考試大綱?
(一)人員招聘概述
識(shí)記：人員招聘含義
理解:人員招聘的價(jià)值和基本原則
應(yīng)用：人員招聘的流程
（二）招聘的準(zhǔn)備工作
識(shí)記：工作分析? 確定招聘策略
理解：人力資源規(guī)劃
應(yīng)用：提出招聘需求
（三）人員招募
識(shí)記：有效的人員招募
理解：人員招募的流程? 人員招募的渠道
應(yīng)用：人員招募的方法
（四）人員甄選
識(shí)記：人員甄選流程? ? 筆記的含義和特點(diǎn)? ? 面試的含義? ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義
? ? ? ? ? 履歷檔案分析技術(shù)的含義? ? 心理測(cè)驗(yàn)的含義和種類
理解：筆試的有效性? 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)? 履歷檔案分析技術(shù)的特點(diǎn)
應(yīng)用：面試工作的程序和方法技巧? ? 評(píng)價(jià)中心常用技術(shù)和方法
? ? ? ? ? ? 履歷檔案分析技術(shù)的應(yīng)用? ? 心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用
（五）人員錄用
識(shí)記：錄用決策? 簽訂錄用合同? 員工初始安排? 入職培訓(xùn)? 試用期考察? 正式錄用
應(yīng)用：評(píng)估階段
（六）人員配置
識(shí)記：人員配置的含義和價(jià)值
理解：人員配置的原則的流程
應(yīng)用：人員配置的模型和方法
第一節(jié)? 人員招聘的作用與流程
1.人員招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。
2.人員招聘的價(jià)值【簡(jiǎn)答】：
（1）有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；
（2）有利于提高組織的管理效率；
（3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力；
（4）有利于樹立良好的組織形象。
3.人員招聘的基本原則【簡(jiǎn)答】：
（1）因事?lián)袢嗽瓌t：
【名】因事?lián)袢耍褪菓?yīng)聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。
【選】例如，招聘負(fù)責(zé)技術(shù)管理的人員，就要看他是否踏實(shí)能干，具有實(shí)際工作的豐富經(jīng)驗(yàn)，會(huì)處理人際關(guān)系，而那些思想活躍、開發(fā)能力強(qiáng)、不愛接觸人的就不一定合適。
（2）公開競(jìng)爭(zhēng)原則：
（3）先內(nèi)后外原則：
【選】例如，世界500強(qiáng)之一的羅氏公司，一貫把招聘重心放在本公司雇員身上。羅氏認(rèn)為你，在市場(chǎng)觀念上自然應(yīng)該是“顧客第一”，但在用人上，則必須做到“員工第一”
（4）雙向選擇原則：
（5）依法招聘原則：
【選】依法招聘原則，是指招聘行為不得與法律、法規(guī)相抵觸。招聘要一視同仁，不得人為地制造不平等條件，特別要注意規(guī)避性別、民族、信仰、戶籍、殘疾、病原體等就業(yè)歧視。
4.人員招聘的流程【選擇】
第二節(jié) 招聘的準(zhǔn)備工作
1、【名】人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，通過對(duì)人力資源的需要和供給狀況分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等進(jìn)行設(shè)計(jì)，制訂人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的過程。
2.提出招聘需求
第三節(jié) 人員招募
1.【名】有效的人員招募：實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。
2.【多選】有效招幕包括四大要件：申請(qǐng)者-職位匹配；申請(qǐng)者-組織匹配；職位-組織匹配；時(shí)間-方式-結(jié)果匹配。
3.【選】發(fā)布招聘信息具體應(yīng)具備以下方面：
（1）信息發(fā)布的覆蓋面越廣越好；（2）信息發(fā)布的時(shí)間要盡早；（3）根據(jù)擬招聘崗位所需人員在社會(huì)上所處的層次，選擇特定的渠道向特定的人員發(fā)布信息，以提高招聘效率。
4.【簡(jiǎn)答】人員招募渠道：
（一）內(nèi)部招募
（1）職務(wù)提升；（2）工作輪換；（3）平級(jí)調(diào)動(dòng)；（4）人員返聘或重新聘用
【名】職務(wù)提升：是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實(shí)空缺位置。
（二）外部招募
（1）人員舉薦；（2）求職者；（3）失業(yè)者；（4）競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司；（5）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；（6）學(xué)校；（7）人才市場(chǎng)；
【名】人員舉薦：是組織內(nèi)的員工或關(guān)系單位主管推薦組織外部人選來填補(bǔ)職位空缺的外部招募方法。
5.【簡(jiǎn)答】人員招募方法：
（一）內(nèi)部招募的方法
（1）職位公告法；（2）內(nèi)部推薦法；（3）人才儲(chǔ)備法。
【名】職位公告法：也叫張榜法，主要通過在企業(yè)墻報(bào)、內(nèi)部報(bào)刊、內(nèi)部廣播、公司網(wǎng)站等媒介發(fā)布工作崗位空缺的招聘信息。
【名】?jī)?nèi)部推薦法：一般是由上級(jí)主管向人力資源管理部門推薦其熟悉的、可以勝任某項(xiàng)工作的候選人，通過對(duì)候選人的審查、考核，最后確定該職位的最佳人選。
（二）外部招募的方法
（1）外部舉薦法；（2）廣告招聘法；（3）校園招募法；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘法；（5）外包法；
【名】外部舉薦法-企業(yè)招聘時(shí)將有關(guān)職位空缺的信息告訴相關(guān)組織和熟人，請(qǐng)他人向企業(yè)或組織推薦潛在的申請(qǐng)人。
【選】外包法-常見的外包機(jī)構(gòu)有：職業(yè)介紹所、人力資源公司、獵頭公司、人才招聘網(wǎng)站等；
【選】獵頭公司主要負(fù)責(zé)招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員。企業(yè)需要招聘中高級(jí)管理人才與技術(shù)人才時(shí)，往往委托獵頭公司來招募。
第四節(jié)? 人員甄選
