首先，這不是講解績(jī)效管理體系的文章，百度搜索績(jī)效管理有非常多的內(nèi)容，績(jī)效管理有一整套體系，也有非常多相關(guān)書(shū)籍，不過(guò)大都是給人力資源部和大公司建立制度用的。這里僅僅是帶開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的幾年里，不停的給團(tuán)隊(duì)成員定目標(biāo)、考核、反饋的一些真實(shí)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而已。
我們每個(gè)季度都要給團(tuán)隊(duì)成員打考核，團(tuán)隊(duì)考核完了匯總到部門(mén)，部門(mén)根據(jù)比例調(diào)整后報(bào)給公司，公司最終確定后反饋給團(tuán)隊(duì)管理者，然后......就沒(méi)有然后了，很少有人反饋給團(tuán)隊(duì)成員，和別人交流聽(tīng)到最多的是打考核太難了，反饋考核更是難上加難。為什么困難？是因?yàn)楹芏嗳税芽?jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理，有些人甚至都沒(méi)聽(tīng)過(guò)績(jī)效管理這個(gè)詞，只知道打考核，如果僅僅是打考核，制定好一個(gè)規(guī)則，找一個(gè)助理就能干了，何必要管理者呢？績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)，之所以打考核難，就是因?yàn)榍懊姝h(huán)節(jié)都沒(méi)做到，甚至沒(méi)做導(dǎo)致的。
1、績(jī)效計(jì)劃
考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？其實(shí)有兩個(gè)：
標(biāo)準(zhǔn)1：組織或團(tuán)隊(duì)公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)，比如按時(shí)完成得B，提前10%得B+，提前20%得A等等。
標(biāo)準(zhǔn)2：和每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員單獨(dú)溝通的目標(biāo)，比如和張三達(dá)成一致這個(gè)功能5天完成，這個(gè)5天完成就是這個(gè)人的目標(biāo)，是最終的考核標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)1不多說(shuō)了，各個(gè)組織都有，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)2，估計(jì)很少有明確的。很多人都說(shuō)我有呀，我的執(zhí)行計(jì)劃做出來(lái)每個(gè)任務(wù)幾天完成非常清楚，可是和團(tuán)隊(duì)成員之間這個(gè)“達(dá)成一致”、“完成”很多時(shí)候卻極其不清楚?！斑_(dá)成一致”是否雙方都真實(shí)的認(rèn)可，沒(méi)有硬壓著別人干活，沒(méi)有遮遮掩掩；“完成”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否雙方都清楚，你覺(jué)得上線(xiàn)是完成，他覺(jué)得提交代碼就是完成，測(cè)試覺(jué)得bug全改完是完成，標(biāo)準(zhǔn)是否各方都能夠統(tǒng)一。所以分配一個(gè)任務(wù)的時(shí)候，一定要雙方都非常明確目標(biāo)是什么、完成時(shí)間是什么、范圍是什么、完成標(biāo)準(zhǔn)什么樣，少用“盡快”、“差不多”、“一會(huì)”、“不用太長(zhǎng)時(shí)間”......這類(lèi)詞，據(jù)說(shuō)一些日本公司安排一個(gè)任務(wù)要說(shuō)5遍以上來(lái)確保沒(méi)有問(wèn)題，這也正是領(lǐng)導(dǎo)行為的提現(xiàn)。
弄清楚了明確目標(biāo)的做法，說(shuō)點(diǎn)真實(shí)的感受，軟件研發(fā)是一項(xiàng)創(chuàng)造性活動(dòng)，真心是難以精確度量的腦力勞動(dòng)，難以明確標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估5天本身就不是準(zhǔn)確的，有時(shí)候過(guò)于強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行力反倒不利于工作開(kāi)展，而且程序員大都富有創(chuàng)造力，不應(yīng)該過(guò)于被條條框框束縛。所以不要總是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員下任務(wù)，講規(guī)則，講流程，而是應(yīng)該多講目標(biāo)，大家一起想辦法完成，發(fā)揮每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的作用，發(fā)揮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)自組織的運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的大目標(biāo)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)成員自己的發(fā)展意愿，提出期望，達(dá)成一致，下面是我前幾年給每個(gè)員工簡(jiǎn)單定的一些目標(biāo)和期望，有些寫(xiě)的不是很清晰，就是讓他自己想辦法解決，發(fā)揮它自己的能力。
