便從中得利。赫爾維茨一般性地證明了在個人經(jīng)濟環(huán)境中，在參與性約束條件下，不存在一個有效的分散化的經(jīng)濟機制能夠?qū)е屡晾弁凶顑?yōu)配置，并使人們有動力去顯示自己的真實信息。也就是說，真實顯示偏好和資源的帕累托最優(yōu)配置是不可能同時達到的。因而在機制設(shè)計中，要想得到能夠產(chǎn)生帕累托最優(yōu)配置的機制，在很多時候就必須放棄占優(yōu)均衡假設(shè)，這也決定了任何機制設(shè)計都不得不考慮激勵相容問題。由此，激勵相容成為機制設(shè)計理論，甚至是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的一個核心概念，也成為實際經(jīng)濟機制設(shè)計中一個無法回避的重要問題。

如果做一個簡單的概括，機制設(shè)計理論就是在把機制定義為一個信息交換系統(tǒng)和信息博弈過程之后，把關(guān)于機制的比較轉(zhuǎn)化成對信息博弈過程均衡的比較。在研究初期，赫爾維茨主要是集中在機制的信息和計算成本方面，而沒有考慮激勵問題，馬斯金等（1972）提出的團隊理論（theory of teams）在很大程度上填補了這方面的空白。馬斯金1977從顯示原理（revelation principle）中引申出的實施理論（implementation theory），進一步推動了機制設(shè)計理論的深化。

目前機制設(shè)計理論已經(jīng)在包括社會選擇、不完全契約等多個研究領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。除這些應(yīng)用外，機制設(shè)計理論還為許多現(xiàn)實問題提供了理論解釋，從而在很大程度上影響了經(jīng)濟政策和市場制度。

由于可以用一個統(tǒng)一的模型把所有的經(jīng)濟機制放在了一起進行研究，使機制設(shè)計理論的研究對象大到整體經(jīng)濟制度的一般均衡設(shè)計，小到某個經(jīng)濟活動的局部均衡設(shè)計，研究范圍涵蓋了計劃經(jīng)濟、市場經(jīng)濟以及各種混合經(jīng)濟機制。同時，機制設(shè)計理論中“設(shè)計者”的概念也是非常廣泛的，既可以是宏觀經(jīng)濟政策制定者或制度設(shè)計者，也可以是微觀經(jīng)濟單位的主管領(lǐng)導(dǎo)。這使得機制設(shè)計理論具備了非常廣泛的應(yīng)用前景，將大到宏觀經(jīng)濟政策、制度的制定，小到企業(yè)的組織管理問題納入到統(tǒng)一的分析框架中，對現(xiàn)實問題具有很強的解釋力和應(yīng)用價值。

比如對于實踐中一些出發(fā)點很好的規(guī)章制度卻得不到有效貫徹執(zhí)行，甚至參與者還利用既有政策來最大化個人利益，從而造成巨大效率損失的問題，機制設(shè)計理論認為這不僅僅是因為物質(zhì)和技術(shù)等的約束，最主要的還是設(shè)計的制度不滿足激勵相容，因而無法保證個人理性與集體理性的同時實現(xiàn)。

與傳統(tǒng)理論相比，機制設(shè)計理論不僅僅是指出了種種不可能性的困境，更重要的是提供了具體情況下走出困境的途徑——如何設(shè)計機制或者規(guī)則，使得微觀主體真實顯示個人偏好，由個人偏好和經(jīng)濟機制決定的行為方式最終將能夠保證社會目標的達成。可以說，由赫爾維茨開創(chuàng)并由馬斯金和邁爾森做出發(fā)展運用的機制設(shè)計理論的基本思想和框架，已經(jīng)深深地影響和改變了包括信息經(jīng)濟學(xué)、規(guī)制經(jīng)濟學(xué)、公共經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)等在內(nèi)的現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的許多學(xué)科。

對于正處于制度創(chuàng)新和經(jīng)濟、社會制度轉(zhuǎn)型時期的中國來說，機制設(shè)計理論更具有非常重要的現(xiàn)實意義。各個國家的具體情況千差萬別，當(dāng)既定經(jīng)濟環(huán)境不能用標準的新古典經(jīng)濟學(xué)來解釋時，我們就需要一個可以比較和研究各種經(jīng)濟機制優(yōu)劣程度的基本標準和統(tǒng)一框架，需要一個能研究和比較各種經(jīng)濟機制的一般性理論來考慮制度選擇問題，而機制設(shè)計理論無疑是這方面的最佳選擇。