1.人員甄選流程：（1）審查申請(qǐng)表；（2）筆試；（3）面試；（4）心理測(cè)驗(yàn)；（5）體檢。
【名】心里測(cè)驗(yàn)：是對(duì)行為樣本組的測(cè)量，通過觀察被測(cè)者的代表行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)者的心理特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。
【選】心理測(cè)驗(yàn)作為對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行最好的描述并測(cè)量的工具，已被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。
2.【多選】人員甄選的方法：（1）筆試；（2）面試
【選】筆試法的優(yōu)點(diǎn)：適用面廣，費(fèi)用較少，可以大規(guī)模地應(yīng)用。缺點(diǎn)：偏重于機(jī)械記憶，不易發(fā)現(xiàn)個(gè)人創(chuàng)造性和推理能力，不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。因此筆試雖然有效，但還必須采用其他測(cè)評(píng)方法，如行為模擬法、心理測(cè)驗(yàn)等，以補(bǔ)其短。
【選】提高筆試的有效性應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：（1）命題是否恰當(dāng)；（2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；（3）閱卷及成績(jī)復(fù)核。
【名】面試：又叫面試測(cè)評(píng)，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察來測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。
【選】結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：（1）情景問題；（2）工作知識(shí)問題；（3）工作樣本模擬問題；（4）工作要求問題。
【選】面試的方法技巧：（1）面試的提問技巧；（2）面試傾聽技巧；（3）面試觀察技巧；（4）面試的評(píng)價(jià)技巧。
【選】面試一般分為：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段（排序）。
3.【名】評(píng)價(jià)中心技術(shù)：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。
4.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：
最主要的特點(diǎn)：情景模擬性
突出特點(diǎn)：綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、全面性、逼真性
5.【選】評(píng)價(jià)中心常用的技術(shù)和方法：
（1）公文處理：又稱公文筐測(cè)試。
（2）【名】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一張桌子和幾張椅子的空房間中，不能指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組就某些爭(zhēng)議大的問題展開討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所做的匯報(bào)。
（3）【名】管理游戲：是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)應(yīng)聘者實(shí)際的管理能力。
（4）【名】角色扮演：是根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來觀察被試在情景中所表現(xiàn)出來的行為，從而測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力，看其是否能適應(yīng)或勝任工作的一種測(cè)評(píng)方法。
【選】角色扮演的主要特點(diǎn)是：針對(duì)性、真實(shí)性、開放性。
【簡(jiǎn)答】角色扮演的具體操作步驟：一是做好充分準(zhǔn)備；二是全面實(shí)施測(cè)試；三是進(jìn)行角色評(píng)估。
6.【名】履歷檔案分析技術(shù)：又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。
7.【簡(jiǎn)答】履歷檔案分析技術(shù)的特點(diǎn)：
（1）依據(jù)的真實(shí)性；（2）評(píng)價(jià)的普遍性；（3）評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
8.【名】心理測(cè)驗(yàn)：是對(duì)行為樣本組的測(cè)量，通過觀察被測(cè)者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)者的心理特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。
【選】按測(cè)驗(yàn)方法的不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)分為：紙筆測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、儀器測(cè)驗(yàn)、量表測(cè)驗(yàn)等。
【選】心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容方法：
（1）人格測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)的目的是了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)；
（2）興趣測(cè)驗(yàn)：六類-現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型；
（3）能力測(cè)驗(yàn)：主要包括能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
（4）心理健康測(cè)驗(yàn)。
第五節(jié)? 人員錄用
1.【選】錄用決策應(yīng)遵循的原則：（1）錄用流程體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（2）勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)符合法律原則；（3）錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄取原則；
