在企業(yè)中，大家都在談專業(yè)、談技術(shù)，但在大多數(shù)人眼里，似乎人資工作都是一些事務(wù)性的工作，真的是這樣嗎？有時(shí)做了很多年人資工作的人，要讓他說說人資工作的技術(shù)含量，心里也很虛。

但說回來，人資工作真的沒有技術(shù)含量嗎？人資工作難道真的沒有價(jià)值嗎？答案是肯定的，人資工作有技術(shù)含量，也有工作價(jià)值，只是難以用常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量評(píng)價(jià)，如果我們潛心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人資工作不僅有技術(shù)含量，而且這個(gè)技術(shù)含量非常大，大到當(dāng)今的科學(xué)還不能完全研究透徹，如何識(shí)人、如何開發(fā)人才，到今天還是個(gè)世界級(jí)的大難題。

說近點(diǎn)，回到咱們所做的工作上，人資工作要顯現(xiàn)價(jià)值，我覺得應(yīng)該朝兩條路努力：業(yè)務(wù)導(dǎo)向、專業(yè)技術(shù)導(dǎo)向

一條是盡量靠近業(yè)務(wù)，讓我們的服務(wù)能夠緊貼業(yè)務(wù)，切實(shí)為他們提供及時(shí)快捷高效的服務(wù)，不論是招聘、還是培訓(xùn)、還是其它行政服務(wù)；讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可我們服務(wù)的效率與品質(zhì)；

另一條路是提升人資工作的技術(shù)含量，這方面，又有兩個(gè)方向，一個(gè)是純技術(shù)工具類的，另一個(gè)是純?nèi)瞬砰_發(fā)技術(shù)的方向。

純技術(shù)工具類的，不能完全算人資的技術(shù)。但廣義上說，工具就是為了提升人員的效率與品質(zhì)的，在這方面，不要拘泥于是否是人資的專屬技術(shù)或工具，只要能夠讓企業(yè)里人員溝通效率提升、工作品質(zhì)提高的，都可以算。

人資工作中，除了人際面的溝通協(xié)作外，很多都需要用到工具來提供服務(wù)。如果我們能夠把工具應(yīng)用到位，能夠讓我們的服務(wù)效率與品質(zhì)大幅提升，也是我們的價(jià)值?，F(xiàn)在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，很多社交平臺(tái)、工具非常便利，如果應(yīng)用得當(dāng)，可以大幅提高效率及業(yè)務(wù)部門的滿意度。比如 釘釘、金數(shù)據(jù)等。

提升人資工作技術(shù)含量還有一個(gè)途徑，就是人才測(cè)評(píng)工具的研究與引進(jìn)。如何有效識(shí)別人才，至今仍無公式可套，國內(nèi)外的人才機(jī)構(gòu)和專家都還在努力的路上，但即使他們研究出來，因外部環(huán)境與人才樣本量等各因素，要能夠應(yīng)用在我們的工作上，還是需要我們結(jié)合我們自身的管理環(huán)境和人才屬性，進(jìn)行導(dǎo)入。

如果我們能夠在人才評(píng)價(jià)上，借用心理學(xué)或組織行為學(xué)的工具，研究總結(jié)出企業(yè)所需人才的素質(zhì)模型和工具，并應(yīng)用在人才招聘、培訓(xùn)、任用與績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，讓我們對(duì)人才的評(píng)價(jià)趨向客觀理性，有理論基礎(chǔ)和工具支撐，脫離純粹的感性評(píng)價(jià)。

達(dá)到這個(gè)層次，你再和業(yè)務(wù)部門探討問題時(shí)，就不會(huì)再被人瞧不起，人資人員不只是做些人事行政事務(wù)，咱們也有專業(yè)技術(shù)！