機制設(shè)計理論關(guān)于信息效率問題的研究早就為轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的市場化改革提供了非常堅實的理論基礎(chǔ)。從機制設(shè)計理論抽象的一般化的論證中，我們可以得出的結(jié)論是：指令性計劃經(jīng)濟機制等非市場的經(jīng)濟機制，為實現(xiàn)資源有效配置所需要的信息一定比競爭的市場機制多，需要付出更高的機制運行成本。

四、創(chuàng)新中的激勵問題

我們都知道市場機制是好東西，但市場也存在失靈的時候。那么，哪些情況下市場機制有效，哪些情況下市場機制無效呢?市場失靈的時候我們應(yīng)該怎么辦呢?這正是機制設(shè)計理論可以大顯身手的地方。

機制設(shè)計理論為什么重要?關(guān)鍵在于，解決了激勵問題。你會問，激勵重要嗎?答案是肯定的，沒有激勵或者給錯了激勵，整個社會就會亂套。經(jīng)濟生活中，最核心的社會沖突是稀缺，而協(xié)調(diào)市場與社會沖突的出路則在激勵。

最近四十年來，激勵問題更是日益成為經(jīng)濟學(xué)關(guān)注的重點。只要利益與代價不相等就會存在激勵。赫維茨的理論讓我們明白，有什么樣的制度，就有什么樣的激勵機制，也就有什么樣的組織行為。反過來，為得到要求的組織行為，我們可以設(shè)計特定的制度與激勵機制來達成，經(jīng)濟運行只是制度和機制的后果。管理學(xué)有句名言是說，你考核什么就得到什么，而機制設(shè)計理論就是反過來應(yīng)用這一點:你要得到什么，就設(shè)計什么。

機制設(shè)計理論體現(xiàn)的是逆向思維，不像新古典經(jīng)濟學(xué)那樣將制度、機制視為標準，而實際上將經(jīng)濟環(huán)境視作標準，才更符合現(xiàn)實。什么是激勵相容原理？簡單說，一個機制或者政策，要達到設(shè)計目標，必須讓個人理性和集體理性相容。就是必須達到“主觀為自己，客觀為他人"的效果。否則，不論政策設(shè)計的初衷是什么，都會落空。

對于任何一個企業(yè)創(chuàng)新主體，在將機制設(shè)計理論及激勵相容原理用于分析研究對其職務(wù)發(fā)明人的激勵問題時，就會清楚地發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)職務(wù)發(fā)明人之所以對專利申請的質(zhì)量不關(guān)心，對專利權(quán)利的價值不在乎，不愿意、更不主動配合專利代理人打磨完善專利申請文件的主要原因，就在于企業(yè)創(chuàng)新主體作為申請人，其與職務(wù)發(fā)明人的利益并不相容，也即激勵并不相容，甚至有時候會存在反向激勵。比如，用申請專利的數(shù)量來評價職務(wù)發(fā)明人的工作業(yè)績和積極性，則必然會導(dǎo)致“你考核什么就得到什么”，從而生出一大堆不是競爭利器，反是經(jīng)濟負擔(dān)的垃圾專利。而要避免這種激勵不相容，就必須要從機制設(shè)計理論出發(fā)，根據(jù)“要得到什么，就設(shè)計什么”的機制設(shè)計原理，先研究和確定企業(yè)創(chuàng)新主體真正需要的目標，并且避免為偽目標所迷惑，再使參與各方做到激勵相容，而不是僅由主導(dǎo)方的一相情愿去行事。

五、現(xiàn)階段企業(yè)專利問題的兩大癥結(jié)

一是申請人有積極性，但發(fā)明人缺乏積極性。

企業(yè)創(chuàng)新主體在國家相關(guān)政策的導(dǎo)向下都有申報專利的積極性，但這種積極性卻并沒能有效傳遞到其職務(wù)發(fā)明人身上，或者職務(wù)發(fā)明人僅是按單位要求積極申報了專利，但卻并不愿主動配合專利代理人提高專利申請質(zhì)量，實現(xiàn)專利權(quán)利價值。其后果就是企業(yè)創(chuàng)新主體因為政策方面的需要都在積極申請專利，但研發(fā)人員，即職務(wù)發(fā)明人通常并不給力，或者是瞎給力。