提到期望，期望要高于現(xiàn)實(shí)才有進(jìn)步空間，期望高了達(dá)不到怎么辦，接下來(lái)就是績(jī)效輔導(dǎo)了。
2、績(jī)效輔導(dǎo)
很多人覺(jué)得訂完目標(biāo)接下來(lái)就是執(zhí)行跟蹤了，如果這樣你就變成了一個(gè)監(jiān)工，只是跟蹤和執(zhí)行的話(huà)換成助理來(lái)做又可以了。怎么確保執(zhí)行的順利，需要的就是輔導(dǎo)，目標(biāo)和期望一定是高于現(xiàn)實(shí)的，所以一定要有一些方法來(lái)幫助團(tuán)隊(duì)提高能力從而達(dá)到期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這樣做的結(jié)果就是團(tuán)隊(duì)能力不斷提高，完成更高的目標(biāo)，良性循環(huán)。實(shí)際中我見(jiàn)過(guò)很多人選擇的方式是監(jiān)工方式，通過(guò)加班來(lái)解決目標(biāo)過(guò)高的問(wèn)題。
不過(guò)話(huà)說(shuō)回來(lái)，提高能力是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，工作中確實(shí)很少有機(jī)會(huì)讓你單純的通過(guò)提高能力來(lái)達(dá)成目標(biāo)，很多時(shí)候也有很多困難需要我們一起拼一拼，所以這兩個(gè)方法要結(jié)合使用，平衡兩邊的精力，避免單純的讓大家加班，我就見(jiàn)過(guò)因?yàn)橐粋€(gè)css樣式問(wèn)題調(diào)不明白，大家加班到凌晨2點(diǎn)多，五六個(gè)人都等著那個(gè)人解決，而沒(méi)人指導(dǎo)那個(gè)人，那個(gè)人是一個(gè)剛畢業(yè)的新人。
注意，績(jī)效輔導(dǎo)不是說(shuō)讓管理者輔導(dǎo)，而是讓管理者想辦法輔導(dǎo)，如果能自己輔導(dǎo)可以自己輔導(dǎo)，如果不能就想其他辦法，就像自己家的孩子上學(xué)一樣，父母水平夠，時(shí)間充足可以自己教，條件不允許就要去學(xué)校。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，要是不能幫助團(tuán)隊(duì)成員提高能力，不關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展，結(jié)果往往是團(tuán)隊(duì)成員稍微水平上來(lái)了就跑了，然后新人加入，不得不培養(yǎng)他們，管理者一直陷入忙于培養(yǎng)新人的重復(fù)事，沒(méi)有精力顧全整個(gè)大局，也是一個(gè)惡性循環(huán)。
3、績(jī)效考核與反饋
之前和人交流，有人說(shuō)績(jī)效考核就是挑員工毛病，然后哈哈一笑，挑毛病太簡(jiǎn)單了......你肯定覺(jué)得說(shuō)這話(huà)的人根本不懂績(jī)效考核，水平太低，可是仔細(xì)想想，很多人打考核的時(shí)候第一印象就是在找哪干得不好，總算到了該治你的時(shí)候了，顯然思維上就是錯(cuò)誤的，但卻很容易陷進(jìn)去。下面再說(shuō)說(shuō)幾個(gè)我遇到的一些打考核的問(wèn)題：
（1）過(guò)于追求量化指標(biāo)：比如算每個(gè)人一大堆指標(biāo)，一次性缺陷關(guān)閉率，每個(gè)人的每千行bug數(shù)等等，我見(jiàn)過(guò)有人弄一個(gè)excel每天記錄大家工作情況，精細(xì)到每天的任務(wù)完成好壞，我認(rèn)為太細(xì)了，浪費(fèi)精力不說(shuō)，也不好跟團(tuán)隊(duì)成員解釋?zhuān)浖_(kāi)發(fā)中間過(guò)程不可預(yù)測(cè)的情況非常多，粒度到每個(gè)功能就已經(jīng)很不容易了，管理者也不應(yīng)該把精力都投入在過(guò)程中，而是應(yīng)該多投入目標(biāo)達(dá)成上，想辦法提高大家績(jī)效而不是想辦法扣大家績(jī)效。
（2）喜歡積極主動(dòng)的：這個(gè)估計(jì)是新管理者都會(huì)遇到的問(wèn)題，積極主動(dòng)的人就會(huì)給打的好，不夠積極主動(dòng)就打的低。積極主動(dòng)應(yīng)該是考核的一點(diǎn)，但不應(yīng)該比重很大，比重最大的一定是績(jī)效目標(biāo)完成的情況。
換個(gè)角度來(lái)看，管理者覺(jué)得積極主動(dòng)的，大部分時(shí)候都是和管理者保持良好溝通的，關(guān)系比較好的，那些不夠積極主動(dòng)就能完成任務(wù)的，大部分是和管理者關(guān)系不夠好，或者態(tài)度一般的，此時(shí)如果過(guò)于看重積極主動(dòng)，也就是喜歡聽(tīng)話(huà)的，變相引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員要聽(tīng)話(huà)，容易誤導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展方向錯(cuò)誤。一般水平高的人往往有點(diǎn)個(gè)性是正常的，此時(shí)也是考驗(yàn)管理者心胸大小的時(shí)候，不能容人只喜歡聽(tīng)話(huà)的，結(jié)果就是團(tuán)隊(duì)一直是平庸之人。
