信任是全球貿(mào)易的推動力——沒有信任，大多數(shù)市場交易都不可能完成。

信任也是高績效水平組織的標(biāo)志。與低信任度公司工作的員工相比，高信任度公司的員工往往工作效率更高、對工作更滿意、投入更多精力、跳槽的意愿更低，甚至是在身體素質(zhì)上往往也會更加健康。

經(jīng)濟學(xué)家和心理學(xué)家保羅·扎克（Paul J.Zak）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)布文章稱，缺乏信任是造成職場工作壓力和士氣低落的主要原因之一。

缺乏信任是職場生產(chǎn)力真正的沉默殺手，通過合理運用OKR 目標(biāo)管理法能夠有效地幫助我們解決企業(yè)內(nèi)部的信任問題，幫助企業(yè)塑造組織內(nèi)部的信任文化。

OKR是如何幫助企業(yè)建立信任？

1、OKR推行完全公開透明的工作環(huán)境，在團(tuán)隊中每個人的OKR都將會是公開透明的，在公開透明的環(huán)境下讓所有人都能看到組織和個人的方向和進(jìn)展。這樣可以增加信息共享，減少誤解和猜測，提高團(tuán)隊內(nèi)部的信任感。

在共享團(tuán)隊信息、分享各自工作內(nèi)容后，可以在自我工作需要支撐幫助時快速定位尋找可提供支撐的人員，從而促進(jìn)更好地協(xié)同工作，建立團(tuán)隊內(nèi)的信任基礎(chǔ)。

2、在以往的管理模式下，員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)更多來源于企業(yè)管理者的認(rèn)可程度以及評價方式，而在公開透明的環(huán)境之中，每一位員工的工作成就以及工作貢獻(xiàn)都將事無巨細(xì)地展現(xiàn)在所有人面前，員工所付出的努力和取得的貢獻(xiàn)都將會得到更加客觀的評價。

對于員工來說，團(tuán)隊內(nèi)的公平感建立直接關(guān)系到團(tuán)隊之間的信任問題，而OKR通過公開透明的方式讓員工對于彼此之間的貢獻(xiàn)更加了解，杜絕了團(tuán)隊內(nèi)因獎懲失衡而導(dǎo)致信任崩壞問題的出現(xiàn)。

3、OKR目標(biāo)管理法的深度邏輯在于對人的信任，它關(guān)乎的是管理層是否相信員工全心全意發(fā)自內(nèi)心的愿意把事情干好。

也因此，OKR在執(zhí)行的過程中更加注重于結(jié)果，在工作的過程中能夠給予員工更高維度的工作自由和工作自主權(quán)，增加員工在工作過程中的參與度和責(zé)任感，也可以讓他們感受到上級或同事的信任和支持。