1.
最近網(wǎng)上兩篇文章刷屏了。
一篇是寫一位深圳的中年白領(lǐng)，兩個(gè)孩子兩套房，老婆全職，工作兢兢業(yè)業(yè)，然后有一天被公司勸退離職了，工作難找，房貸面臨還不出的壓力。
第二篇說(shuō)是一著名通訊公司，針對(duì)34歲以上人員集中進(jìn)行清理，把認(rèn)為不合格的人員清除出公司。
兩篇文章大熱，最近在網(wǎng)上流傳極廣。昨天中午吃飯，還在聽到隔壁桌兩個(gè)二十幾歲的女孩子在講，人到中年好可怕，XX公司把34歲人員都裁光了，說(shuō)起未來(lái)一副很悲觀的樣子。
我在旁邊想，做為一名年過(guò)四十的職場(chǎng)大媽，我都不焦慮，你們不知道在焦慮什么。
2.
其實(shí)對(duì)于XX公司把34歲以上人員都干掉的這個(gè)消息，我的判斷是，感覺不是空穴來(lái)風(fēng)，但是不全信。這背后一定還有我們不知道的規(guī)則，否則按照這個(gè)邏輯，他們老大都這么大年紀(jì)了，第一個(gè)就該被裁。
我因此專門到知乎上去搜了搜，果然看到一些公司內(nèi)部的員工出來(lái)說(shuō)了些具體的情況。
大致是這樣的：
淘汰是有的，但是其實(shí)一直有；
34歲，40歲以上人員審視貢獻(xiàn)和潛力；
按照級(jí)別和考評(píng)來(lái)決定結(jié)果。
這個(gè)和我想象的差不多，其實(shí)就是按照年齡、級(jí)別、貢獻(xiàn)、潛力等幾個(gè)因素綜合考慮，進(jìn)行淘汰，只不過(guò)這次范圍大了點(diǎn)，而且擴(kuò)展到低級(jí)別人員，然后因?yàn)闃浯笳酗L(fēng)，被媒體爆炒了。
所以也就沒什么奇怪了，因?yàn)樯頌橐患壹瘓F(tuán)公司的HR，文中所描述的這個(gè)場(chǎng)景我一點(diǎn)都不陌生，我最近兩年“炒”了兩位數(shù)的經(jīng)理級(jí)別的員工，甚至還有集團(tuán)的一位總經(jīng)理。原因呢，很簡(jiǎn)單，并不是他們犯了多大的錯(cuò)誤，就是因?yàn)樗麄兲F了，發(fā)展?jié)摿]有了。經(jīng)濟(jì)大形勢(shì)不好，企業(yè)不好過(guò)，過(guò)去可以容忍，現(xiàn)在不行了。
比如那位總經(jīng)理，在公司十幾年了，確實(shí)很貴，公司要承擔(dān)他的工資、期權(quán)、獎(jiǎng)金之外，還有司機(jī)、用車，子女的國(guó)際學(xué)校的教育費(fèi)。他的業(yè)績(jī)呢，說(shuō)多差呢也沒有，但是也沒有亮眼的業(yè)績(jī)，而他在公司內(nèi)承擔(dān)的責(zé)任和作用，他的幾位下屬都有能力完全替代，成本只有他的一半。于是，他就被“犧牲了。”
這就是企業(yè)的實(shí)質(zhì)，降低企業(yè)的成本，爭(zhēng)取更大的利潤(rùn)，不符合企業(yè)發(fā)展利益的員工就要被淘汰。雖然很殘酷，但優(yōu)勝劣汰，是大自然的法則。
3.
而為什么企業(yè)往往會(huì)拿34歲或者40歲以上人員開刀？
在職場(chǎng)中，從基礎(chǔ)工作人員，到中層管理/技術(shù)人員，到高層管理，本來(lái)就是一個(gè)金字塔形狀的上升渠道。越到上層，人數(shù)越小，大部隊(duì)往前走的時(shí)候，勢(shì)必就只有一小部分人可以逐級(jí)向上升，走到金字塔上面。所以淘汰是個(gè)必然過(guò)程。而30幾歲，正好是一個(gè)分水嶺，要么上升，要么繼續(xù)留在下層。
而留在下層的員工就要和新進(jìn)的年輕的員工來(lái)拼了，但顯然很難拼的過(guò)。
因?yàn)檫@個(gè)年齡段的人員，工資高了，活力小了，還有家庭的拖累，性價(jià)比不高了。
而年輕人有沖勁，肯加班，關(guān)鍵還便宜。
拼不過(guò)就要被淘汰，這是必然的。
其實(shí)從中層到高層，也是這么個(gè)道理。到了40-45歲年紀(jì)，要么躋身上層，要么留在中層，中層就這么多位置，而年輕人一群一群闖進(jìn)來(lái)，必然把一部分“老人”擠掉。
文首提到的那位深圳的白領(lǐng)，就是從基層到中層被淘汰的員工，而文中提到的那位總經(jīng)理，就是在到集團(tuán)核心高層的過(guò)程中被無(wú)情拋下的。
所以，“淘汰”才是職場(chǎng)的主旋律。
4.