2.【選】常用的錄用決策方法分為：過關(guān)淘汰、匯總評(píng)估式、混合式。
3.【選】簽訂錄用合同，其內(nèi)容約定的是一般性的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù) ，是勞動(dòng)合同中的基本類型。
4.【選】入職培訓(xùn)形式可分為兩大類：一類是傳統(tǒng)型培訓(xùn)形式，主要有在職培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、講座培訓(xùn)與程序化教學(xué)培訓(xùn)等；另一類是新型培訓(xùn)形式，主要有正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、試聽化培訓(xùn)、模擬式培訓(xùn)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、戶外式培訓(xùn)與咨詢師=式培訓(xùn)等。
5.【選】招聘評(píng)估一般包括成本與效益評(píng)估、錄用人數(shù)與質(zhì)量評(píng)估、招聘信度與效度評(píng)估三個(gè)部分。
(三)招聘的信度與效度評(píng)估
【選】信度與效度評(píng)估主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備工作的充分性、評(píng)估招募工作的有效性、評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性、評(píng)估選拔程序的合理性、評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性、評(píng)估部分配合的協(xié)調(diào)性等。
【選】信度指可靠性，通常包括三個(gè)方面：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)；
【選】效度包括：預(yù)測(cè)效度評(píng)價(jià)、內(nèi)容效度、同測(cè)效度
第六節(jié)? 人員配置
1.【名】人員配置：指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.【選】人員配置即是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)。其最終目的就是要達(dá)到個(gè)人與崗位的有效匹配（即能崗匹配），提升組織的整體效能。
3.【簡(jiǎn)答】人員配置的價(jià)值：（1）正確配置人員是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)；（2）正確配置人員是人力資源管理的根本目的；（3）正確配置人員是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的根本保證。
4.【簡(jiǎn)答】人員配置的原則：效益優(yōu)先原則、用其所長(zhǎng)原則、能位相宜原則、互補(bǔ)增值原則、動(dòng)態(tài)平衡原則
5.【簡(jiǎn)答】人員配置的流程：（1）制訂崗位計(jì)劃；（2）了解人員個(gè)性；（3）確定人選崗位；（4）進(jìn)行崗前培訓(xùn)；（5）組織業(yè)績(jī)考核。
6.【選】人員配置的模型：（1）人崗關(guān)系型；（2）移動(dòng)配置型；（3）流動(dòng)配置型。
【名】人崗關(guān)系型配置：主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)部各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。
【選】人崗關(guān)系型配置，就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末尾淘汰、雙向選擇等。
【名】移動(dòng)配置型：是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。【選】這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職、調(diào)動(dòng)。
【名】流動(dòng)配置型：這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量?！具x】這種配置的具體形式有：安置、調(diào)整、辭退。
7.【簡(jiǎn)答】人員配置的方法：
（1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；
【選】在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級(jí)多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位做到一定的年限而不出打錯(cuò)就能被提級(jí)加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗位個(gè)人的特點(diǎn)員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。
（2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；
【選】在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該采用“寬帶”管理，即各崗位之間的等級(jí)越來越寬泛。以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的缺點(diǎn)，會(huì)因?yàn)閱T工的靈活性加大而導(dǎo)致工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對(duì)員工的能力要求高，人力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)增加。
（3）以團(tuán)隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
【選】以團(tuán)隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的人員配置方式。
【選】它是一種比較理想的人員配置形式。這種形式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗的現(xiàn)象。目前它的應(yīng)用換不夠普及，更多是在那些“項(xiàng)目型”公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程施工等。
【選】采用雙向選擇的配置方法，對(duì)于崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上的現(xiàn)象。
