“裸心會”-阿里構(gòu)建團隊信任的秘密武器

阿里的“裸心會”是建立團隊信任的有效方法。為了解決“如何讓一同共事的員工、管理層、HR之間心無芥蒂完全信任對方？”這個問題，阿里在內(nèi)部創(chuàng)新了這個工具---裸心會，就是大家敞開心扉聊天談事，講講自己是如何成長起來的，只有你了解別人的故事，你才真正的認(rèn)識了他。

裸心會的邏輯是，你要把自己的內(nèi)心放開，把你心里最真實的東西在團隊里做互動和流動，只有打開，才能夠相互包容和接納，團隊只有充分信任，才能共同做事。

阿里的“裸心會”很有名，也很神秘。有名的是，有3次經(jīng)典的裸心會針對了3個不同時期的老大，神秘的是每次都能發(fā)揮很好的療效。

第一次有名的裸心會發(fā)生在2000年，成立早期

團隊由最初的十幾個人發(fā)展到幾十個人時，人員調(diào)整，3個創(chuàng)始人提干，其他仍為普通員工。創(chuàng)始團隊地位和職務(wù)的突然變化后，管理上缺少有意識和針對性的干預(yù)，加上見面、溝通的減少，誤會和猜忌便產(chǎn)生和增加了，當(dāng)積累到一定程度后矛盾就出現(xiàn)了。在這種情況下，創(chuàng)始人之一樓文勝在收集了其他人的意見后，執(zhí)筆給馬云寫了一封信。

收到信后，馬云覺察到問題的嚴(yán)重性，他立即召集所有創(chuàng)始人一起開會解決問題。那天，大家圍著圓桌坐下后，馬云說 ：“今天大家不用回去了，既然你們有那么多怨言和委屈，現(xiàn)在當(dāng)事人都在，都說出來，一個個罵過來，想哭就哭，所有的都攤在桌面上，不攤完別走”。

會議從晚上 9 點開到凌晨 5 點多，從創(chuàng)業(yè)的初心一直到團隊現(xiàn)狀，大家把想法、建議都一一拋了出來。經(jīng)過溝通，團隊人際信任得到了修復(fù)和加強。

這次解決的是團隊沖突問題。沖突產(chǎn)生時，沖突雙方總是認(rèn)為一方的獲益就是另一方的損失。實際上，很多沖突中真正對立的目標(biāo)只是核心處的一小部分，更大的問題來自對對方動機和目標(biāo)的誤解。

通常沖突基于3點產(chǎn)生：1.競爭；2.不公平；3.誤解。而阿里這次起因是提干讓部分人自認(rèn)為“不公平”，又因缺乏溝通帶來誤解。

在重新構(gòu)建信任的過程中，相似度無需——因為“十八羅漢”能走到一起本身有共通點；環(huán)境也無需——阿里從初始創(chuàng)業(yè)彼此就是坦誠相待的狀態(tài)。所以，此次裸心會重點從了解度的角度入手，雖然過程和手段有點簡單粗暴，但彼此卻進一步擴大了認(rèn)識區(qū)域，促進了相互信任。

很多人好奇，明明是同一幫人，創(chuàng)業(yè)沒多久，信任度就產(chǎn)生了變化？其背后的原理來自于“約哈里之窗”。感興趣的可以自行探索下。

透過“約哈里之窗”可以看到，任何兩個人之間相互了解度是處于動態(tài)變化狀態(tài)的，這就導(dǎo)致不同時期，兩兩了解度是不同，信任度也就不同。

第二次有名的裸心會發(fā)生在2008年

當(dāng)時空降兵衛(wèi)哲帶領(lǐng)的阿里巴巴B2B公司眼睛只盯著股票，內(nèi)部出了不少問題，讓馬云坐不住了。

一次組織部擴大會議結(jié)束后，馬云讓阿里巴巴B2B公司的干部留下，“我們看一看過去B2B一年到一年半以來的事……你們把晚飯準(zhǔn)備好……類似于今天這樣的會，阿里巴巴9年的歷史上一共只開過兩次，一次是18個人的時候……今天晚上將是第二次……”

馬云讓衛(wèi)哲先發(fā)言。衛(wèi)哲開始作自我批評，對入職以來“戰(zhàn)略上、戰(zhàn)術(shù)上犯的各種錯誤都做了交待?！?/p>

馬云又讓每個人都來講講，“不要有任何顧慮。錯過今天，就不會再有這樣的事了。你們平時工作當(dāng)中的問題和抱怨，就都不要再提了。今天是最后一次機會?！痹Q補充解釋道：今天要重新建立信任，而不是把誰打到；發(fā)現(xiàn)問題，大家要做的是捆綁在一起。衛(wèi)哲也發(fā)言鼓勵道：我絕不給大家穿小鞋，我有足夠的胸懷。

最后曾鳴點名發(fā)言，被點到的談到“衛(wèi)哲沒那么關(guān)注我們的成長、做的決策更多不代表長期利益、為財報做了很多事情”。

有人起頭，眾干部便開始暢所欲言。有人認(rèn)為衛(wèi)哲拋出來的想法太多，自己接不住?！拔覀冞€沒有弄清第一個，第二個、第三個就來了。怎么把這些理順，就比較痛苦?！逼渌怂f大同小異：衛(wèi)哲不重視產(chǎn)品、不重視客戶體驗、不用使命感和價值觀做事情、只關(guān)心利潤和數(shù)字……

馬云沒有發(fā)言批評衛(wèi)哲。兩個小時過去了，一半的干部發(fā)言完畢，還是沒人替衛(wèi)哲說話。

眾干部又幾乎眾口一詞認(rèn)為衛(wèi)哲有待改進，讓衛(wèi)不得不服氣。“如果團隊里一半人說我不對，一半人說我對。那我委屈大了。但都在說我不對，我反而明白了，問題確實在我，我就不委屈了，反而就坦然了。我只要改變自己就可以了?！?/p>