過(guò)了新年上班第一天，我的老板特地從外地打電話給我，聊了半天，最后說(shuō)了一句，“你沒什么想法吧？”原來(lái)她看到有些人過(guò)了年開始辭職，她怕我離職，特地打電話給我。我當(dāng)然很高興，因?yàn)槔习宓恼J(rèn)可，也知道雖然已過(guò)了四十的年齡，自己依然不是被淘汰的那個(gè)人。其實(shí)即使被公司淘汰，我也可以做為咨詢師、培訓(xùn)師生存下來(lái)，做為一名斜杠“中年”，我自信可以很好生存下來(lái)。
所以并非所有的人都會(huì)被淘汰，一定有相當(dāng)一部分的34歲，40歲以上人員還是會(huì)有工作可做，甚至有高薪工作可做的。XX公司也一定不會(huì)一刀切，把所有34歲以上員工都干掉，因?yàn)檫@不符合公司利益。
年輕員工當(dāng)然有年輕員工的好處，但有相當(dāng)一部分工作需要更高的能力，是年輕人不能勝任的，比如團(tuán)隊(duì)的管理能力、大局觀、深厚的客戶資源和人脈、復(fù)雜事務(wù)的處理等等，沒有一定的經(jīng)驗(yàn)和歷練是無(wú)法勝任的。這時(shí)候“老人”的價(jià)值就呼之欲出了。但是如果做為“老人”，年齡上去了，但你身上的這些能力也和職場(chǎng)初期的“新人”一樣是空白，那么你做為“老人”的價(jià)值就沒有。
所以你值不值得，是和你的能力息息相關(guān)的。
而不被淘汰的核心，就是你在目前這個(gè)階段提供的能力或價(jià)值和企業(yè)或者市場(chǎng)的要求相匹配。
每個(gè)階段有每個(gè)階段的核心能力和要求。
職場(chǎng)初期，你的優(yōu)勢(shì)是精力充沛，價(jià)格便宜，可塑性強(qiáng)，這時(shí)候是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)最快的時(shí)候，有無(wú)數(shù)可能性；
但是到了職場(chǎng)的中級(jí)階段，30多歲的年紀(jì)，你就必須具備某個(gè)領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐步塑造自己在行業(yè)或領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人品牌，同時(shí)具備溝通、決策等綜合能力，這是你不被別人踢下金字塔的護(hù)身符；
最后到四十多歲年紀(jì)，你就要有更寬的視野，更廣的人脈和資源整合的能力，跨行或跨界在你豐富的背景和經(jīng)驗(yàn)下，也變得更加容易和方便，你在職場(chǎng)大潮中也會(huì)更游刃有余。
所以隨著時(shí)間的前移，你自身的能力必須隨之進(jìn)步。如果到了30多歲，你還和20多歲的時(shí)候做一樣的事情，到了40歲，你還沒有足夠大的視野和資源，那么淘汰是必然的。
5.
我們看看深圳的這位男主角的故事。
他知道強(qiáng)扭的瓜不甜，開始出去投簡(jiǎn)歷，找新的機(jī)會(huì)。然而他發(fā)現(xiàn)，他處于一個(gè)很尷尬的境地。三十大幾的年紀(jì)，出去做不了高管，連面試的機(jī)會(huì)的很少。在大公司的時(shí)候，自我感覺很好，水平不錯(cuò)，事業(yè)開闊。但出去和人家一交流，發(fā)現(xiàn)全然不是這么回事。人家小公司這么大年齡的，即使不是高管，基本也是全才，基本產(chǎn)品從前到后啥都懂，軟硬件，結(jié)構(gòu)啥都能做。而他出去，只能從事自己擅長(zhǎng)的一段，真正出產(chǎn)品需要很多的配置協(xié)助，小公司也養(yǎng)不起這樣的玩法。
他在公司十來(lái)年，做的是同一樣工作，就是簡(jiǎn)單地重復(fù)?？雌饋?lái)也很努力，“能加班就加班，能早去就早去，領(lǐng)導(dǎo)一點(diǎn)不滿，就緊張好多天”。可問(wèn)題是，這樣的努力只是他已經(jīng)很嫻熟的技能更加?jì)故於?，他個(gè)人的能力上沒有增值，他對(duì)公司的貢獻(xiàn)也沒有增值，他只能從事自己擅長(zhǎng)的一小段，出了這個(gè)范圍，他就不會(huì)處理。而同樣其他小公司的人，基本上是全才，從前到后啥都懂，他在市場(chǎng)上的立腳之地又在哪里？
而同時(shí)，他的工資和年齡卻在不斷增加。這樣的技術(shù)，花個(gè)一半的價(jià)格，就能請(qǐng)到年輕人來(lái)做，公司何樂(lè)而不為？
所以無(wú)論是這位深圳男工程師，還是XX公司34歲以上被裁掉的那批人，核心問(wèn)題就一個(gè)，他的能力價(jià)值和目前崗位不匹配了。
匹配，是生存的關(guān)鍵詞。
經(jīng)常問(wèn)下自己：我能提供的能力價(jià)值和我得到的匹配嗎？在市場(chǎng)上，我處于什么樣的地位？對(duì)比那些比我年輕比我便宜的人，我比他們強(qiáng)在哪里？我的能力的不可替代性在哪里？
6.
