Job vs. Career vs. Calling

“A calling is the most satisfying form of work because, as a gratification, it is done for its own sake rather than for the material benefits it brings.

▍我只需要一雙手，而你卻給了我一個(gè)人。

以下是正文

對(duì)于公司和工作場(chǎng)所，我們可能習(xí)慣了這樣的一種模式：大開間中的格子間+領(lǐng)導(dǎo)辦公室+會(huì)議室。正式入職第一天會(huì)發(fā)一本小冊(cè)子，上面密密麻麻列了一系列的規(guī)章制度，其中最基本的部分是考勤制度，幾點(diǎn)到幾點(diǎn)上班，節(jié)假日，請(qǐng)假規(guī)定……

我們也可能習(xí)慣了這樣的一個(gè)場(chǎng)景（甚至有不少公司開發(fā)游戲軟件時(shí)會(huì)特意內(nèi)置一個(gè)“老板鍵”，顧名思義，你懂得），老板在的時(shí)候，大家都埋頭盯著電腦，打字頻率加快，或者忙碌地穿梭往返、腳步急促；老板不在的時(shí)候，各類的娛樂節(jié)目馬上開始上演，玩游戲的玩游戲、看視頻的看視頻、購(gòu)物的購(gòu)物。

特別像現(xiàn)行教育體制下課堂的延伸，趁著老師不注意，該睡覺睡覺，該看小說看小說，多盯著黑板一秒似乎都虧大了。

管理者和員工向來是這樣的一種博弈關(guān)系，管理者想方設(shè)法設(shè)置更細(xì)更多的管理細(xì)則，員工則練就了一身鉆管理空子的本領(lǐng)，就像一場(chǎng)貓和老鼠的游戲，永不休止。

局促的辦公環(huán)境以及競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的考核機(jī)制也讓辦公室政治愈演愈烈，每個(gè)人都在琢磨一個(gè)心思，怎么樣才能比隔壁小王更早地升遷，畢竟，這關(guān)系到的是，切實(shí)的權(quán)和錢啊！關(guān)于這一點(diǎn)，單看市面上有多少本教你辦公室生存法則的書就知道了。

大多數(shù)人是看到這種現(xiàn)象的荒誕的，然而并沒有多少人去行動(dòng)和改變。人類往往是這樣，習(xí)慣的是“約定俗成”和“隨波逐流”，畢竟成為異類很危險(xiǎn)，跟著大多數(shù)才是最穩(wěn)妥的策略。我們的古訓(xùn)早已說過：槍打出頭鳥。

更何況，社會(huì)現(xiàn)實(shí)如此，個(gè)人力量微薄，胳膊，總是擰不過大腿的。

在這一點(diǎn)上，身處這個(gè)時(shí)代的人是幸運(yùn)的，當(dāng)然幸運(yùn)只會(huì)找到一部分敢于行動(dòng)的人。

存在即合理，我們先來看一下，上述這樣每天都還在不斷上演的現(xiàn)象起源何處。

答案是：工業(yè)化大發(fā)展，這是一個(gè)人類物化自我的時(shí)代，無(wú)數(shù)的工廠建立，無(wú)數(shù)的工業(yè)產(chǎn)品被生產(chǎn)出來，他們的運(yùn)作需要無(wú)數(shù)的，螺絲釘。

人把自己當(dāng)做機(jī)器，并且以此為榮。

工業(yè)時(shí)代的公司組織形式：大家在同一個(gè)時(shí)間匯集到同一個(gè)地點(diǎn)，分工協(xié)作，大多數(shù)的時(shí)候，工作都是流水線型的，每個(gè)人都不需要知道自己到底在做什么，只要做好手頭的事情就可以。

說到這里我們腦海里也許會(huì)出現(xiàn)一個(gè)畫面，那就是19世紀(jì)無(wú)聲電影時(shí)代的藝術(shù)大師查理·卓別林的《摩登時(shí)代》，其中有一個(gè)經(jīng)典的片段就是：擰螺絲。

同時(shí)代與之對(duì)應(yīng)的管理理論是“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科學(xué)管理，他的理論認(rèn)為，科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，方式是用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理，并認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法，也就是“積極性加刺激性”的管理，演化到現(xiàn)在，也就是俗稱的“胡蘿卜加大棒”。

這其實(shí)是那個(gè)時(shí)代非常偉大的一個(gè)創(chuàng)舉，并且極大促進(jìn)了工業(yè)時(shí)代的繁榮發(fā)展。

它最主要的貢獻(xiàn)在于開創(chuàng)了實(shí)證式管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理，并且開創(chuàng)工作流程的概念，大大提升了勞動(dòng)效率。

只是歷史的車輪滾滾向前，所有事物都在發(fā)展過程當(dāng)中，每一種理論都有其適用范圍。

泰勒有一句非常經(jīng)典的話，“我只需要一雙手，而你卻給了我一個(gè)人。”其實(shí)這句話的出現(xiàn)是有其時(shí)代背景的，當(dāng)時(shí)工業(yè)的發(fā)展讓大多數(shù)人們面臨著飯碗被剝奪的危險(xiǎn)，當(dāng)70%的人力還在農(nóng)田里勞作時(shí)，機(jī)器就取代了人工以及牛、馬等大牲口，他們被感到了工廠。1811年，諾丁漢郡的織襪工人開始有組織地?fù)v毀新式的織襪機(jī)，他們認(rèn)為就是這些“機(jī)器”導(dǎo)致了他們的貧困和下崗。這就是“盧德運(yùn)動(dòng)”。

