現(xiàn)在的組織形態(tài)多異，變化萬千，無論是組織架構(gòu)還是要求都很復(fù)雜，需要很多T形人才，也就是除了具備很強的崗位任職專業(yè)技能，還需要跨界整合能力。作為人力資源從業(yè)者和業(yè)務(wù)用人部門，就是為組織引進各式T形人才，并且充分認知到該類人才哪些方面是長形，哪些方面是短條，以便為后續(xù)的用人和人才發(fā)展、職來規(guī)劃起到很好的指導(dǎo)作用。
這就需要面試官要認真對待面試，充分挖掘出候選人的T兩條，并給出專業(yè)的評價意見。
所謂的崗位任職專業(yè)技能，包括具備的基本專業(yè)知識、解決問能的能力、崗位要求的溝通協(xié)調(diào)能力、壓力承受能力、開拓能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任心、上進心等?？缃缛诤夏芰Πㄆ湓谟龅椒浅B(tài)化工作時的處事風(fēng)格和創(chuàng)新性解決問題的能力，還有跨領(lǐng)域優(yōu)勢資源整合能力、創(chuàng)造力和變通能力、影響力等。
作為面試官，如何去問出這些標(biāo)準(zhǔn)呢？
很多面試官習(xí)慣了結(jié)構(gòu)化面試，面對不同崗位的候選人，千篇一律，先來常規(guī)三問，也就是1）你過去干過什么，具體的方法和流程、步驟是什么？2）你是在什么情況下如何去做的，你的具本的資源和條件是什么？3）你如何思考的，為什么？
結(jié)構(gòu)化面試對面試官的挑戰(zhàn)不大，稍微準(zhǔn)備一下不難，比較適合簡單重復(fù)的一些基礎(chǔ)崗位的面試，對一些復(fù)雜程度高，勝任力要求高的崗位就不太能甄別出高潛質(zhì)人才和高績效人才。
其實面試的提問不能結(jié)構(gòu)化，面試的結(jié)果判斷需要結(jié)構(gòu)化。提問要根據(jù)候選人的不同和崗位的不同而用不同的提前方式和問題清單，將面試的結(jié)果判斷需要的能力素質(zhì)等各項要求列出清單，從而看出一定的方向，判斷該候選人的某些方面的能力，再確定是否要進行下一步的面試。如果該候選人是及其優(yōu)秀的人，那就不用多做下一步的測評，如果該候選人某些關(guān)鍵特征與應(yīng)聘崗位非常沖突，則也不用進行下一步，最難也是最費精力的就是處于及格線水平的候選人，那就需要我們精心準(zhǔn)備下一步的測評。
所以作為面試官，在開始進行面試以前，首先需要知道自己問什么？
1）和用人部門進行充分溝通，認真識別招聘需求：企業(yè)需要引進人才來做什么？要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？有沒有公司內(nèi)或者行業(yè)標(biāo)桿崗位要求參考？
2）要識別工作結(jié)果：人才引進后做成的工作結(jié)果是什么？績效評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？
3）判斷的關(guān)鍵要素：通過該候選人的實力和潛力的判斷，評估工作績效背后的關(guān)鍵要素，以此推斷該候選人未來的工作績效結(jié)果是不是可以達標(biāo)，是不是能勝任這份工作，是不是可以在組織內(nèi)快速成長。
當(dāng)然，知道問什么后還要知道怎么問，這是面試技巧問題，現(xiàn)不單是應(yīng)聘者需要掌握一定的面試技巧，對于面試官來說，掌握一定的面試技巧是必須的工作技能。（以后對此做專題）
面試官在明白了需要去問的標(biāo)準(zhǔn)后，更重要的一點是掌握一定的識人、選人的方法論。組織選人有一個基本法則：一看是否符合崗位職責(zé)要求；二看候選中是否有更適合的業(yè)務(wù)/能力水平者（在局部范圍內(nèi)相當(dāng)于矮子中選高子，這個不太可取，但增加了招聘的頻度和難度）；三看培養(yǎng)潛質(zhì)如何（尤其是對年輕人或者應(yīng)屆畢業(yè)生更應(yīng)如此）。
作為面試官的你，夠?qū)I(yè)嗎？
