您將學習如何改變您的組織文化。是的，如何改變您的組織文化。這需要努力和專注，并且這是可能的。我已經做到了，還有全球的領導者也已經應用了同樣的信息來改變他們的文化。以下內容是已證實的步驟的概述，也包括支持變革的資源。

一、渴望成長

文化變革的起點是渴望------一種創(chuàng)造變革的強大動力。沒有什么比渴望驅使更容易獲得成功，發(fā)現(xiàn)渴望這就是開始。任何對改變文化感興趣的人都需要深入了解是什么在驅動他們，并確保他們有動力去做所需的工作。

我以前很贊同科特的"緊迫感"，甚至提倡這一點?，F(xiàn)在不再這樣做了。事實證明，緊迫感與恐懼和較低的心理安全水平有關。這抑制了個人和組織的成長，基于這個關鍵原因，"渴望"是一個更好的選擇。

強烈的增長渴望是必不可少的

在過去幾十年里保持增長的組織將改進視為日常工作的一部分。他們投資于增長，因為這很重要。這是正確的做法，而并不是因為增長很緊急。

二、了解現(xiàn)有的文化

下一步是了解你現(xiàn)有的文化。但是什么是文化呢?我們可以把它定義為"我們是如何做事的"。我嘗試了許多文化模型，并推薦了兩個得到驗證的、簡單的、影響力方面的模型。你可以把它們結合在一起來診斷你的文化和成長的方向。

Sahota文化模型通過識別形成文化的相互關聯(lián)的元素，提供了對文化的清晰理解。它還強調了不僅要關注結構，還要關注系統(tǒng)的意識(或思維)。我們經常陷入關注結構(尤其是過程)的陷阱，而不是關注人和他們如何一起工作。這個模型提醒我們，真正重要的是意識(或心態(tài))，是人，而不是結構或過程。

另一個非常強大的模型是Laloux文化模型的修改版本。它可以用來評估組織現(xiàn)在的位置。它還有助于激發(fā)選擇一種更高效工作方式的愿望，例如綠色（它象征著成長、和諧、新鮮和豐饒）或藍綠色（它是一種充滿活力的顏色，也代表著開放的交流和清晰的思想）。使用該模型的一個關鍵原因是，它有大量的案例和研究來支持高效工作的主張。它也與許多其他文化和行為的模型和理論的觀點一致，如道格拉斯-麥格雷戈（美國心理學家）的X - Y理論。

三、創(chuàng)造一個愿景

下一步是看案例研究和你想要成為的公司的例子。這里有很多很棒的資源，比如《重塑組織》這本書，或者《通往高效組織文化的各種途徑》一文。

使用這些作為靈感是個好主意。我們的目標是創(chuàng)造一個符合變革愿景的"地平線之星"。不要嘗試復制結構，復制只是簡單地為您提供沒有文化轉變的結構。

找到自己的路徑

這里的秘訣是找到符合自己的路徑。選擇路徑主要取決于兩件事：1.組織中的現(xiàn)有情況。我們只能從我們所處的地方成長和發(fā)展。2.人們共同創(chuàng)造新未來的愿望。愿景可能只是由最高領導層創(chuàng)建，或者他們可以與整個組織的人共同創(chuàng)建。

四、本土文化的發(fā)展

一個常見的誤解是文化變革是針對整個組織的。重要的是要了解在大多數組織中，文化因團隊、部門和地域而異。它與每位經理一樣獨特，所以請記住這個關鍵點：

文化是一種當地(local)現(xiàn)象

由于文化是一種本地現(xiàn)象，這意味著可以在組織內部進行地域化修正。最常見的方式是文化泡沫。當我們這樣做時，文化差異會帶來張力和挑戰(zhàn)。

減輕緊張局勢的關鍵思想是建立文化適配器。在泡沫內部和泡沫外部將有不同的工作方式和不同的值。適配器的想法是通過在工作方式之間構建適配器來減少與組織其他部分的沖突。這是創(chuàng)造可持續(xù)文化泡沫的關鍵模式。