經(jīng)此一會，衛(wèi)哲從骨子里開始發(fā)生變化，在阿里有了更好的融合。

這次解決的是空降兵融入問題。在企業(yè)高速發(fā)展的時期，公司為了快速擴張最常見的辦法就是從外部引入優(yōu)秀管理人才，尤其是中高層管理人員，這類人通常被稱為『空降兵』。

尋找合適的人才并引進人才本就不易，然而人才來了之后是否能安全落地，并長期留在企業(yè)內(nèi)為公司壯大效力就更是讓企業(yè)頭痛的問題了。

阿里在06年左右出現(xiàn)過『空降兵』高管集體陣亡，然而隨后深得馬云青睞的衛(wèi)哲也出現(xiàn)了不良效應(yīng)。

按照馬云的口吻，這次裸心會應(yīng)該是2000那次后第二次使用。然而，這次要比上次復(fù)雜的多，首先這次重點對象是衛(wèi)哲，是不少與會人員實打?qū)嵉睦洗?，并不是?chuàng)業(yè)初始那次會大家都是合伙人；再就了解度和相似度，衛(wèi)哲均弱得多。

所以，將此次會議方式作了調(diào)整，作為老黨員的馬云采用了黨在組織生活會和民主生活會上常采用的批評與自我批評方法，且重點幫帶一人，這樣的好處是更能將會議開出辣味，促使當(dāng)事人“發(fā)發(fā)汗、治治病”。

果然在會議中，增加了大家對衛(wèi)哲的了解度，打磨了衛(wèi)哲和大家間的相似度。

第三次有名的裸心會發(fā)生在2009年

當(dāng)時，“十八羅漢”之一的戴珊剛調(diào)任淘寶HR。有一天下午，她去他陸兆禧公室，陽光照在他的辦公桌上，他一個人坐那里眉頭緊皺，很嚴(yán)肅。但是門口外面是非常熱鬧的員工們，與他形成了鮮明的對比。

她問陸兆禧為什么不出去跟大家伙兒一起熱鬧？平時有沒有人找他聊天？沒想到陸兆禧說開會的時候大家才會碰面。

她當(dāng)時覺得老板這么孤獨，肯定做不下去！于是決定做一場裸心會。

戴珊也說，開裸心會之前，她的壓力也很大，心里也沒有底，不知道當(dāng)時的CEO陸兆禧能不能去應(yīng)對下面所有下屬對他的負(fù)面情緒，尤其是在她跟大家聊過一圈后發(fā)現(xiàn)每個人對他都有情緒，而且還挺多的，這些對管理者的負(fù)面情緒不處理好，不解開大家隔閡，矛盾勢必越來越大，后果不言而喻。

她就跟陸兆禧說，她也沒轍了，唯一能想到的就是“裸心會”，會有可能讓你從一個孤獨的CEO變成和團隊有連接，只有連接，這幫團隊才有戲。

陸兆禧表示可以接招。戴珊也挑明了說，“無論別人怎么罵你，你必須給我保持你的君子風(fēng)度，你就聽，我不讓你說話，你不許說話，你只能點頭。你能不能做到？他說做得到。我說那開會的時候我坐你邊上?！?/p>

一直到開裸心會前一分鐘，其他人都不知道要開這個會，早上還是非常熱鬧的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略會，到晚上，她說我們好久沒喝酒，去喝酒，然后就拉了一圈人，在一個包廂里面就開始了。

裸心會上，采用各個擊破的方式，從其中的管理者開始帶氛圍，一個一個開始評價陸兆禧，吐槽他，“裸心會”會議最后快結(jié)束的部分，她問陸兆禧聽了一晚上了，很多人給你吐苦水，你也是被組織調(diào)動的，又不是你想的，我也沒看到有人陪你吃飯，每天工作還那么晚，你自己能不能講講，你為什么要來做CEO？你到底為了什么？

陸兆禧就開始講，自己到底為了什么，為什么從支付寶來淘寶，他的難在哪里。那場會議到凌晨2、3點，會議之后發(fā)現(xiàn)，老陸和他的員工之間的融合有了很大的改善。

這次解決的是CEO和員工不同心問題。陸兆禧最大問題是大家對他的了解度低了，但作為從阿里成長起來的高管，他與衛(wèi)哲不一樣處在于他與別人相似度更高，他的阿里味兒更純。所以，戴珊采取了相對溫和的方式，讓陸兆禧與管理者對話，通過評價和吐槽加深了解。最終效果也達到了，促進了團隊信任。

后兩次裸心會的發(fā)生也跟阿里發(fā)展進程有關(guān)，2006年底，阿里成立集團，2007年各大子公司成立，各子公司獨立發(fā)展后，開始有自己的文化形成，而管理層都忙各自的事后，溝通、交流也變少了，這就導(dǎo)致了信任度開始出現(xiàn)問題。這時候，運用了裸心會，及時修復(fù)問題，才為后續(xù)發(fā)展排了雷。

在構(gòu)建團隊信任方面，阿里日常使用的還有目標(biāo)通曬、群體review、共創(chuàng)、三板斧等，都有增加彼此了解度、相似度的目的，最終瞄向的是增強信任。

其實，所有團隊融合問題歸因都是信任問題，不管是“裸心會”還是其他活動都只是團隊信任構(gòu)建的工具而已，它們的操作原理均繞不開信任建設(shè)機制，認(rèn)清行為背后成因，才能對癥下藥，真正解決切實管理問題。

?

注：“裸心會”思維導(dǎo)圖，可點開查看，也可保存到手機相冊，更加清晰。