導(dǎo)讀：
1、觀察他的工作態(tài)度，看價(jià)值觀
2、制定高目標(biāo)，以結(jié)果看驗(yàn)證技能
3、看同事關(guān)系，是否值得培養(yǎng)
????我們?cè)谧稣衅笗r(shí)，往往根據(jù)這個(gè)人的過去的工作經(jīng)驗(yàn)和筆試的技能來決定是否錄用，但現(xiàn)在有很多面試者也會(huì)通過刷題通過筆試，通過履歷包裝來騙過面試官，所以只是幾次面試和筆試，往往并不能一定招到自己需要的人。那么很多企業(yè)在招聘員工入職后，不知道如何快速判斷一個(gè)人是否適合組織，盡快做出取舍，不合適盡快換人，合適的話，就全力培養(yǎng)。接下來我們就討論人員入職后，如何快速發(fā)現(xiàn)招聘人員是否合適？
每個(gè)企業(yè)都有自己的員工入職程序，有的單位先進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)公司的使命、愿景、價(jià)值觀，培訓(xùn)與員工相關(guān)的工作流程，比如報(bào)銷制度、請(qǐng)假制度、差旅規(guī)定等，有的還進(jìn)行技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)考試先刷一部分人。有的企業(yè)在社招后，則直接加入項(xiàng)目組，從實(shí)戰(zhàn)中檢驗(yàn)是否合適？
我結(jié)合自己的工作實(shí)踐，來說一下面對(duì)剛?cè)肼毜膯T工，我們應(yīng)該從哪幾方面盡快確定員工是否要留下，是否值得培養(yǎng)？
01
觀察他的工作態(tài)度，看價(jià)值觀
?????? 價(jià)值觀是人們對(duì)事物重要性的總評(píng)價(jià)和根本看法。價(jià)值觀決定一個(gè)人的人生態(tài)度和行為方式，它支配著一個(gè)人的行為選擇和價(jià)值判斷。
首先，我要觀察一個(gè)人是否言行一致。招聘時(shí)，我們往往也會(huì)考察面試者的價(jià)值觀，但是要想真正了解一個(gè)人的價(jià)值觀，要通過一個(gè)人的行為來判斷，不是看他怎么說，要看他怎么做。通過觀察一個(gè)人的工作態(tài)度，看其價(jià)值觀是否和自己面試時(shí)說的一致，也就是驗(yàn)證是否言行一致，言行不一致的人難堪大用，不如及時(shí)止損。
其次，我們要看對(duì)待工作是否熱情。如果一個(gè)人對(duì)待工作是積極主動(dòng)的、充滿熱情的，那么他一定有著正確的職業(yè)觀和事業(yè)心，并且愿意為了實(shí)現(xiàn)自己的工作而奮斗努力，反之如果他對(duì)待工作是消極怠慢的、毫無熱情，那么他很難將精力投入工作，做出成績。
第三，看他對(duì)待小事的態(tài)度，細(xì)節(jié)決定成敗。對(duì)于任何一份工作需要注重細(xì)節(jié)，才能做好做精。因此通過仔細(xì)觀察一個(gè)人做事的細(xì)節(jié)，可以知道該員工的職業(yè)觀，以及是否有較強(qiáng)的責(zé)任心了。比如，有的人，對(duì)待工作一絲不茍，嚴(yán)格看質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)做事，而有些人則是差不多就行，以完成為目的，很難出精品。有的單位甚至面試時(shí)增加吃飯環(huán)節(jié)，通過吃飯來考察一個(gè)人，這往往就是從生活細(xì)節(jié)來看一個(gè)人的價(jià)值觀了。據(jù)面試的人說，一般吃飯快的人，工作效率也高，吃飯慢的人工作也慢，但是可能慢工出細(xì)活。吃飯?zhí)籼薜娜?，?duì)人際關(guān)系也挑剔，不適合做銷售等與人打交道的工作。
最后，在考察一個(gè)人的工作態(tài)度時(shí)，還需要看起是否熱愛學(xué)習(xí)，工作中碰到困難是否能夠通過學(xué)習(xí)或者找高人交流來解決問題。學(xué)習(xí)能力是一個(gè)人成功的重要因素之一，通過觀察一個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取精神也可以看出該員工的價(jià)值觀。能夠積極學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，努力解決問題的員工，一般都是好員工。
02
制定高目標(biāo)，以結(jié)果看驗(yàn)證技能
除了工作態(tài)度以外，工作技能也是我們必須考察的工作。我們招聘員工是為了解決問題的，是為了幫助公司發(fā)展的，只有能幫助公司解決問題，克服困難，促進(jìn)公司發(fā)展的員工才是公司最需要的。
通過面試、筆試往往只能發(fā)現(xiàn)員工的一部分技能。一項(xiàng)工作往往設(shè)計(jì)多方面技能，是綜合能力的體現(xiàn)，所以真正符合公司需求的員工，需要能夠不斷拿到上級(jí)想要的結(jié)果，不斷獲得項(xiàng)目的勝利完工，這才是企業(yè)最需要的。
考察一個(gè)人能力最好的方法，就是給他一個(gè)高目標(biāo)，用結(jié)果來驗(yàn)證他是否具有真正的實(shí)力。當(dāng)然高目標(biāo)也需要給他一定的時(shí)間，觀察一個(gè)員工的工作態(tài)度，可能一個(gè)月就可以了，但是要驗(yàn)證一個(gè)人的綜合能力，往往需要3-6個(gè)月。這也是為什么很多公司試用期是3-6個(gè)月的原因。
越是優(yōu)秀的人，就越要定高目標(biāo)，創(chuàng)新永遠(yuǎn)是高目標(biāo)倒逼出來的。比如，如果我們年初目標(biāo)往往在去年基礎(chǔ)上提高20%-50%，這種目標(biāo)制定法帶來的變化就是增加資源投入，不能帶來創(chuàng)新方法的采用，如果我們說今年目標(biāo)是去年的10倍，那么通過傳統(tǒng)方法不能達(dá)成目標(biāo)，只能通過創(chuàng)新方法、創(chuàng)新工藝方式來提升業(yè)績。
