一直對奈飛有點(diǎn)好奇，是什么內(nèi)在故事讓其能成為千億美金市值，全球十大互聯(lián)網(wǎng)巨頭？市面上奈飛的段子不多，之前也沒怎么關(guān)注，這次在春節(jié)篩選各大公號推薦的書單后，迅速決定拿這本書來做2019春節(jié)的讀書筆記，了解一下神秘大咖背后的故事。

奈飛認(rèn)為，企業(yè)文化就是有關(guān)員工如何工作的一種戰(zhàn)略。這個定義很有意思，一般性的理解，企業(yè)文化就是員工共同遵守的行為規(guī)范和處事方法，鼓勵什么，反對什么，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸沉淀積累并提煉出來的。而奈飛把企業(yè)文化上升為一種戰(zhàn)略，這個重視程度上了一個大臺階。好的戰(zhàn)略，決定了公司的成敗，把企業(yè)文化當(dāng)作戰(zhàn)略來思考，來規(guī)劃，意味著有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能出優(yōu)秀的公司。也就是說，企業(yè)文化不應(yīng)該是自然而然形成的，而是根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)家精神和特點(diǎn)，去主動規(guī)劃出來。文化，是奈飛成功的原動力，也是所有優(yōu)秀企業(yè)成功的原動力。

奈飛文化的核心，是自由與責(zé)任。這里提到一個對人性錯誤的假設(shè)，即要讓大家努力工作，必須對他們進(jìn)行激勵，員工滿意度越高，工作越有成效。而事實(shí)上，正如德魯克所說，員工的高績效唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非提升員工滿意度。奈飛認(rèn)為，不要試圖賦能員工，而是要讓員工處在一個自由、透明和公平的環(huán)境中，清晰了解自己和團(tuán)隊的目標(biāo)，從而產(chǎn)生高責(zé)任感，帶來高績效，并從高績效當(dāng)中找到自身的成就感?？梢?，奈飛文化的核心和德魯克的管理思想一脈相承。

戰(zhàn)略是什么，就是選擇。奈飛文化的戰(zhàn)略，是選擇讓員工更大程度的自我驅(qū)動，自我激勵，自我管理，這個理念，對于知識型人才的管理尤為重要。

【文化準(zhǔn)則1】我們只招成年人

記得我聽過一場BAT某集團(tuán)人力總監(jiān)的分享，他說盡管公司已經(jīng)到了萬億級別的市值，但招聘工作并沒有變得更容易，人力資源部門50%的精力還是放在找到更合適的人才上面?？梢姡衅赣肋h(yuǎn)是HR最重要的工作。奈飛堅持只招成年人，意味著甄選那些能自我驅(qū)動，目標(biāo)責(zé)任感強(qiáng)，熱愛解決問題的人，才有可能推廣自由與責(zé)任的核心文化理念。

【文化準(zhǔn)則2】要讓每個人都理解公司的業(yè)務(wù)

這點(diǎn)看上去容易，但是如果以奈飛的標(biāo)準(zhǔn)來衡量：在公司里面找到任意一個人，是否能回答出公司六個月以內(nèi)要做的最重要的5件事是什么。我相信，大部分公司還是有待加強(qiáng)的。如何讓信息更透明、更迅速地在同事之間流動？在這里，可以考慮使用Okr的管理工具，讓公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，并動態(tài)回顧調(diào)整，確保每一個人都理解公司的業(yè)務(wù)，都知道公司的方向和最新的目標(biāo)調(diào)整。文中有提到額外福利和娛樂活動的看法，我很是贊同。奈飛認(rèn)為，團(tuán)隊活動應(yīng)該去深入了解業(yè)務(wù)和客戶，而非簡單地聚餐喝酒娛樂，所有與提升業(yè)務(wù)水平無關(guān)的團(tuán)隊活動都是耍流氓。從道一自己的踐行來看，每月單純的員工生日會，從開始還有點(diǎn)新鮮感，到后來要員工成功部的同學(xué)一個個到座位上拉人求參加，效果越來越差。后來改為和部門月度Okr會議結(jié)合，既有部門目標(biāo)分享和回顧，又有各個小組及個人的工作總結(jié)，再配上暖暖的生日祝福和小活動，整個氛圍和效果都完全不一樣了。這樣就更堅定了道一做團(tuán)隊建設(shè)的理念：活動必須和業(yè)務(wù)相結(jié)合。

