知乎有個關注度很高的問題是“性格內(nèi)向真的不好嗎？”回答更是高達3200個，看了一下高贊回答，覺得內(nèi)向者的人群真的是很龐大。不過有些人可能對內(nèi)向有誤解，認為內(nèi)向就是不好，甚至有些人會刻意隱藏自己內(nèi)向的性格，會在外界表現(xiàn)出外向的一面。西爾維亞·洛肯告訴我們，內(nèi)向與外向并無好壞之分，只是單純定義了個人的傾向和需求，主要取決于一個人的人格。
西爾維亞·洛肯在她的新書《內(nèi)向心理學：如何安靜地發(fā)揮影響力》封面中喊話：“這個世界需要內(nèi)向的你！”
洛肯博士從事教學和研究工作多年，從2003年開始她專職為性格內(nèi)向者做咨詢工作，幫助身邊的內(nèi)向者一步步走向了成功。《內(nèi)向心理學》這本書就是她專門寫來填補目前市面上這個空缺的，因為她發(fā)現(xiàn)市面上真的沒有對于人格物質(zhì)的溝通訓練。身在職場的內(nèi)向者也可以利用自身的優(yōu)勢，來與職場的種種變化切磋，提高與各方的合作，從而真正發(fā)揮出影響力。
一.身為內(nèi)向的管理者，我們可以將差距逆襲為優(yōu)勢
《即興演講》的作者朱迪思·漢弗萊女士曾經(jīng)講到自己在授課時遇到的一個情況，一位學員在練習與公司的首席財務官進行交流，以便獲得財務官對她的看法。結(jié)果這個女學員在開口的前30秒說的都是一些極其負面的對話，而且她在開頭自我介紹時更直接說：“Hi，我是凱倫，你可能都不認識我……”
作者認為這些言論過于消極，原因就是我們都知道美國人的名字一般自我介紹的話都會把姓氏帶上，以表示對他人和對自己的尊重，而且名字相同的很多，但是姓氏相同的卻很少，但在這里凱倫就很明顯不想別人記住她，因此表現(xiàn)出了對他人與對自己的不尊重。實際上這也是凱倫對自己缺乏自信的表現(xiàn)，如果我們不是準備在職場里當一條咸魚的話，那首先排在第一位的將是建立起自信，這個無論我們是不是領導者都必須具備的特性，如果身為領導者，那這條更加是重中之重。
因此，《內(nèi)向心理學》的作者洛肯博士就給出了四個策略，助力于內(nèi)向者的我們在擔任管理職務時，能更好地與團隊合作，并且彰顯出自己的個人魅力。
策略一：建立自信
建立自信，大家都聽過無數(shù)遍，可能有些人聽聽就算了從不實踐，覺得自己的人生就這樣，無所謂！但是，如果身為領導，缺乏自信的話就會讓你在職場上減分。洛肯博士也跟我們強調(diào)：“如果連身為領導的你都對自己的優(yōu)勢與能力感到懷疑，你將很難取信于旁人。”
在這里需要注意的是，自信不是自大，很多人對自己的信心完全是超出了邊際，認為自己什么都是對的，這也不行，自信應該是客觀地看看到自己的優(yōu)勢，同時也能正視自己的不足，并且不會對不足之處妄加評判，而是有著正確的認知，這樣才更加利于建立起自信的自己。
策略二：認真待人
內(nèi)向者的十大優(yōu)勢當中，其中有同理心與善于傾聽就可以用于認真對待他人。因為內(nèi)向的領導者在待人接物上會十分細心，當我們用這樣的方式對上司或下屬溝通時，對方會感受得到并且認為與我們溝通是安全的，覺得自己受到重視從而因此信任我們。
策略三：培養(yǎng)敏銳的洞察力
先來看看這么三種能力：
做事很有效率；
更輕松地鼓勵他人完成目標；
與上司溝通更加順暢、更加大膽地提出建議。
如果你希望自己也可以成為上面這樣的領導，請你一定要學會這種技能。?這個技能就是洛肯博士給我們分享的策略——培養(yǎng)敏銳的洞察力。洞察力簡單來說就是透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力，這種能力并不是一開始每個人都的，但是可以通過培養(yǎng)來獲得這種能力。特別是身為領導者的時候，身在高處，必須站得高看得遠，對公司的目標以及部門的工作都要有更全面的想法和建議。比如你制定了一個目標，這個制定的過程就是在培養(yǎng)洞察力，哪怕整個目標只完成了一點點。
