做管理者的應該都有這樣的疑問：

為什么員工不愿意好好干活呢？

為什么就算給員工加薪了，他還是對薪酬不滿意？

而我們做員工的，也會對以下問題不解：

為什么老板看不到我的努力？

該不該降薪接受股票、期權？

這些問題一直縈繞在我心頭，最近學習了寧老師的課程，稍微有點思路了。

寧老師在課上講了四種共同體：

1、職業(yè)共同體；

2、利益共同體；

3、事業(yè)共同體；

4、命運共同體。

共同體介紹

1、職業(yè)共同體

什么是職業(yè)共同體？我們在公司打工，通過工作時間去交換金錢，這時我們和公司的關系就是職業(yè)共同體。

也就是說，我們是用一紙勞務合同相互約束的。如果公司環(huán)境可以，薪酬合理，處于這階段的我們是可以努力干活的，但是如果條件不理想，除非找到合適的下家，我們也不大會離職。

隨著我們在一個企業(yè)的時間越長，我們對他的感情也會越深厚。這也是為什么HR比較喜歡過往經(jīng)歷比較簡單的，而不是跳槽比較頻繁的。

而如果跟處于這個階段的人談理想，顯然也是不合適的，因為他們更加理性和功利，工作和生活分得比較開。

2、利益共同體

現(xiàn)在我們經(jīng)?？吹絼?chuàng)業(yè)公司提出初始團隊全員持股的計劃，這種做法，就是將職業(yè)共同體轉化為利益共同體。處于這個階段的人，錢越多，干得越帶勁，錢不到位就容易滋生不滿，嚴重者會離職。

3、事業(yè)共同體

事業(yè)共同體在創(chuàng)業(yè)團隊比較常見。CC之前加入過一個團隊，公司初創(chuàng)團隊成員對做好產(chǎn)品的愿望，要遠遠高于賺錢，整個團隊更想要做好事業(yè)，對薪酬、福利待遇要求都不多。

4、命運共同體

處于命運共同體階段的成員，往往是深度關系綁定的，比如說創(chuàng)業(yè)公司的一號和二號員工，往往是抱著一榮俱榮，一苦俱苦的心態(tài)做事的。如果這兩個成員不齊心，團隊就容易分崩離析。

老板和員工之間為什么會出現(xiàn)矛盾

介紹到這里，你可能已經(jīng)得到了文章開頭問題的答案。因為老板想要尋找事業(yè)共同體，甚至命運共同體，但是來的員工卻是利益共同體、或者職業(yè)共同體，比如說老板想要通過贈送股票期權來降低公司人員成本開支，而員工只是打算打工賺奶粉錢的，股票期權又不能買奶粉，雙方之間的矛盾就很容易產(chǎn)生了。

怎么緩解矛盾

那該怎么緩解這矛盾呢？那就是招職業(yè)共同體的人來工作，招利益共同體的人來開拓市場，推廣業(yè)務，找經(jīng)濟壓力不大、想要做一番成就的人成為事業(yè)共同體，最后挑選出一個或者幾個做命運共同體。

這些做法看上去非常簡單，其實非常難，但為了公司未來的發(fā)展卻又不得不做，因為如果作為一個管理者沒有想清楚這些，那就很難做到推動底下的員工，更不可能做到讓公司蒸蒸日上了。

對于我們這些打工仔來說，想清楚自己現(xiàn)階段的需求也是很重要的。如果我們的溫飽問題還沒有解決，就盲目加入需要事業(yè)共同體的公司，那就很難長久地走下去了。

講了那么多，我突然發(fā)現(xiàn)，管理學其實是一門很深的心理學學問，想要做好管理，那就必須深入了解員工的需求，設身處地地看待他的問題，這樣才能最好管理工作。