【文化準(zhǔn)則3】絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋

開誠布公，是獲得員工信任和理解的唯一途徑。拒絕辦公室政治，鼓勵每一個人用透明、一致的標(biāo)準(zhǔn)。記得道一在內(nèi)部剛開始使用企業(yè)微信的時候，有一個員工論壇的匿名發(fā)言功能，大家爭議很大，本意考慮讓同事可以無拘無束的暢所欲言，就允許同事自行選擇是否匿名發(fā)言。運(yùn)營了一段時間，發(fā)現(xiàn)論壇上有很多負(fù)面情緒的匿名內(nèi)容，而且還在不斷放大。這給我們管理帶來了新的思考和挑戰(zhàn)。匿名，是一種自由，但不透明，而且這種不透明帶來很多言論可以不負(fù)責(zé)任，進(jìn)而這些言論會被匿名評論進(jìn)一步放大。我們意識到，開誠布公，不僅僅是管理團(tuán)隊對員工的做法，更應(yīng)該是人與人之間溝通的做法。于是決定關(guān)閉匿名功能，鼓勵大家吐槽提想法，但必須實(shí)名形式，管理團(tuán)隊也會針對每一個問題及時做出回應(yīng)和改進(jìn)。之后，員工也習(xí)慣在公司大群里吐槽和反饋問題，每次也得到部門的及時回應(yīng)，慢慢走向一個透明和高效反饋。

【文化準(zhǔn)則4】只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)

奈飛鼓勵以小組形式公開辯論，所謂真理越辯越明，這種態(tài)度和現(xiàn)代科學(xué)講究實(shí)驗(yàn)是一個道理。不斷思考和分辨，什么是對的，什么是錯的，堅持做正確的事，而非正確地做事。這里還升級了一個概念，“事實(shí)驅(qū)動”而非“數(shù)據(jù)驅(qū)動”，正確的數(shù)據(jù)加上定性地洞察，發(fā)現(xiàn)“事實(shí)”，再用事實(shí)去驅(qū)動，而非僅僅靠數(shù)據(jù)，因?yàn)椋瑪?shù)據(jù)也可以有很大的欺騙性。

【文化準(zhǔn)則5】現(xiàn)在就開始組建你未來需要的團(tuán)隊

公司不是家，不是每一個成員都會和公司走到最后，拉長來看，都是職業(yè)生涯的一個階段，而公司要持續(xù)發(fā)展，也要不斷地補(bǔ)充新鮮血液，不斷尋找適合公司未來發(fā)展的團(tuán)隊。個人晉升的首要條件，就是培養(yǎng)出來的管理者比自己厲害，可以勝任現(xiàn)在的管理崗位。只有下屬比自己強(qiáng)，團(tuán)隊才會越來越強(qiáng)，才能避免俄羅斯套娃，一代不如一代的悲劇。

【文化準(zhǔn)則6】員工與崗位的關(guān)系，不是匹配而是高度匹配

關(guān)注員工解決問題的方式，而非結(jié)果，更加能夠判斷員工的能力邊界，從而安排更加匹配的工作內(nèi)容。招聘部門不是服務(wù)用人經(jīng)理，而是服務(wù)公司客戶，是公司的一個業(yè)務(wù)部門。用這個理念來建設(shè)招聘部門，不斷優(yōu)化調(diào)整員工和崗位之間的關(guān)系，這里，再一次強(qiáng)調(diào)了招聘對一個公司的重要程度。

【文化準(zhǔn)則7】按照員工提供的價值付薪

每個公司都希望可以給員工市場上最有競爭力的薪酬，但幾乎都做不到，各種橫向比較、市場調(diào)研也有一定偏差，每年做薪酬設(shè)計的時候都很頭疼，都想按照員工提供的價值來付薪，確很難衡量價值。這方面，奈飛建議，識別出最有潛力提升公司業(yè)績的崗位，支付市場最高水平的薪酬，進(jìn)而帶動公司的其他崗位。

【文化準(zhǔn)則8】離開時要好好說再見

奈飛強(qiáng)調(diào)，針對績效末位的員工，最好的方法是幫助他們找到更合適的工作，而非通過績效提升計劃來改善。在奈飛不合適，不代表在其他公司不合適，人才有效流動才是效率最高的方式。在高流失率的IT行業(yè)，這個建議很有意義。

這八大準(zhǔn)則，說起來簡單，難得的是奈飛把文化當(dāng)作戰(zhàn)略做看待，把每一個準(zhǔn)則都有效落實(shí)到公司管理的細(xì)節(jié)當(dāng)中。這也印證了優(yōu)秀企業(yè)一定有其一流執(zhí)行力的表現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理，面對的是更多90后知識工作者們，他們需要更明確的目標(biāo)和責(zé)任，更透明的氛圍和環(huán)境，更彈性的自我發(fā)揮空間。奈飛文化手冊，給出了很好的思路和參考，值得一讀。