在此情況下，很多企業(yè)甚至?xí)c專利代理機構(gòu)合謀編造專利，恨不得將一個發(fā)明點申請十個專利。而這種情況與美國的企業(yè)恨不得將十個發(fā)明點放進一個申請文件的做法形成了明顯反差。而造成這種反差的原因，主要就在于美國企業(yè)創(chuàng)新主體的發(fā)明點能不斷從職務(wù)發(fā)明人、研發(fā)人員中涌現(xiàn)，摁都摁不住。而中國企業(yè)創(chuàng)新主體的發(fā)明點都像牙膏一樣，需要一點一點從職務(wù)發(fā)明人身上往外擠。這其中當(dāng)然有兩國企業(yè)創(chuàng)新主體的研發(fā)人員的認識水平和工作習(xí)慣的問題，但最關(guān)鍵的可能還是對申報專利的態(tài)度問題，而消極態(tài)度的背后則必是激勵不相容、不到位的問題。

二是企業(yè)創(chuàng)新主體無法找出又多又好的發(fā)明點。

很多企業(yè)創(chuàng)新主體以能授權(quán)為第一目的，授權(quán)后能不能有市場競爭中的排他性或通過訴訟打擊競爭對手的實際用處卻在所不問。

導(dǎo)致這種狀況的原因，通常在于兩個方面：

一方面，中國過去長期以來實行的是專利弱保護政策，對專利侵權(quán)的打擊不到位，對專利權(quán)的保護不給力。具體說，就是對侵權(quán)賠償采用民法中的填平原則，從而導(dǎo)致侵權(quán)者不會因?qū)＠謾?quán)行為受到嚴厲懲罰。也就是說對大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新主體而言，專利侵權(quán)的成本遠小于專利侵權(quán)的收益。如此，哪個企業(yè)創(chuàng)新主體還會在乎專利侵權(quán)的事呢？又有哪個企業(yè)創(chuàng)新主體去認真對等專利申請的事，并覺得專利申請事關(guān)重大呢？好在新修改的《專利法》中已經(jīng)明確引入了專利侵權(quán)的懲罰性賠償原則，如果懲罰性賠償原則能在今后幾年的專利侵權(quán)訴訟中得到有效落實，那么企業(yè)創(chuàng)新主體對專利申請不當(dāng)真、不認真、不覺得事關(guān)重大的問題就有望從根本上得到改善。

另一方面，出于上述同樣的原因，專利權(quán)人并不會因為抓到侵權(quán)而感到欣喜，這就讓專利權(quán)人對打贏專利侵權(quán)訴訟缺乏興趣，進而對高質(zhì)量專利申請也就沒了興趣。

當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新主體對專利申請，不當(dāng)真、不認真，也不覺得事關(guān)重大時，當(dāng)然也就不會花太多錢在上面，更不會刻意去找高收費的代理機構(gòu)和高水平的專利代理人。其導(dǎo)致的直接后果就是低質(zhì)量專利，甚至垃圾專利大行其道，并對相關(guān)的社會和國家資源造成嚴重耗費和擠占。

當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新主體沒興趣提升專利申請質(zhì)量，并且因為政策方面的考量又想大量申報專利，而且申報大量低質(zhì)量專利并不會形成太多的實際利益，甚至?xí)纬善髽I(yè)創(chuàng)新主體的經(jīng)濟負擔(dān)。那勢必就很難對其研發(fā)人員，即職務(wù)發(fā)明人給予切實的激勵。研發(fā)人員缺乏激勵，當(dāng)然就不會積極申報專利，也很難主動配合專利代理人提高專利申請文件的撰寫質(zhì)量。有些企業(yè)創(chuàng)新主體甚至就只能找代理機構(gòu)合謀編造專利，對于編造或牽強附會出來的發(fā)明構(gòu)思，企業(yè)創(chuàng)新主體明知沒多大用，所以也就不會太當(dāng)真，自然也沒有理由花大價錢在上面。而專利代理機構(gòu)要不到高價，并且缺乏發(fā)明人的配合，甚至還要根據(jù)申請人的要求去穿鑿附會以盡量保證授權(quán)，結(jié)果必然就出現(xiàn)很多沒有排他性作用，毫無專利價值，也幾乎沒什么任何實際的市場價值和技術(shù)價值的授權(quán)專利。相反，正真好的有實質(zhì)性技術(shù)貢獻和專利價值的發(fā)明構(gòu)思和技術(shù)方案卻總像擠牙膏一樣難以為繼，更談不上自發(fā)涌現(xiàn)。

