你是否有過這樣的經歷：
- 團隊成員之間一團和氣，大家工作都很努力，但是業(yè)績永遠比競爭對手低。
- 每次開會，等你說完會議內容后，讓大家提提建議，總是沒人吱個聲，大家低頭都不說話。像小學生一樣，生怕叫到自己。
- 如果你不在公司，無論下達什么緊急命令，都不好使，找不到負責人，每個人都說自己很忙。
我?guī)F隊這幾年里，發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：
如果團隊成員中，有2個人差不多同一時間進入團隊，或者這2個人年齡相仿，再或者這2個人有共同的興趣愛好。他們之間的合作比起與其他人合作的效率高很多，甚至會超過1倍。
這是為什么呢？
我們可以從中發(fā)現(xiàn)，如果這兩個人有相似點，他們互相之間了解的程度就會比其他人高，因此，彼此之間的信任程度就高。
信任是「團隊協(xié)作」的基石。
我們在來回顧一下開頭提到的幾個問題，不難發(fā)現(xiàn)是「團隊協(xié)作」出了問題，也就是信任出了問題。
比如，大家一團和氣，其實是害怕沖突的表現(xiàn)。開會不敢提建議，也是害怕領導批評人。
那么怎樣才能建立團隊成員的信任感，提升團隊戰(zhàn)斗力？
我們可以從今天要介紹的這本《團隊協(xié)作的五大障礙》中找到答案。
這五大障礙分別是缺乏信任、懼怕沖突、欠缺投入、逃避責任、無視結果。這五大障礙共同形成一個模式，阻礙團隊高效協(xié)作。
信任是高效、團結一致的團隊的核心。沒有信任，團隊協(xié)作更是無從談起。
我們先從如何建立信任開始，逐個擊破各級障礙，最終掌握一套建立高效團隊的方法。
在開始之前，我們不得不了解一下《團隊協(xié)作的五大障礙》這本書的作者。
作者蘭西奧尼是桌面管理咨詢公司總裁，他這本書長期霸占亞馬遜經管類圖書榜單。并且還圍繞這本書的概念，開發(fā)出一套管理培訓課程。前段時間我還在公司給大家做了一期培訓。
這些工具簡單易懂易操作，下面我開始今天的講解。
一、第一大障礙：缺乏信任
我們都是裝在套子里的人，確切地說無時不刻都戴著面具。
尤其是在工作場合，我們更擅長偽裝自己。
究其原因，大家都害怕成為別人攻擊的對象，成為眾矢之的。
大家不愿意敞開心扉，承認自己的缺點和弱項。
試想一下，如果有人說自己工作能力不行，你會怎樣想？
總有一個瞬間你會閃過這樣的念頭，他能力不行老板怎么還沒開掉他？
其實這就是缺乏信任團隊中的一種普遍心里。
團隊成員之間充分信任的團隊，彼此之間不必過分小心和戒備。
大家也不會互相猜忌，更相信別人所說的話，所做的事，都是出于好意。
大家只有一個共同的目標，就是把團隊做大，把業(yè)績做大。
聽起來好像不存在這樣的團隊，其實管理者只需要在團隊活動中，讓大家彼此互相來一次深度了解。
管理者可以在下次團隊活動中，組織一次“講小時候糗事”的小游戲。
講小時候的糗事，不代表現(xiàn)在，無論多糗，都不會太尷尬。
通常情況下，大家都放不開，俗話說“端著”、“擺譜”
管理者需以身作則，率先來一個，也可以承認自己的不足，暴露自己的弱點。
這樣大家便不會有那么多戒心，當然管理者也要承諾，大家暴露自己的弱點后，管理者不要追責。
多組織一些外出實踐活動，比如徒步、登山等，有一個較長時間交流討論的機會。
定期開工作效率總結會，不針對人只針對事，大家共同討論做一件事最有效率的方法。
講糗事、暴露弱點、外出實踐以及討論工作效率這些活動和工具，必須要配合日常工作，鞏固取得的成果。
二、第二大障礙：懼怕沖突
缺乏信任的團隊，導致最直接的問題就是懼怕沖突。
許多管理者認為，團隊內部出現(xiàn)沖突，不是一件好事。
一經發(fā)現(xiàn)，馬上就要制止，作出裁決。
而這也給管理者帶來很大困難，解決沖突不像做數學題，有標準答案。
有時候發(fā)生沖突的雙方并沒有對錯，只是因為各自所站的立場不同。
盲目的裁判，導致發(fā)生沖突的人對管理者心生不滿。
其實，在任何團隊或組織中，沖突是不可能完全避免的，也完全沒有必要。
如果團隊成員之間的沖突是積極的和建設性的，就能夠給團隊帶來一定的活力。
建設性沖突可以讓大家充分發(fā)表個人觀點，從不同的側面去進攻同一個問題，這樣可以在最短時間找到問題的最佳解決方案。
管理者鼓勵積極的沖突，從心態(tài)上先做出改變，承認積極的沖突對團隊是有益的。
