管理不神秘：管理者就是培養(yǎng)員工 打造有戰(zhàn)斗力的團隊
?核心是 ?計劃 ? 組織 ?指揮 ?協(xié)調(diào) ? 控制 ? 五部分
我們經(jīng)常用到的工具包
1 如何布置任務(wù) ?？
2 如何正面反饋 ？
3 如何負面反饋 ？
4 如何頭腦風暴（已有單獨文章，參閱之前）
5 如何制定合理目標？
6 如何管理目標？
7 領(lǐng)導(dǎo)力的三階層
8 管理者常犯的錯誤
9 如何讓工作變得有趣味？
10 招聘員工時最核心的點是什么？
11 學(xué)習(xí)管理學(xué)推薦的書單
1 ?如何布置任務(wù) （說了不一定理解，理解和做是兩碼事 ?知識詛咒原理）
1 ?布置
2 對方來確認
3 共同思考任務(wù)的目的?
4 假設(shè)有意外，提前準備預(yù)案 （防患于未然，但要避免目標時常調(diào)整）
5 再思考 有什么更好的建議 ?（假如是我來操作，怎么處理更好？）
怎么建立合理的團隊目標？
團隊目標的三種類型 ：方向性 ? ?過程性 ? ?理性 ? 依次按照涵蓋意義為 ?大? 中? 小?
目標管理的四大難題：
一? 成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高
二? 資源匱乏
三? 目標拆分不合理
四? 目標總是在變化
解決方案
難題一?
一? 整個目標管理過程須以團隊成員為主導(dǎo)
二? 目標管理過程中，須進行充分的目標對話（任務(wù)多次下達）
三? 管理者和員工在目標管理的過程中，地位平等
難題二??
創(chuàng)新思維 ?多元化思維，有時一將難求。
難題三
??避免跑偏? 具體評估? 合理規(guī)劃
主要是收集資料，評估團隊人的實力，然后設(shè)定大致目標，并且給予界限（deadline）。
難題四 ??
可能的目標變化，提前準備預(yù)案 ? 中層要及時了解 ?員工要有所準備
目標可以很多，但什么是好目標？
明確可量化的目標才是好目標。
我們可以套用公式來制定? ??
目標管理的標準化有以下原則（smart 原則 ）
明確具體可量化，可接受可實現(xiàn)，相關(guān)性，符合實際，有時間的限制
一， 可接受可實現(xiàn)指的是要符合實際現(xiàn)狀，
二，傳達過程做好溝通工作，不要高估團隊實際能力。
有效實行目標管理的公式
頭腦風暴列出目標；
找出阻礙目標實現(xiàn)的因素；
幫助目標實現(xiàn)的條件；
個人特征；
要做的事兒；
分為執(zhí)行、管理、領(lǐng)導(dǎo)的角色。
團隊不只是管理者游戲，是所有團隊成員的平臺，如果想讓員工爆發(fā)出最大的熱情和干勁，就要保證目標是在全體團隊成員的共同參與下制定出來的。
提升領(lǐng)導(dǎo)力需要哪四階段的修煉？
1? 完成任務(wù)
2 建立自己的團隊
3 建立自己的體系? 團隊自我凈化
4 建立企業(yè)的文化?