所以說，目前中國專利制度在現(xiàn)實和政策方面存在的問題，如果有什么癥結(jié)可循的話，上述兩個問題就應(yīng)該算是癥結(jié)中的癥結(jié)。簡單說，第一企業(yè)創(chuàng)新主體的職務(wù)發(fā)明人沒有申報專利和主動配合專利代理人進行專利申請文件撰寫的積極性；第二因為第一條原因，企業(yè)創(chuàng)新主體沒法從研發(fā)工作中或職務(wù)發(fā)明人的腦袋里找出又多又好的發(fā)明點，進而也沒有花大價錢提升專利質(zhì)量的意愿。

六、創(chuàng)新激勵中激勵相容的可行方式

林肯說，“專利制度就是為天才之火澆上利益之油”。這句話不僅包含著一個宏觀層面的大邏輯，也包含著一個微觀層面的小邏輯。大邏輯就是利益之油能助燃天才之火，而小邏輯則是利益之油需要澆到天才之火上。有火有油，但油不能準確地澆到火上，那再好的油、再好的火也是白費。

專利制度的根本目標就在于激勵創(chuàng)新，從進而促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。從這個角度講，一個企業(yè)創(chuàng)新主體在對國家專利制度的運用上有沒有效，或者說效率高不高，關(guān)鍵就在于激勵創(chuàng)新的目標能不能達成，就在于油是不是準確地澆到了火上。如果油澆的不準，澆的不夠，那火肯定是旺不起來，那這個企業(yè)創(chuàng)新主體的創(chuàng)新努力必是低效，甚至是無用的。

對于每個企業(yè)創(chuàng)新主體來說，上述的大邏輯是利益之油必能激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新主體的創(chuàng)新意愿，但利益之油是否能準確地澆到天才之火上的小邏輯才更需要引起每個企業(yè)創(chuàng)新主體的足夠重視。因為大邏輯在這里是沒有用的，其對每個企業(yè)創(chuàng)新主體都一樣。而一個企業(yè)創(chuàng)新主體能否受益于專利制度，關(guān)鍵就在于其能否把握住將利益之油準確地澆到天才之火上，讓激勵創(chuàng)新真正落地的小邏輯。因為天才之火，并不在企業(yè)創(chuàng)新主體的頭上，也不在企業(yè)創(chuàng)新主體高管、知產(chǎn)經(jīng)理或企業(yè)創(chuàng)新主體IPer的腦袋里，而是在職務(wù)發(fā)明人的腦袋里。所以如何將利益之油準確地澆到職務(wù)發(fā)明人的頭上才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。

對一個具體的企業(yè)創(chuàng)新主體而言，只有其職務(wù)發(fā)明人從“要我申請”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙暾垺?，“為天才之火澆上利益之油”的專利制度才算在該企業(yè)創(chuàng)新主體中真正落地，才能對于該企業(yè)創(chuàng)新主體發(fā)揮創(chuàng)新與專利在市場競爭中的應(yīng)有作用。

現(xiàn)實情況中很多企業(yè)創(chuàng)新主體專利申請質(zhì)量普遍不高的一個主要原因就是研發(fā)人員，或者說其職務(wù)發(fā)明人參與專利申請的主動性、積極性不高。而如何提升職務(wù)發(fā)明人專利申請的主動性、積極性，變“要我申請”為“我要申請”。說到底其實還是如何分利，如何激勵的問題？

去年以來國家層面針對高校專利申請的改革，有人形象地稱是引入了高校專利申請的“對賭”計劃。“對賭”在投融資、股票發(fā)行或最近幾年方興未艾的產(chǎn)品眾籌中是一種常見方式。高校專利申請改革中引入的“對賭”計劃，簡單來說，就是讓職務(wù)發(fā)明人自己承擔(dān)一定的責(zé)任和風(fēng)險，并因此享受與責(zé)任和風(fēng)險相匹配的利益分賬。這樣一來職務(wù)發(fā)明人就不會濫竽充數(shù)地盲目申報專利了，并且為了自身的利益，也就會用心思考和研究更好的更有技術(shù)和市場價值的發(fā)明構(gòu)思，并且也一定會積極主動地配合專利代理機構(gòu)和專利代理人完成高質(zhì)量專利申請，從而盡可能去追求萬一成功出現(xiàn)的高價值專利。

