HR是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展帶來的產(chǎn)物，而所謂的現(xiàn)代管理學(xué)就是指脫離常識(shí)奔向通識(shí)。人的經(jīng)驗(yàn)不再是必要的東西，占主導(dǎo)作用的是來自社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等多種學(xué)科提供給我們的各種理論和應(yīng)用工具。

我們不在乎學(xué)習(xí)諸葛亮怎么識(shí)人善用，也不是很在乎曾國藩到底怎么面相。

首先，一個(gè)工作所需要的素質(zhì)和能力是有科學(xué)描述的，這種描述被HR稱為勝任素質(zhì)模型。

就是對(duì)一個(gè)工作所需要的各種要素進(jìn)行了各個(gè)維度的歸納總結(jié)。這是我們在選擇該職位任職人員素質(zhì)的對(duì)照模型。

問題一：一個(gè)人擁有什么樣的品質(zhì)？

對(duì)于主觀方面的測評(píng)，主要還是使用專家觀察的方法，有直面的觀察也有旁觀的觀察。

我們在HR領(lǐng)域主要采取的叫做“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括我們常見的結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公|文筐測試等比較常用的面試方法。通過專家進(jìn)行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動(dòng)，對(duì)受試者的素養(yǎng)、專業(yè)能力、行為模式甚至價(jià)值觀等比較難量化的要素進(jìn)行切塊評(píng)分，最終得出量化結(jié)果，與模型進(jìn)行比對(duì)，選擇匹配度最高的那個(gè)。

問題二：一個(gè)人擁有怎么樣的能力？

與品質(zhì)不同的是，能力這個(gè)問題其實(shí)是雙維度，有一方面的能力是可以用成績來說明的，比如文案、碼農(nóng)、醫(yī)生、土木工程師等職業(yè)的專業(yè)能力，我把這種能力稱為產(chǎn)出能力，這種能力是有實(shí)際的產(chǎn)出物的。這一類的問題通過筆試、成果展示、角色扮演（也是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一種）等方式能很容易的測評(píng)出來。

還有另一種能力，就不是那么容易顯現(xiàn)。比如所謂的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、抗壓能力、時(shí)間管理能力等等，我把這一類能力稱為索取能力，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)這一類的能力都相似，就是要向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和外部索取足夠的資源（包括實(shí)際的和虛擬的資源）來保證工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這一類能力隱藏的比較深，而且是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，這一種能力可以通過評(píng)價(jià)中心技術(shù)和試|用期這兩種方式來進(jìn)行觀察來評(píng)價(jià)。

但是還有第三種能力，包括創(chuàng)新能力、開拓性、悟性這一類的更虛擬的能力。我把這種能力稱為問題能力，一方面是說這種能力最大的價(jià)值就是能夠創(chuàng)造新的問題以供企業(yè)前進(jìn)之用；另一方面是說這種能力是不是真的能帶來價(jià)值是存在問題的，雙刃劍。

這種能力只能通過長期的巡回面談和工作實(shí)踐來發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟壳霸谥袊鴣碚f人的個(gè)性很容易刻板化，畢竟我們的教育是這一個(gè)模式的。而真正的問題需要人在社會(huì)中激蕩很長時(shí)間才能發(fā)現(xiàn)。

問題三：什么樣的特點(diǎn)？

這個(gè)問題其實(shí)是問的三觀。

三觀也是很重要的，基本上還是通過面談、筆試、行為觀察等方法進(jìn)行判斷，但是比較不準(zhǔn)，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會(huì)很長，至少一個(gè)月，多的好幾年。所以一般會(huì)用儲(chǔ)備干部、候選人的模式來觀察好長時(shí)間，一般也不會(huì)往外部尋求相關(guān)資源。

以上三點(diǎn)，進(jìn)行分別測評(píng)以后就會(huì)用來和模型進(jìn)行比對(duì)，同步率高者得工作。

所以，如果你是HR從業(yè)者，你就按照這個(gè)步驟做，一般不會(huì)有問題。如果你是求職者，我建議你做你自己，去做一個(gè)非要變成別人才能勝任的工作也是很痛苦的。