管理者的分層
下層執(zhí)行是使命必達。
中層管理是面面俱到
高層領(lǐng)導(dǎo)是營造氛圍
如何讓工作變得有趣味？
設(shè)定明確的團隊愿景。? 共同參與
制定清晰的游戲規(guī)則。? 共同知曉和遵守
建立及時的反饋系統(tǒng)。? 經(jīng)常給予激勵
自愿參與的游戲機制。? 不強制 自行退出? 無壓力
如何在招聘時就制定規(guī)則
第一，要找到自動自愿參與的人
第二，為員工設(shè)置一個期望值
第三，用協(xié)議時刻提醒員工
招聘的本質(zhì)就是把阻燃性的員工剔除掉。
員工的三分法
自燃型是無論做什么事兒都很有干勁的人
點燃形式需要點撥，才能激發(fā)內(nèi)在力量的人
阻燃型是無論外界怎么變化，都很難激發(fā)內(nèi)在動力的人
招聘時常見的錯誤
把公司說的太好? ? 最好將丑話說在前面
反對公司為家? 而是一個球隊 一條船，有共同的目標
什么時候傳遞一些目標和理念
員工離職 ? ? ?發(fā)獎金時候
如何提高員工的內(nèi)心力量
第一，強化員工為自己工作的觀念
第二，用共同的目標管理
第三，適度有效的授權(quán)
善待已經(jīng)離職的前員工
建立前員工聯(lián)盟
投資創(chuàng)業(yè)的員工
管理者常見的那些誤區(qū)
事無巨細? 事必躬親
不放心? 不分工? 不放權(quán)
不能激發(fā)員工的奮斗狀態(tài)
只顧著自己做事，不注意協(xié)調(diào)
員工每天起早貪黑的忙，大部分幫員工善后，
為了管理好團隊，跟群眾打成一片，沒有考慮老板立場，
工作有了成績，跟員工爭功，
所有責任都推給下屬，造成員工離職
不當批評 過多負面反饋
過于忙 疲于奔命
忽視和下屬談心
在后邊推，包括批評、督促、懲罰，并不能從根本上解決問題，會讓員工產(chǎn)生逆反心理，喪失工作積極性，如果能讓員工意識到努力向前是他自己的事兒，然后在前面拉一把，那么員工常常能夠爆發(fā)出驚人的力量
企業(yè)的職責是什么？
一個企業(yè)職責，是為員工提供清晰且富有吸引力的規(guī)則，團隊的管理者需要不斷的優(yōu)化規(guī)則，包括團隊的管理紀律機制，財務(wù)結(jié)算方式和授權(quán)方式都需要不斷的提升，新的管理模式下，員工只需要對游戲規(guī)則負責，不用刻意去討好管理者，工作效率會大大提高。
如何做到有效的溝通
喬哈里的視窗模型：
知識的詛咒 ?（你以為別人知道，實際別人也是一臉懵逼）
溝通四象限
空洞的愿景 不如看客戶實實在在的反饋
面對過錯的態(tài)度
普通人聞過則問 聞過則喜，就是不錯的狀態(tài)
管理者負面信息反饋的主要來源在對手和客戶
人的成就來源： ? 個人能力 ?本人意愿?
傾聽的能力
善于傾聽是好的領(lǐng)導(dǎo)
提升傾聽能力的工具包：? 深呼吸? 提問? 復(fù)述
善于問開放性的問題
能夠接受和給予反饋 是管理者保持競爭優(yōu)勢的能力
大部分企業(yè)對直接溝通和反饋重視的程度不夠
需要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點 并給與正面的反饋
正面反饋是塑造人的行為的最佳時機
常見錯誤三種分型： ?沉默? ? 無動于衷? 有功不賞
正確的方式以朋友圈作比： 沉默 ? ? ?點贊 ? ? 點贊并互動 ? ?，顯然第三種更符合人性。
錯誤的負面反饋
正負比例? 4：1 ? ?不良的公司最高可以達到? 1：6?
負面反饋必須要做
常見的負面反饋??
?三明治 類型：先好 ?再壞? 改正會有什么樣的成就，似乎可以減少傷害。
但是錯誤的，因為人的注意力可能會集中在好的方面，會錯了意。
（負面反饋工具包）：BIC 模式 ?
擺事實? 一股氣說完 ?中間并不詢問意見， 若有情緒? 以安撫情緒為主
口頭表揚是好事，碰到一可操作性強方案時 ，主意很好 幫助公司解決一些問題。
以上屬于商討，還要落實在行動上，其關(guān)鍵在于建立尊重和信任的關(guān)系
方法：包括傾聽，及時反饋，保持適當強度互動，建立伙伴關(guān)系，打造員工情感賬戶，持續(xù)正面反饋，只有這樣，負面反饋時才不會對員工造成消極影響。
尊重和信任建立是相對漫長的過程，這是好的團隊中正面反饋比例較高的原因，管理者在團隊中營造自尊自強的氛圍，目標是培養(yǎng)員工自主 自覺 自律。
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