而對其他企業(yè)創(chuàng)新主體，同樣也可以采用這種“對賭”的思路，通過專利權(quán)利益的捆綁、分賬來激發(fā)其職務(wù)發(fā)明人申報專利，并主動配合專利代理人提高專利申請質(zhì)量的積極性，甚至基由此還可以實現(xiàn)研發(fā)人員與企業(yè)創(chuàng)新主體的軟邦定，以盡量避免研發(fā)人員的輕易跳槽。

具體操作模式可以按以下思路：

一是定名分、理關(guān)系。

名不正則言不順。激勵不僅包括物質(zhì)上的激勵，也更有精神上的激勵，而精神上的激勵，首先就是認可與尊重。并且將發(fā)明人的關(guān)系理順不僅可以更好地從精神層面激勵到發(fā)明人，也對后續(xù)管理與激勵的落實必不可少，否則，如果總是一筆糊涂賬又何談管理與激勵。而理順關(guān)系的最簡單做法就是，在每一件專利申請前，允許職務(wù)發(fā)明人團隊自己決定專利申請文件中發(fā)明人的署名，及專利授權(quán)后發(fā)明人團隊可得的后續(xù)相關(guān)利益在發(fā)明人團隊中的分成。這樣做一方面，更能滿足激勵相容的前提條件，另一方面，也符合激勵實現(xiàn)中降低信息成本，提高信息效率的原則。

“認可與尊重”或許是企業(yè)主所能找到的效價比最高的對職務(wù)發(fā)明人的激勵手段。因為，對于發(fā)明人來說，滿足其精神上的追求與享受可能會比滿足其物質(zhì)上的追求與享受來的更有用。而這一點對于追求企業(yè)利潤的企業(yè)主來說，恰恰又是惠而不費的。那么企業(yè)主們又何樂而不為？或者說，為什么非要給自己或其他管理人員弄一個假發(fā)明人的頭銜，而去破壞對真發(fā)明人尊重和激勵，而得不償失呢？

二是設(shè)“賭局”，邀“下注”。

發(fā)明人團隊通過認購“份額”的形式實現(xiàn)對一件專利申請的后續(xù)利益的分享。發(fā)明人團隊以對一件專利申請總費用占比的形式來認購“份額”，企業(yè)創(chuàng)新主體可根據(jù)專利重要程度，設(shè)置發(fā)明人團隊的最高認購份額，比如最高20%，最高30%或最高60%。在最高認購份額的范圍之內(nèi)發(fā)明人團隊可以集體協(xié)商具體的認購份額，發(fā)明團隊認購以外的份額則由企業(yè)創(chuàng)新主體自行承擔(dān)。比如一件專利申請的一期總費用為一萬元，如果發(fā)明人團隊認購30%，則發(fā)明人團隊要承擔(dān)3000元專利申請費用，在發(fā)明人團隊內(nèi)部可以自行協(xié)商再按各人意愿分別承擔(dān)。對于后期的年費，發(fā)明人團隊可以選擇承擔(dān)或不承擔(dān)，但每一期的年費都會自動計入專利申請的總費用中，如果發(fā)明人團隊后期選擇不承擔(dān)年費，則初次認購的份額比例會自動按其在逐年增加的總費用中的比例逐年降低。

三是重激勵，敢分賬。

后續(xù)該專利權(quán)任何時候以轉(zhuǎn)讓、許可或侵權(quán)賠償?shù)男问将@得現(xiàn)金利益時，發(fā)明人團隊可以根據(jù)其當(dāng)時在專利權(quán)股份中的份額與申請人分賬。如果是非現(xiàn)金利益，比如企業(yè)自己實施后或與其他企業(yè)交叉許可后的獲準，則按傳統(tǒng)的獎勵模式，由企業(yè)對發(fā)明人團隊予以獎勵，發(fā)明人團隊內(nèi)部的分賬則由其預(yù)先商定的分賬規(guī)劃進行。