策略四：?訓練對話與解決沖突
洛肯博士建議我們要做一個樂于與人溝通的領導者。如果做到樂于溝通呢？可以在與別人會面時、與下屬一起吃午飯時或是乘坐電梯時，都可以與他們對話，并且認真對待每一個和我們對話的人。
相對于對話，看到“沖突”二字，相信大部分領導者背后一涼，認為一輩子都不要有沖突就最好，但，這是不可能的，如果一生中沒有沖突那你的人生也未免太蒼白了。事實上，沖突是再正常不過的一件事，特別是在工作環(huán)境中，不同的年齡、不同的文化背景、不同的傳統(tǒng)再加上不同的個性，一點細小的差異都可能會引起沖突。
而且，別說內(nèi)向者，就是外向者也覺得處理沖突是件很棘手的事情。聽到這個事實，身為內(nèi)向者的我們是不是心理平衡了一點點？因此，在面對沖突時，不要逃避，而是要正面地來解決它。如果是由于沒有達成共識而造成的沖突，我們恰好可以借這個契機來改善溝通與行為的方式，因為這也是身為領導者必備的一項工作。
二.身為內(nèi)向的談判者，我們可以確定自己的談判立場
《內(nèi)向心理學》跟我們舉了一個例子來跟我們說明身為內(nèi)向者，一樣可以在談判中有良好的表現(xiàn)。席娜目前在德國的一所名校攻讀博士，研究的主要方向是肥胖患者的新陳代謝失調(diào)癥。她每天的工作就是將血清注射到小白鼠體內(nèi)，再從它們體內(nèi)抽取血液來化驗。雖然這項工作很龐雜，但席娜還是很喜歡這項工作，并且時常在實驗室加班。
最近，席娜的導師——一位知名教授，接了一個大的提案，他希望席娜可以加入這項研究工作當中來。但此時的席娜正在忙著準備自己十個月后的博士論文，還同時指導著兩位學生撰寫碩士論文，時間上實在是很難抽開身，因此她決定向?qū)熣埱笳衅敢晃恢韥矸謸瓉淼墓ぷ鳌?/p>
這對于席娜來說，這是一個與導師談判的挑戰(zhàn)。畢竟，對導師來說，多招聘一個助理，意味著多一筆支出，想要說服導師接受這個提議并不容易。只有席娜的建議在導師看來對現(xiàn)狀有幫助而且可以履行，他才會答應。這時，席娜應該怎么做呢？洛肯博士告訴我們可以從下面三個要點先確定自己的立場。
要點一：確實觀點與目標
席娜可以提供的（也就是她的優(yōu)勢）是做出研究成績，富有責任心；她的目標是通過招聘一名助理，減輕實驗室工作的壓力。
談判對象——導師對招聘助理的看法：額外的支出。另一方面有可能也會考慮到新的研究工作確實會帶來更多的工作壓力，因此有必要合理地分配工作。
收集與談判目標有關的信息：是否有增加一名助理的預算？有沒有歷史經(jīng)驗？這筆預算需要支持多長時間？
要點二：區(qū)別重要與可妥協(xié)的部分
談判的主題——減輕工作量！
最佳的談判結(jié)果：招聘一名助理，席娜物色到一句好人選。
最差的談判結(jié)果：在自己拿到博士學位之前，都不再指導碩士生，可以參加新的研究項目。
要點三：確保明確與一致
如果是以團隊成員的身份參與談判，在進入談判之前必須與其他成員先厘清要點一和要點二，以確保所有人的目標一致。
有了以上這明確的三個要點，席娜在與導師談判時取到了理想中的結(jié)果，她的導師同意招聘一名助理，因為他明白了為了這個額外的研究工作，確實需要減輕席娜的負擔。為此，他接受了席娜推薦的人選。
洛肯博士在這里提醒我們：“許多不成功的談判其實都是敗在固執(zhí)的態(tài)度?！毕戎詴@么順利，完全是由于她前期準備充分，她深知理解自己、理解對方，沒有固執(zhí)的堅持自己的想法，而是把當事人的利益都了如指掌，才能做出雙方都滿意的決定。
三.身為內(nèi)向的會議發(fā)言者，我們可以應對突發(fā)情況