進而在會議中，挖掘出有沖突性的話題，只要沖突的雙方有事實、有邏輯，而不是單純的宣泄情緒，進行人身攻擊，就不要終止沖突。
會議結束后，管理者把搜集到的所有信息綜合起來，做出最后的裁決。
這里最重要的一點是，當沖突不激烈或過于激烈時，管理者要不斷強調沖突的益處，實時提醒沖突的作用。
第三大障礙：欠缺投入
欠缺投入的兩個最重要的原因，就是追求絕對一致和絕對把握。
優(yōu)秀的團隊清楚，無法使團隊成員每個人的意見達成一致。有時候意見一致也并不是好事，有反對的聲音，問題才會充分暴露出來。
但是，他們也非常清楚，無論最終的意見是否一致，只要做出決策，就必須全力以赴的去執(zhí)行。
有問題的團隊遲遲不肯做出決策，要么搜集更多的數據，要么在考慮更多可能的情況，直到耽誤了最佳決策時機。
想把問題做完美，追求絕對把握，看似是一種精益求精的態(tài)度，實則是欠缺投入的表現(xiàn)。
管理者必須明確工作方向和重點，設定解決問題的最終期限，在此之前大家進行充分討論。
一旦到了最后期限，大家必須做出決策，然后按照決策結果無條件執(zhí)行。
這里有一個小技巧，如果真的害怕決策出錯，可以在一些低風險問題上，做激進式決策。
低風險的問題對最終結果影響小，試錯成本低，關鍵是讓大家保持「決策節(jié)奏」，全力投入。
第四大障礙：逃避責任
逃避責任不是逃避個人應該承擔的工作職責。
在團隊協(xié)作中，是指團隊成員在看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于集體利益的時候，不能夠及時給予提醒。
管理者不可能時時刻刻監(jiān)督和管控團隊，一個優(yōu)秀的團隊必須有自我檢查機制。
團隊成員之間的互相監(jiān)督，互相協(xié)作，是一種高效的的檢查機制，但是大家不愿意指出別人的問題，害怕造成人際關系的緊張。
究其原因是沒有意識到——集體利益大于個人利益。
舉一個簡單的例子：
在一塊公共的草地，有一群牧羊人，每個人都想在這塊草地上放更多的羊。使自己的利益最大化。那最后的結果由于羊太多了，草地的資源被過度消耗。已經不能在放羊了。
就拿團隊來說，如果每個人都想自己的利益最大化，那最后集體的利益就會被過度消耗。
沒有集體的利益，個人的利益更無從談起。
當然，一般來說情況不會這么糟糕，也不可能讓所有人都有這個意識。
關鍵要制定一個團隊責任機制，每一件重要的事情，都安排一個「第一責任人」。
在團隊責任機制失效時，擔負起最終仲裁人的角色。
第五大障礙：無視結果
團隊協(xié)作的最后一個障礙無視結果，這里不是說大家不關心團隊結果。而是會過多關注個人成績。
人們過分的專注于提升自己的技能和職位，而不愿意去做一些重復性工作，以及對個人能力提升較小的工作。
任何一個團隊，在不同的階段都有不同的目標，有時候需要犧牲部分成員的利益，而謀求團隊的發(fā)展。
比如，在維持團隊成功階段，需要保持現(xiàn)有團隊的業(yè)績結果，團隊不敢去冒太多的風險。
而個人更傾向于時刻追求新技術、新產品、以及新的領域和行業(yè)，這樣才能保持進步。
在這種情況下，個人不得不做出部分犧牲。也還是那句話，無團隊就無個人，如果你還認可這個團隊，也想在這個團隊發(fā)展，做出部分犧牲實屬必然。
那么，作為管理者呢？怎樣盡量保證大家全情投入，而不是階段性的屈服？
公開公布目標是比較好的做法，先告訴大家為什么做一件事，比告訴大家做什么更重要。
因為，可以杜絕大家背地里議論，故意歪曲團隊現(xiàn)狀，故意歪曲管理者的意圖。
最后，我們來簡單總結一下：
如何克服團隊協(xié)作的5大障礙，提高團隊戰(zhàn)斗力。
我們從相反的角度考慮：
1.成員之間通過個人背景介紹、討論工作效率等，建立信任感。
2.成員之間針對不同的意見直接辯論。
3.積極的投入到決策和行動計劃中去。
4.對影響工作計劃的行為負責。
5.把工作重點放到集體成績上。
雖然知道這5點不能讓你的團隊立即變得高效，但是可以通過長期實踐，逐步建立高效的團隊。畢竟，冰凍三尺非一日之寒，世間是沒有速成之法的。
另外，建立團隊信任的方法，操作簡單，不論你是體制內、體制外、大團隊、小團隊，以及朋友之間，都可以應用起來，而且效果立顯。
這本《克服團隊協(xié)作的五大障礙》書里，第一部分有一個關于團隊協(xié)作的小說案例，你可以從中感受到，這五大障礙應用的場景，身臨其境的感受到這五大障礙對團隊的影響。
