股權(quán)作為公司對管理層與員工的一種獎勵，必須基于某種業(yè)績衡量指標。傳統(tǒng)經(jīng)濟學是將公司剩余索取權(quán)作為股權(quán)激勵的基礎，剩余索取權(quán)是相對于合同收益而言的，指的是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付(如工資、利息)的余額的要求權(quán)，即股權(quán)持有人由于擁有股權(quán)，從而獲得了按照股份比例享有公司除去成本費用后的結(jié)余的權(quán)利。從會計核算的角度，股權(quán)持有人所分享的即是公司的賬面價值的增加。然而，如果以此為出發(fā)點來解釋股權(quán)激勵的大行其道，顯然缺乏較強的說服力。理論上，公司價值的衡量對于判定股權(quán)激勵對象具有決定作用，投入公司的生產(chǎn)要素是形成公司價值的源泉，但在一定時期內(nèi)，股權(quán)數(shù)量的增加會對原股權(quán)擁有者的利益產(chǎn)生稀釋，使股權(quán)的激勵效果遞減。從實踐來看，一方面?zhèn)€體所持有的公司股份數(shù)量有限，另一方面由于資本的流動和市場的競爭使得行業(yè)報酬率趨于平均。

這樣，個體要從所持股份中獲得高額的股息收入是難以持久的，這也就使股權(quán)激勵效果逐漸減弱。特別是對于像微軟公司這樣的注重效益增長的高技術(shù)公司，公司極少付給其股份持有者股息，持股者所獲得的持股收益純粹來自于股票市場股價的上升。為此，宜在測定各生產(chǎn)要素在公司價值形成過程中的貢獻度的基礎上，確定數(shù)量化股權(quán)分配，包括股權(quán)激勵對象及其股權(quán)數(shù)量的確定。

公司核心價值分享原理的內(nèi)容是：公司股權(quán)的授予(即獎勵的發(fā)放)應該基于公司核心能力的提高，管理層與員工應該與公司的其他股東共同分享公司核心能力的提高及其所導致的公司核心價值的增值，公司股權(quán)應該授予對公司核心價值貢獻最多的人員。公司業(yè)績衡量指標以公司核心價值形成中的支出與收入為主要依據(jù)?！唧w來說有如下幾個要點：

1．公司核心價值的分享旨在鼓勵公司管理層與員工努力提高公司核心競爭力。公司核心競爭力的形成具有長期性，股權(quán)作為一種長期激勵手段應與此相銜接。

2．新的業(yè)績衡量指標。傳統(tǒng)的業(yè)績指標往往考慮的是當期的收益，對于當期為提高公司核心競爭力的研究開發(fā)支出、培訓費用、企業(yè)兼并等支出，出于穩(wěn)健性原則往往計入當期的成本，從而使當期收益減小甚至為負數(shù)，導致企業(yè)管理層不愿在這些能夠形成公司核心競爭力的方面進行投入。公司核心價值分享原理則要求建立一種新的業(yè)績衡量指標，該指標能夠充分考慮這些支出在以后公司營運中的作用，以便分期攤銷，從而既能夠反映公司當期的收益，又能夠反映公司核心競爭力的提升。經(jīng)濟附加值指標實際上就是按上述要求進行計算的。

3．股權(quán)授予與提升公司核心價值最相關(guān)的人員。

4．股權(quán)激勵的補充。股價既是對公司當期收益的反應，更多的是對公司潛在增值能力的預期，即其本質(zhì)是對公司核心競爭力提升的反應，但這種反應往往不一定在當期的股價中就能夠得到體現(xiàn)，同時考慮到非公司所能夠影響的系統(tǒng)風險(如宏觀經(jīng)濟情況、利率的變化等)，因此，公司利用股權(quán)激勵手段時，股權(quán)持有人除能夠通過獲得股息和股票價格差價來獲得收益外，公司還應考慮股市低迷時候，對于股權(quán)持有人進行一定的補償(通常實行股權(quán)激勵的公司實施的是相對低的工資策略)，以作為股權(quán)激勵的補充。股票期權(quán)中的行權(quán)價的重新定價，以及授予新的較低行權(quán)價的股票期權(quán)等便是遵循該項原則。這里需指出的是，本文提出核心價值并不是要否定市場價值或替代它，而是試圖通過突出公司核心價值來形成一種股權(quán)激勵理論，以解釋上市公．司以股票期權(quán)為主要的股權(quán)激勵方式的現(xiàn)實。

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