五、領導先行

文化主要反映了領導力。在組織的底層發(fā)生的事情是組織頂層發(fā)生的事情的分形。（感謝Glenda Eoyang的這種智慧）。眾所周知，團隊的表現(xiàn)是他們經理的直接反映 - 這一點在近20年前通過蓋洛普12個"參與"問題的實證研究得到了證實。

文化變革不可委托

文化變革的方法是讓領導者改變他們與人和組織系統(tǒng)互動的方式。這里的一個關鍵概念是組織行為遵循領導行為。一種新的組織行為工作方式要求領導者以新的工作方式行事。如此成功的轉型需要領導者先行！

六、領導力成長是必須的

我職業(yè)生涯中的一個重要教訓是，領導者是增長極限。我注意到，要創(chuàng)建高績效的組織系統(tǒng)，領導者需要自我培養(yǎng)。他們需要成長為我們在高性能環(huán)境中看到的那種領導者。這意味著要培養(yǎng)信任，安全和建立連接的內在工作。作為領導者，我們需要控制自我，以便我們能夠培養(yǎng)我們周圍的領導者。

這不是為膽小的人準備的。我們談論的不僅僅是作為領導者，而是作為人來發(fā)展我們自己。和你一樣，我也在旅途中。我創(chuàng)建了4A的自主意識領導模式來收集我一直在使用的逐步成長的方法。它是一個強大的工具，可以幫助我們重新審視那些阻止我們成為希望成為的領導者的無意識行為。我們深受社會的制約，做出了與高績效相矛盾的行為。專注和努力是改變我們習慣和無意識行為的必要條件。

學習型組織是每個人成長的渠道

還記得步驟1中對組織發(fā)展的渴望嗎？這是你需要它的地方。個人成長需要強大的努力來保持。

這是改變文化的秘訣：我們所需要做的就是改變我們的行為，文化將隨之而來。

七、這是一次旅程

以上步驟對于組織中的文化更改來說是充分且必要的。這里共享的是文化變革的關鍵起始要素。當然，還有更多關于如何完成這里列出的步驟的細節(jié)，甚至更多關于支持旅程的細節(jié)。

八、不管你的角色是什么，你都可以這樣做

我培訓過的高管、經理和教練都成功地運用了我在這里分享的東西。我們都是領導者。我們可能是領導者，因為人們向我們匯報，或者我們有更多的資歷或專業(yè)知識。我們也可以成為一個領導者，因為我們選擇如何去展現(xiàn)。

九、你可以馬上動手

不管你的角色是什么，你都可以選擇以未來公司領導者的方式展現(xiàn)自己。你完全可以控制自己的行為。

你不需要許可、預算或權威

您不需要許可、預算或權威就可以開始以模擬高性能行為的方式行事。我們所有人都可以立即改變我們本地的文化。這里唯一的限制是你對自我發(fā)展的渴望和投資。

這對我們作為領導者來說是一個巨大的轉變。當然，我們仍然需要支持身邊人的發(fā)展，這樣我們才有各級領導。但是，這對于我們成長來說是次要的，因為我們要充分塑造我們希望創(chuàng)造的未來組織文化/組織所需要的那種組織領導者。

十、總結

以下是改變你的文化的六個關鍵步驟:

• 渴望成長。
• 了解現(xiàn)有的文化。
• 創(chuàng)建愿景。
• 本土文化發(fā)展。
• 領導先行。
• 領導力成長。

這里有一些重要的建議要記住:

• 這是一段旅程。
• 無論你的角色是什么，你都可以這么做。
• 你可以立即實施。
• 你不需要許可、預算或權威。

作者：Michael K Sahota
譯者：年志君
審校：Bob Jiang

本文首發(fā)于 Bob Jiang的博客 ，轉載請聯(lián)系 Bob Jiang