除了沖突與談判，對于內(nèi)向者來說，還有一個障礙就是主持會議。主持會議在某種程度上看，相當于一場即興演講，但是需要注意的是，即便是即興演講，也并非張口就說，也是需要做一番準備的。到底需要準備什么才能讓自己在主持會議的時候獲得聽眾的關注呢？作者洛肯博士就給我們提出了六項守則，我把它歸納成了會前、會中與會后三個：
守則一：會前，確保言之有物
想要提升自己在會議中的能見度，并不是要我們口若懸河說個不停，而是要保證在每次開會中都有所貢獻。如何做到有貢獻？勇敢發(fā)言不是全部，言之有物才是重點，只要你說出來的內(nèi)容是經(jīng)過事先思考、經(jīng)過分析并且有數(shù)據(jù)支撐的，那就能獲得與會者的關注。
也就是說，你得提前做功課，保證說出來的每一句話都是對聽眾有價值的，這樣才不會浪費每個人的時間，而且不會讓人覺得你很愚蠢。就像亞伯拉罕·林肯在著名的葛底斯堡演講前夜，人們都排隊在街頭，就希望林肯可以說幾句話，林肯回答說：“我現(xiàn)在出現(xiàn)在你們面前，只為了感謝你們的贊美……我沒有什么要講的話，作為總統(tǒng)，重要的是不說任何愚蠢的話?！笨矗幢闶羌磁d講話，林肯也是在認為內(nèi)容有價值的情況下才會講。著名的演說家對即興內(nèi)空都如此講究，更何況我們普通大眾，特別是在會議時更加應該重視言之有物。
守則二：會中，應對違反交流規(guī)則的情況
在會議中，違反規(guī)則指的就是我們在主持會議時，被他人打斷，這也就是為什么要言之有物的原因。但是，如果是某種惡意的打斷或是人身攻擊時，對于內(nèi)向型的我們來說，這真的是一場災難，我們會覺得壓力很大、無所適從，而且最重要的是我們領導地位會受到影響。
對于這個難題，《內(nèi)向心理學》就給了我們一個“急救箱”，這個箱里就裝著5種應對違反規(guī)則的措施。
（1）當你在發(fā)言時被他人打斷，這個時候你可以泰然處之，并且對他說：“請讓我把話說完?！?/p>
（2）當某位同事試圖揣測你的意思時，你可以對他表示感謝，并且說：“親愛的，感謝你對我的協(xié)助，不過，這里更重要的是……”
（3）當某位同事想要暫緩你的提議時，你可以先對他表示附和，同時補充自己的觀點：“沒錯，我們的確有許多因素需要認真思考，而這正是我們上一周所做的事情。最終得出來的結(jié)論也是十分正面的，所以今天我們需要做的只是決定……”
（4）當某位同事背后捅刀子時，可以直接去找他談一談，弄清楚他在耍什么手段。
（5）當某位同事毫無根據(jù)地攻擊你的言論是垃圾時，你可以針對事實回應他：“能否請你指出是哪些數(shù)據(jù)？”或者可以說：“我們會議結(jié)束在外面說?！?/p>
守則三：會后，保證執(zhí)行順利開展
洛肯博士告訴我們，會議是否有價值，全在于會議之后。會議決定的事情在會議之后得不到執(zhí)行，對于內(nèi)向者來說，最好就是百分百地按會議內(nèi)容執(zhí)行，因為如果發(fā)現(xiàn)沒有執(zhí)行的話，將又是另一場沖突，這對于內(nèi)向者來說，實在又是一個障礙。那么，到底如何才能提高會議的執(zhí)行率呢？
首先，持續(xù)與負責任的同事保持聯(lián)系，關注事情進度。
其次，把決議變成書面形式，以便成為日后反駁或理論的依據(jù)。
最后，對決議存檔，給與會人員發(fā)送電子郵件，會議記錄等，這么做還能預防大領導后期干預。
作者西爾維亞·洛肯坦言自己也是一名內(nèi)向者，然而作為一名溝通咨詢師，她把與人打交道當成了自己的使命，寫這本《內(nèi)向心理學》就是為了幫助那些內(nèi)向者把自身的優(yōu)勢相結(jié)合實現(xiàn)好的溝通，進一步實現(xiàn)自我認同，要相信，即便是安靜的內(nèi)向者，只要忠于自己身上的所有特質(zhì)，我們也一樣可以發(fā)揮出自身的影響力。