當(dāng)然，后來的結(jié)果大家也看到，社會(huì)的進(jìn)步速度加快，“下崗”并沒有持續(xù)，新的崗位蓬勃誕生了。

回到管理實(shí)踐上來，那個(gè)時(shí)代的需求就是，在工作當(dāng)中我完全購(gòu)買了你的時(shí)間，而企業(yè)需要的只是“你的手”，你最好不要帶腦袋來上班，工作中禁止思考，因?yàn)樗伎既菀追稿e(cuò)和跑偏。

所有的事情都在流程化，有條不紊地進(jìn)行，每個(gè)人都發(fā)揮著設(shè)定好的作用，工作是計(jì)件的，你的報(bào)酬取決于你有多嫻熟地完成手頭的工作，而完全不是創(chuàng)意。

時(shí)代在變化，企業(yè)面臨的外部環(huán)境在變化，而巨大的慣性使得很多企業(yè)的管理卻固執(zhí)地一成不變。

機(jī)器先是取代了體能的重復(fù)勞動(dòng)，互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)儲(chǔ)備的增多以及深度學(xué)習(xí)對(duì)人工智能發(fā)展的促進(jìn)使得重復(fù)的腦力勞動(dòng)也將被取代：記憶力早已不再是優(yōu)勢(shì)。

優(yōu)勢(shì)在于什么，在于心智模式，在于洞察事物本質(zhì)的能力。

公司組織也是如此，跨國(guó)合作已經(jīng)是不可阻擋的趨勢(shì)，如果你可以用更低的價(jià)格雇傭同樣水平的人，為何不做？你們的工作內(nèi)容、形式和協(xié)作方式都變化了，你不再需要把一堆人圈在一起，同一時(shí)間上下班，坐在同一個(gè)大空間的格子里，做類似的事情。實(shí)際上在信息時(shí)代的今天，這已經(jīng)是非常低效的協(xié)作模式，它用統(tǒng)一的模式來管束著人們，天然是壓抑每個(gè)人的個(gè)性和創(chuàng)造力的。

在這樣的環(huán)境下，人們的效率以及狀態(tài)都難以調(diào)整到最佳，因?yàn)槊總€(gè)人是完完全玩不同的獨(dú)立個(gè)體。怎么可能要求十個(gè)人、一百個(gè)人、一千個(gè)人用同樣的一個(gè)模式去工作呢？

尤其現(xiàn)在的時(shí)代，大規(guī)模的生產(chǎn)制造多數(shù)由自動(dòng)化的機(jī)械系統(tǒng)取代，人從物化的狀態(tài)正在逐漸解放出來。因此，真正有未來的公司，除了大型的基礎(chǔ)設(shè)施建造的公司之外（也并不一定）就是真正發(fā)揮每個(gè)人創(chuàng)造力的公司?？己酥恍枰墙Y(jié)果導(dǎo)向，所謂的KPI有可能造成的各種問題也將不復(fù)存在。

沒有KPI并不等于沒有管理，或者說一家現(xiàn)代企業(yè)的員工，大多數(shù)都是知識(shí)型員工，他們的工作質(zhì)量取決于他們的創(chuàng)造力，對(duì)他們的管理實(shí)際上是一種引領(lǐng)、凝聚——也就是說，他們需要的，是自我管理。公司提供的，是目標(biāo)、是方向、是意義，只有這些東西，才能讓知識(shí)精英為一家公司帶來真正的價(jià)值。

放棄了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和所謂的秩序，我們才收獲了真正的自我管理。

謝德蓀教授有一次帶著一個(gè)中國(guó)企業(yè)家團(tuán)體到美國(guó)公認(rèn)最有創(chuàng)意的IDEO公司考察，其主要業(yè)務(wù)是為很多大公司設(shè)計(jì)創(chuàng)新產(chǎn)品及提供創(chuàng)新顧問服務(wù)。企業(yè)家團(tuán)體看到這個(gè)公司員工們的創(chuàng)新產(chǎn)品都感到驚訝和欽佩，然后就有一名企業(yè)家問“那，公司的經(jīng)理們?nèi)绾谓o員工定指標(biāo)？如何對(duì)員工進(jìn)行考核”，得到的回答是公司只看員工的成果，經(jīng)理的主要工作是做員工的指導(dǎo)。這位企業(yè)家說，“這怎么可能，那公司不是亂套了嗎？在中國(guó)肯定不行。”

當(dāng)然我們可能會(huì)說，這跟文化傳統(tǒng)有關(guān)，歐美人會(huì)比較認(rèn)可這樣的文化“有遠(yuǎn)見，有熱情，敢想他人不敢想的事，不墨守成規(guī)，能向傳統(tǒng)智慧挑戰(zhàn)，有勇氣承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有能力說服他人”，而中國(guó)企業(yè)有員工服從領(lǐng)導(dǎo)的文化，一個(gè)員工最大的能力是具有很強(qiáng)的執(zhí)行力及模仿力。

我想說，這種現(xiàn)象正在改變，也必須改變。

過去30年的制造經(jīng)濟(jì)促成的GDP高速增長(zhǎng)是一個(gè)時(shí)代的奇跡，中國(guó)以Made in China而聞名，作為發(fā)展中國(guó)家的我們是全世界各地價(jià)值鏈的上游，也是全世界的工廠。

在這個(gè)發(fā)展模式的峰值上，我們開始面臨新的挑戰(zhàn)。

企業(yè)是國(guó)家重要的創(chuàng)業(yè)力量，而企業(yè)的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新，企業(yè)的創(chuàng)新能力應(yīng)該以員工的創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)。

我們正在迎接這樣的一個(gè)新時(shí)代：工作時(shí)間不是固定的，辦公室不是必須的，我們的考核可以導(dǎo)向真正重要的東西，那就是：每一個(gè)個(gè)體釋放潛能后創(chuàng)造的價(jià)值的匯總。