鳥籠效應(yīng)是一個著名的心理現(xiàn)象,其發(fā)現(xiàn)者是近代杰出的心理學家詹姆斯。1907年,詹姆斯從哈佛大學退休,同時退休的還有他的好友物理學家卡爾森。一天,兩人打賭。詹姆斯說:“我一定會讓你不久就養(yǎng)上一只鳥的?！笨柹灰詾槿?“我不信！因為我從來就沒有想過要養(yǎng)一只鳥?！睕]過幾天,恰逢卡爾森生日,詹姆斯送上了禮物——只精致的鳥籠?？柹α?“我只當它是一件漂亮的工藝品。你就別費勁了?！睆拇艘院?只要客人來訪,看見書桌旁那只空蕩蕩的鳥籠,他們幾乎都會無一例外地問:“教授,你養(yǎng)的鳥什么時候死了？”卡爾森只好一次次地向客人解釋:“我從來就沒有養(yǎng)過鳥?！比欢?這種回答每每換來的卻是客人困惑而有些不信任的目光。無奈之下,卡爾森教授只好買了一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。實際上,在我們的身邊,包括我們自己,很多時候不是先在自己的心里掛上一只籠子,然后再不由自主地朝其中填滿一些什么東西嗎？

企業(yè)戰(zhàn)略要“順勢而為”

鳥籠效應(yīng)放在企業(yè)里也可以說明很多問題，對整體而言，它可以說明企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該和能力相匹配，很多時候應(yīng)該“順勢而為”，企業(yè)有什么樣的能力，什么樣的資源，往往就決定了戰(zhàn)略的大方向。

企業(yè)的戰(zhàn)略必須和企業(yè)的能力、資源相匹配，不然，看上去很美的戰(zhàn)略實際上是不可能落實，要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的類似問題，比如組織結(jié)構(gòu)中是不是有虛設(shè)的崗位等等。

管理者要“因勢利導(dǎo)”

看到鳥籠，眾多客人都會問卡爾森養(yǎng)鳥的事情，且卡爾森解釋了以后，大多數(shù)人困惑、不相信，這種慣性思維方式反映的是人性的一種弱點。作為企業(yè)的管理者，有必要深刻理解人性，并在工作上因勢利導(dǎo)。

有些企業(yè)雖然有齊全的管理制度和操作流程，但往往很難貫徹下去，管理者應(yīng)分析其原因，企業(yè)的任何目標都要靠人去實現(xiàn)，而“人”并非是完全理性的，也有感性的時候，體現(xiàn)一定的主觀性，現(xiàn)代的企業(yè)依靠組織職位和權(quán)利的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，已不能適應(yīng)其發(fā)展要求了。今天的企業(yè)管理者，要想做好下屬的組織、協(xié)調(diào)、激勵、控制等工作，最好擁有一定的軟性實力。而要具備軟實力，除了一定的管理能力、專業(yè)能力和個人魅力外，必須的基本條件是要對下屬的個性和特點有充分的理解。

以崗定人為主，以人定崗為輔

在定崗定編這個重大問題上，有些企業(yè)比較盲目、隨意，未經(jīng)深思熟慮，結(jié)果是“決策拍腦袋、表態(tài)拍胸脯、事后拍屁股”。對崗位設(shè)置這一問題，應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，科學、系統(tǒng)地規(guī)劃。

以崗定人，是企業(yè)定崗定編的基本原則。企業(yè)應(yīng)在崗位配置和人數(shù)配置方面做好年度計劃，并做好用人的中長期規(guī)劃，既要保證有充足的人力資源去完成相關(guān)職能工作，又要避免人浮于事，無端增加成本。

以人定崗，是特殊情況下的權(quán)變之策。比如，某些國有企業(yè)或政府事業(yè)單位，為部分弱勢群體安排工作，再比如，美國的GE公司曾發(fā)生一件事情，有兩位高級經(jīng)理競爭某事業(yè)部的總經(jīng)理。由于二人都是難得的管理人才，決策層經(jīng)過反復(fù)比較和權(quán)衡后，最終提升其中一位任總經(jīng)理，同時為防止另外一位辭職，又特意為他新成立了一個部門，請他擔任該部門的總經(jīng)理。這種特別的定崗方式是特殊情況下的優(yōu)選，所以說應(yīng)該以崗定人為主，以人定崗為輔。