小目標(biāo)很容易實(shí)現(xiàn)，但也很容易被忽視。你無法從實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)中獲得多少滿足感。設(shè)定10倍于原來的目標(biāo)可以拓展你的思維和行動(dòng)，可以帶來更大的成就感。
尤其是對(duì)于空降的管理者，需要給高目標(biāo)激勵(lì)，更需要給時(shí)間來驗(yàn)證其能力。一般一個(gè)月內(nèi)，一個(gè)人可以了解一個(gè)團(tuán)隊(duì)，融入一個(gè)團(tuán)隊(duì)，真正發(fā)揮自己的作用，則需要3個(gè)月。這期間還需要上級(jí)的大力支持，試想一個(gè)高級(jí)管理者來到一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要了解團(tuán)隊(duì)成員，熟悉每個(gè)人的技能、性格脾氣等，還要了解團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，等了解完成，想出自己的施政思路，至少一個(gè)月，要出成果至少2個(gè)月以上，所以對(duì)于空降的管理者，最好要3-6個(gè)月的時(shí)間。
定高目標(biāo)后，更重要的是看他們能不能達(dá)到結(jié)果。我們?nèi)绾魏饬恳粋€(gè)人是否合格，還是優(yōu)秀？要以結(jié)果為導(dǎo)向。工作中沒有苦勞，只有功勞。
所以最后還是要看招來的人能不能拿到結(jié)果，如果他持續(xù)拿不到結(jié)果，那么可能招來的不是合適的人。能拿到結(jié)果的人才，經(jīng)得起驗(yàn)證的人才，值得企業(yè)珍惜。作為管理者不要總想著招便宜的人，因?yàn)槟苣玫浇Y(jié)果的人，往往是最貴的。
03
看同事關(guān)系，是否值得培養(yǎng)
在我們的一生中,會(huì)與很多的人發(fā)生各種各樣的關(guān)系。和同事的關(guān)系就是人際關(guān)系中比較重要的一種，我們一生中有一半時(shí)間是和同事度過的，我們的事業(yè)成就高度也與同事的關(guān)系有密切練習(xí)。
有了好的工作態(tài)度，也有個(gè)人能力，要發(fā)揮更大的作用，值得組織培養(yǎng)，還要有良好的同事關(guān)系，畢竟企業(yè)行為都是集體行為，個(gè)人能力再強(qiáng)，如果不能融入團(tuán)隊(duì)，那么就不能發(fā)揮雙贏的作用。
團(tuán)隊(duì)精神是現(xiàn)代企業(yè)人必備的基本素質(zhì)之一，只有具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神才能使個(gè)人的能力得到最大程度的發(fā)揮，并創(chuàng)造出最大的績效水平，這是現(xiàn)代人才競爭中的基本法則之一。
人際關(guān)系是事業(yè)成功的必要條件。一個(gè)人要想成功，必須要有良好的人際關(guān)系。只有這樣才能夠獲得更多的資源和更多人的支持，才能更好的發(fā)展事業(yè)。良好的社交能力有助于我們建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)并贏得他人的信任和尊重，從而為我們的事業(yè)發(fā)展帶來便利和支持。
好的人際關(guān)系可以讓自己更加優(yōu)秀。擁有一個(gè)良好的人際關(guān)系能夠讓我們更加的自信，這也是一種能力的體現(xiàn)。優(yōu)秀的人際關(guān)系能夠幫助我們獲得更多的機(jī)會(huì)以及更廣闊的發(fā)展空間。
在職場(chǎng)上人際關(guān)系的好壞與個(gè)人能力并沒有必然聯(lián)系。能力強(qiáng)不一定能處理好關(guān)系，但是要想發(fā)揮出個(gè)人最大效率，必須有好的人際關(guān)系。每個(gè)人的貢獻(xiàn)就像我們物理中學(xué)到的力一樣，它是有方向的，如果團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力，心往一處想，力往一處使，就能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最佳能力，甚至發(fā)揮1+1大于2的作用。但是如果人際關(guān)系不好，有人在后面掣肘，不但發(fā)揮不出個(gè)人能力，還打擊個(gè)人信心。
尤其是如果新招人員是個(gè)管理者，職位越高，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神要求也越高。根據(jù)能力越高，對(duì)團(tuán)隊(duì)影響越大，層級(jí)越高，影響范圍越大。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不能凝聚團(tuán)隊(duì)人心，就不能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)實(shí)力。
對(duì)于新加入的團(tuán)隊(duì)成員，其直接上級(jí)應(yīng)該協(xié)助其融入團(tuán)隊(duì)，幫助新成員建立好人際關(guān)系。
總結(jié)一下，要判斷一個(gè)員工是否合適，首先看他的工作態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定結(jié)果。其次我們要給員工制定高目標(biāo)，用結(jié)果來驗(yàn)證員工的能力，只有能不斷拿到結(jié)果的人才能勝任崗位需求。最后我們還要看他的人際關(guān)系，如果沒有好的人際關(guān)系，沒有團(tuán)隊(duì)精神，是很難符合現(xiàn)代職場(chǎng)需求的。
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