四是設(shè)基金、顧人情。

考慮到職務(wù)發(fā)明人個人可能沒有或不愿直接拿錢出來作為專利權(quán)后續(xù)利益的分賬投資。企業(yè)創(chuàng)新主體可以通過設(shè)立“專利基金”，專項用于職務(wù)發(fā)明人就其專利權(quán)后續(xù)利益的分賬投資。參與投資的每個發(fā)明人需要獨立從該“專利基金”中所需費用，企業(yè)創(chuàng)新主體可以通過該“專利基金”向每個需要的發(fā)明人提供專項的無息貸款，并且都是記入每個職務(wù)發(fā)明人個人賬戶上的，而且?？顚Ｓ?，即錢決不能直接落入職務(wù)發(fā)明人手中。每個職務(wù)發(fā)明人的后續(xù)還款可以通過該職務(wù)發(fā)明人任意一項專利權(quán)利益的分賬來進行償還。并且可以約定，職務(wù)發(fā)明人可以隨時整體放棄其名下所有與該企業(yè)創(chuàng)新主體相關(guān)的專利權(quán)的債與利。即如果職務(wù)發(fā)明離職或亡故的情況下，自己或繼承人可以選擇還清所有貸款并保有對其名下專利權(quán)的后續(xù)利益，或者也可以完全放棄所有其名下的專利權(quán)利益，并將其名下與該企業(yè)創(chuàng)新主體相關(guān)的所有專利樹的債與利一并轉(zhuǎn)移給該企業(yè)創(chuàng)新主體。

上述做法簡單說，就是職務(wù)發(fā)明人團隊與單位申請人之間的一種分賬方法，要解決的問題就是通過設(shè)計合理的分賬方式實現(xiàn)職務(wù)發(fā)明人與單位申請人之間的激勵相容。

在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境中，人才要素相比資本要素或其他資源已經(jīng)越來越是更重要和更關(guān)鍵的市場要素。所以一切創(chuàng)新與發(fā)展的根本還在于如何激活人，尤其是如何激活人發(fā)明創(chuàng)新的意愿和動力。

梁啟超《論近世國民競爭之大勢及中國前途》中說，今日世界之競爭不在國家而在國民。這句話中的國家換成企業(yè)，國民換成職務(wù)發(fā)明人也一樣恰當(dāng)。

再如經(jīng)濟學(xué)家弗里德曼對肯尼迪總統(tǒng)的名言“不要問國家為你做了什么，而要問你為國家做了什么。(Ask not what your country can do for you，ask what you can do for your country.)”的回應(yīng)，“既不要問國家為國民做了什么，也不要問國民為國家做了什么，而要問我們每一個國民可以通過國家或者說政府自己能夠做些什么？”

將弗里德曼的這個回應(yīng)用于職務(wù)發(fā)明人與企業(yè)申請人之間，就是即不要問企業(yè)為職務(wù)發(fā)明人做了什么，也不要問職務(wù)發(fā)明人為企業(yè)做了什么，而要問每一個職務(wù)發(fā)明人通過企業(yè)自己能夠做些什么？

只有讓職務(wù)發(fā)明人找到自己在企業(yè)創(chuàng)新主體中的主體作用，才可能真正激發(fā)出職務(wù)發(fā)明人廣泛、甚至無限的創(chuàng)造力。而唯有職務(wù)發(fā)明積極貢獻自己的聰明才智和發(fā)明熱情，企業(yè)創(chuàng)新主體的高質(zhì)量申請和高價值專利才會源源不斷，而不再會像以往擠牙膏一樣，努力擠出來的還多是一些垃圾成果。

創(chuàng)新理論的鼻祖熊彼特說，創(chuàng)新是企業(yè)利潤的唯一來源，創(chuàng)新以外的獲得要么是憑偶爾的運氣得到的市場紅利，要么不過是企業(yè)家努力工作而獲得的管理者工資。但不管是市場紅利還是管理者工資，都不能稱為企業(yè)利潤，因為其要么沒有可持續(xù)性，要么賺的太辛苦，只是社會工資的平均水平何來利潤可言。而唯有通過創(chuàng)新產(chǎn)生的超額利潤才可以稱得上真正的利潤，而追求真正利潤的企業(yè)家才算得上有企業(yè)家精神，也才可能成就偉大的持續(xù)贏利的企業(yè)。

如果熊彼特所說的企業(yè)家精神是一個企業(yè)創(chuàng)新主體的創(chuàng)始人或負責(zé)人所追求的目標和精神，那么他就應(yīng)該選擇通過上述激勵創(chuàng)新的做法，與其職務(wù)發(fā)明人進行創(chuàng)新利益的分賬，否則，當(dāng)然可以不用去管其職務(wù)發(fā)明人的個人利益和內(nèi)在動力了。

借用部隊中廣為流傳的一句話，如果國家假裝關(guān)心軍人，那么軍人也會假裝保衛(wèi)國家。所以，作為企業(yè)創(chuàng)新主體，請務(wù)必注意，對研發(fā)人員的激勵必須是真誠和真實的，真激勵才會有真動力，假激勵反倒可能適得其反。