（3）功勞還是苦勞：這個(gè)話(huà)題很多地方很多人都在爭(zhēng)論，不同行業(yè)的情況不一樣沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不過(guò)軟件研發(fā)這種工作，就是以結(jié)果為導(dǎo)向的，狀態(tài)來(lái)了干一晚上相當(dāng)于一周的工作，效率高的比效率低的能差幾十倍（其實(shí)我覺(jué)得上百倍都不夸張，不說(shuō)是怕嚇到你們），經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)努力了很久還不如別人隨手干干的情況，所以考核時(shí)候不要看這個(gè)人是否努力，要看你對(duì)他的成果是否滿(mǎn)意。
（4）大鍋飯：層次拉不開(kāi)，要么基本都是B左右，要么大部分都是A，覺(jué)得誰(shuí)都好，或者覺(jué)得誰(shuí)都不滿(mǎn)意，這個(gè)解決辦法就是前面制定績(jī)效計(jì)劃，給團(tuán)隊(duì)成員定期望的時(shí)候要清晰，前面沒(méi)干好這里就不好打考核。另一點(diǎn)也就是要公平，管理者不能心太軟，覺(jué)得誰(shuí)都好，考核拉不開(kāi)檔次，干的好的就會(huì)慢慢流失，團(tuán)隊(duì)剩下一幫平庸的人。
（5）秋后算賬：績(jī)效考核絕不是秋后算賬，平時(shí)有問(wèn)題一定要及時(shí)指出，該溝通溝通，該輔導(dǎo)輔導(dǎo)，等到考核的時(shí)候再談之前沒(méi)溝通過(guò)的具體問(wèn)題，就會(huì)讓團(tuán)隊(duì)覺(jué)得在挑他的刺。
（6）只看貢獻(xiàn)：很多人打考核只看貢獻(xiàn)，忽略了能力，老員工的貢獻(xiàn)肯定比新員工多，結(jié)果每次都老員工考核好，新員工考核不好，我見(jiàn)過(guò)的這是一個(gè)普遍現(xiàn)象，但不代表是一個(gè)正確現(xiàn)象，需要管理者綜合各方面因素來(lái)考慮。如果總是這種情況，也側(cè)面反映了公司招的人質(zhì)量不好，還不如老人有潛力，公司越來(lái)越下滑了。
說(shuō)了一堆，其實(shí)績(jī)效考核說(shuō)難確實(shí)挺難的，前面也說(shuō)了確實(shí)很難有完善、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核，主觀因素會(huì)占很大成分，可以跟大家開(kāi)誠(chéng)布公的說(shuō)清楚，我就跟我團(tuán)隊(duì)成員講的很清楚，你要讓我滿(mǎn)意才能考核好，怎么才能讓我滿(mǎn)意，新員工能夠完成我布置的任務(wù)，主動(dòng)找我溝通我就滿(mǎn)意，老員工不但要完成任務(wù)，還要指導(dǎo)新員工，還要能夠處理現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題才行......所有人僅僅是完成安排的任務(wù)也就是中等水平，沒(méi)有想著怎么更好的完成任務(wù)我就不會(huì)滿(mǎn)意。
再說(shuō)績(jī)效反饋，很多人覺(jué)得績(jī)效反饋是最難的，原因很多，比較典型的有幾個(gè)：
（1）不好意思指出問(wèn)題所在：這個(gè)就要調(diào)整好自己心態(tài)了，管理者要是這個(gè)都不好意思，團(tuán)隊(duì)發(fā)展空間貌似也不大了。
（2）無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)記錄、無(wú)證據(jù)、無(wú)數(shù)據(jù)支撐結(jié)論，難以信服：無(wú)標(biāo)準(zhǔn)就要在績(jī)效計(jì)劃那明確目標(biāo)和期望了，前面沒(méi)做好，后面自然難受。無(wú)記錄這些就要平時(shí)多記錄了，干的好的及時(shí)表?yè)P(yáng)，不好的及時(shí)輔導(dǎo)。如果真什么都沒(méi)有，還必須反饋，那就需要一些績(jī)效面談技巧了，百度一搜一堆技巧，大部分還是靠練，和演講一樣，熟能生巧。
如果把績(jī)效反饋看成單單的反饋結(jié)果，那確實(shí)很痛苦，績(jī)效好的人還行，績(jī)效差的太難反饋了；其實(shí)績(jī)效反饋目的是讓團(tuán)隊(duì)成員提高績(jī)效，先要知道自己和預(yù)期的偏差（可能好可能壞），理解這個(gè)偏差，認(rèn)清現(xiàn)狀，從而一起想辦法提高績(jī)效，給員工講清楚問(wèn)題和如何改進(jìn)，想辦法幫助員工提高，這樣就不會(huì)覺(jué)得很痛苦了，而是幫助員工的過(guò)程，久而久之，團(tuán)隊(duì)也會(huì)更認(rèn)可管理者。
4、總結(jié)
績(jī)效管理體系里面還有最后一環(huán)績(jī)效結(jié)果結(jié)果的應(yīng)用，物質(zhì)層面比如調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金、影響福利，精神層面比如職業(yè)發(fā)展，晉升等，一般都是公司級(jí)的事，不在我們討論重點(diǎn)。
總結(jié)一下，績(jī)效管理是一整套方法，而不單單是打考核，反饋考核這么簡(jiǎn)單。