而匹配的前提，是變化和發(fā)展。
在大的外企服務(wù)很多年，我深知大企業(yè)的好處，穩(wěn)定，福利好，有的公司還有期權(quán)，工作流程規(guī)范，做事有規(guī)則。身邊的同事也都高學(xué)歷畢業(yè)，彬彬有禮，衣著光鮮等等。但凡事有正反兩面，當(dāng)一個(gè)人呆在溫暖安逸的環(huán)境里久了，很容易變成公司的一顆螺絲釘，跳不出自己的視野和局限，就會(huì)失去戰(zhàn)斗力。
有些人把頭埋在沙子里，變成一只“鴕鳥。拒絕向外界看，拒絕思考，這才是無(wú)可救藥的。
當(dāng)公司在金字塔上從一個(gè)階段到另外一個(gè)階段選拔人才的時(shí)候，最看重什么？是貢獻(xiàn)和績(jī)效嗎？顯然不是，看看公司里埋頭苦干的“老黃牛”往往得不到機(jī)會(huì)，就是這個(gè)道理。能被看中進(jìn)一步發(fā)展的，往往是有很大“潛力”的人。潛力就是潛在的能力。如果說(shuō)貢獻(xiàn)和績(jī)效反應(yīng)了過(guò)去和當(dāng)下，潛力反應(yīng)的就是未來(lái)的可能性。它包含了很多內(nèi)容，比如持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，好奇心和活力，以及對(duì)新事物的適應(yīng)能力。它決定了你是否可以從下一個(gè)階段上升到上一個(gè)階段，你未來(lái)是否可以繼續(xù)發(fā)展。
而當(dāng)下這個(gè)世界變化那么快，不用說(shuō)技術(shù)更新快，就連管理的理論，也早已發(fā)生了天翻地覆的變化。保持對(duì)外界的好奇心，隨著世界的改變而改變自己，才能讓自己的發(fā)展趕得上每個(gè)職場(chǎng)發(fā)展階段的要求，不被市場(chǎng)所淘汰。
我的老板，在快50歲的年紀(jì)，讀完財(cái)務(wù)管理，再去拿Coach證書，又去讀EMBA，北大，港大、中歐，許多大學(xué)都留下了她的足跡，她對(duì)外界充滿了無(wú)盡的好奇和渴望。全球總部新的CEO上任，第一次見面，就提了個(gè)金融的問(wèn)題，財(cái)務(wù)總裁在旁邊支支吾吾，而做為HR總裁的她卻對(duì)答如流，新的CEO對(duì)她留下了深刻的印象，因?yàn)槎鹑诘腍R并不多。后來(lái)開會(huì)，她的發(fā)言，更是贏得了整個(gè)倫敦董事會(huì)的贊許，董事長(zhǎng)說(shuō)，她是全球唯一一個(gè)在HR領(lǐng)域有領(lǐng)導(dǎo)力視野的高管。真的是太高的評(píng)價(jià)，我想她永遠(yuǎn)也不用考慮自己失業(yè)的問(wèn)題吧。淘汰不淘汰，其實(shí)有時(shí)候和年齡并沒有關(guān)系，它和你的學(xué)習(xí)力、思考力有關(guān)，和你的發(fā)展能力有關(guān)。
問(wèn)問(wèn)自己：
未來(lái)5年或10年后，我希望到達(dá)什么樣的工作狀態(tài)，得到什么樣的成績(jī)和回報(bào)，而那時(shí)候，我的能力又去向哪里？我該怎樣才能達(dá)到那樣的能力要求？
7.
早在商代就有“茍日新，日日新，又日新”的名言，孔老夫子曰：“日新之謂盛德”，意思是說(shuō)，每天不斷改變創(chuàng)新，才稱得上深厚的品德。古人都知道改變和創(chuàng)新，何況我們這個(gè)年代的人？
所以文首的那兩位擔(dān)心未來(lái)的姑娘，過(guò)于憂慮了。這個(gè)世界，永遠(yuǎn)都是不進(jìn)則退，淘汰的一定是不抬頭，不思考，不進(jìn)步的人。
與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)都會(huì)有碗不錯(cuò)的飯吃。
