??? 開篇一句話：引進高管，保持慎重，保持理性，保持耐心。這猶如婚姻，合適婚姻成就彼此。不合適婚姻，傷害雙方。現(xiàn)實職場，不成功的高管引進，對組織傷害更大。因為高管不缺外部好offer，屁股拍拍大不了走路，但留給組織的爛攤子，修復需要付出更多代價！

1、高管三大通用特征

?（1）貴、很貴，高薪酬；

?（2）壓力大，穩(wěn)定性差；

?（3）邏輯思維和表達能力強，能言善辯；

?（4）行業(yè)內有一定知名度，基于過往成功經歷，管理“小我“和“大我”不容易；

?2、目前現(xiàn)狀

?????引進高管，如同男女相親一樣，往往感性超過理性，這是普遍心理。如何判斷人和崗匹配？高管的個人素養(yǎng)都高。很少有人研究，高管在過去成長的土壤和工作環(huán)境，對比公司現(xiàn)有的土壤和環(huán)境，到底有多大差異？他是依靠健全體系才能發(fā)揮作用的人（比方NBA分超級巨星、體系球星、一般球員），還是能善于因地制宜和靈活轉變發(fā)揮作用的人？他除了能說會到，執(zhí)行落地如何？以往我們過于看重面上高管是否有大公司背景，他有什么經歷，很少從這些底層做分析。

?????大量外部失敗例子，作為傳統(tǒng)企業(yè)，靠引進高管企圖改進內部管理，往往效果不好。換言之，自己要先好練好內功，逐步內部管理基礎和人才基礎后，再引進高管才能發(fā)揮價值。公司這個階段，引進高層實際價值在于錦上添花，不是雪中送炭。

?3、如何改善

???（1）完善高管的深度背景調查措施和方法。很多公司在這塊執(zhí)行流于表面，為了背調而背調，我經常接到同行打過來的背調電話，敷衍了事的背調有什么意義呢？背調也要有好的技巧。如果你和對方沒有特別好的交情，一般10分鐘的交流比較適宜，不要直接問到很突兀和敏感的問題。我在背調的實踐，一般不會重點解讀對方的業(yè)績表現(xiàn)，因為不同公司管理側重點和業(yè)績要求不一樣，我更側重在通過行為事件，通過對方分享到信息，來判斷個人行為風格和公司要求的匹配性。人事人員做背調，一定要有兩條線，一條是候選人自己提供的線，一條是人事和業(yè)務自己開拓的線，兩條線互相應征。

????（2）看面相和八字，有些特定職業(yè)的高管，看下候選人個人的八字和命盤，和老板的八字和命盤的匹配性，這不是偽科學和算命，是有一定科學道理。有句話講，相由心生，人與人之間是否相融，就像婚姻一樣，也是一樣道理?，F(xiàn)在市面上，有將個人命盤和招聘技術相結合選人，我認為這種結合看人有它的道理。

???（3）碰到心儀高層，老板需要保持克制，不能感性沖動。先保持聯(lián)絡，建立朋友式人際互動。

???（4）從外部顧問做起，逐步介入。或者參與合適項目。這個過程中，雙方會有進一步深入了解。

???（5）最終決定錄用，同時心里要有預期，引進高管的目的是要做突破，同時企業(yè)會付出代價，一定是這樣。

????以上觀點，個人看法，歡迎感興趣的朋友交流和指正！