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相信很多公司的職場HR都會遇到這樣的情況：為了能有效地提高公司生產(chǎn)產(chǎn)能，會在一定階段饑不擇食地招一些新入職的員工，并一致認為，招工難是世界難題，解決了員工荒的問題，就解決了大部分問題。

可是，一旦公司在高產(chǎn)過后進入到某個銷售淡季，不需要保持高速產(chǎn)能時，問題來了，招來過多的員工怎么辦？解約，合同未到期，需要支付違約金，保持現(xiàn)狀，就要支付正常工資，也就是說“花大錢，干小活”，怎么算都是一種損失。

這就給我們一個啟示：管理道路千萬條，成功“躲坑”第一條。

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曾看過美國克里斯富.塞爾所寫的一本書《賦能—打造應對不確定性的敏捷團隊》里面講到這樣一個事例，讓人很受啟發(fā)：

1900年，44歲的泰勒在巴黎博覽會、那個全球著名的郊區(qū)集市的小帳篷里，展出讓人嘆為觀止的一幕：一個“迷你”小工廠里，一堆機床和幾個工人不知疲倦地加工出金屬鑄件。

觀看的人們驚奇于工作的作業(yè)速度，當時標準是每分鐘切割9英尺(約2.7米)的鋼鐵，而由泰勒主持的作業(yè)系統(tǒng)卻可以達到每分鐘切割50英尺(約15米)，速度是原來的近6倍！這簡直就是一個奇跡！

奇跡的背后，緣于精確。即，切割鋼鐵的最佳溫度、機械師機器工具之間的最佳距離、用水冷卻機床的最佳方式以及內(nèi)部傳送帶運轉(zhuǎn)的最佳速度。

當所有這一切都拼湊起來時，沒有一秒鐘時間是被浪費的，沒有1盎司(約28克)材料會被放錯地方，工人們的勞動力也沒有一星半點的浪費，因而才有了堪稱奇跡的產(chǎn)出。

但隨著時間的推移，技術(shù)的迭代，這種運行系統(tǒng)開始出現(xiàn)諸多的不適應：工人機械般地操作所造成的工傷，一臺機器的故障導致整個運行系統(tǒng)崩潰等等，泰勒的運行系統(tǒng)逐漸開始走下坡路，最終，泰勒想要的結(jié)果，沒能通過很好地掌控過程，加以實現(xiàn)。

不難看出：任何公司運營，想要長足發(fā)展，都不可能始終保持一成不變的發(fā)展模式，需要做的就是不斷地提升公司的適應能力，以應對來自內(nèi)外界的各種不確定性。

03

從職場HR角度，增強公司的適應性，用過程去掌控結(jié)果，主要從4個方面加以把握：

一、精準規(guī)劃。精準就是無論是從物力還是從人力、財力來講，立足人力資源的現(xiàn)狀，預測在先，有針對，有選擇，有取舍，有增加。從規(guī)劃伊始，就要注重各種人力、物力與財力資源的前后搭配、銜接組合。

就如公司招聘的問題，招聘前要集合各部門業(yè)務主管召開一次用工需求碰頭會，了解各部門當前與后期的用工需求，包括所招員工的任職學歷、工作經(jīng)驗、薪酬待遇及性別年齡等等，為下一步招聘員工采集精確的參照數(shù)據(jù)，避免盲目。

再進一步講，就需要考慮到公司員工的整體技能水平與生產(chǎn)需求，年齡結(jié)構(gòu)與發(fā)展?jié)摿?、當?shù)毓べY標準與員工的待遇期盼等等能否相匹配，適應長遠發(fā)展，都需要有一個清晰而又合理的統(tǒng)籌，做到未雨綢繆、防患未然。

二、描繪愿景。老板可以不必一味地跟員工講忠誠，但卻要好好給員工談愿景，往往員工的內(nèi)心忠誠有多高取決于看到公司發(fā)展有多遠。

1999年，馬云創(chuàng)辦了阿里巴巴。2000年，阿里缺一個前臺接待。阿里當時毫無名氣，很多年輕靚妹對阿里不屑一顧，大學生妹妹對阿里更是嗤之以鼻。

但員工童文紅就認準了阿里，果斷進入阿里做了前臺接待。因為，她聽完馬云當時對公司10年內(nèi)的前景描述，她覺得真實可信，而且，盡管是前臺，童文紅也得到了0.2%的股份。

結(jié)果，2014年9月19日，阿里巴巴在美國上市，市值高達2314億美元，手握0.2%的股份的童文紅，一下就成了億萬富翁。

作為一個領(lǐng)導，把自己的本職工作做好，是最重要的，帶領(lǐng)員工實現(xiàn)團隊的目標，實現(xiàn)他們自己的目標，這是關(guān)鍵性的，工作都是為了有所成就。

能帶領(lǐng)員工實現(xiàn)目標，從一點一滴的小事上給員工以信心，讓他們建立起對領(lǐng)導人的信任，對公司長遠發(fā)展的信心，他們才會跟著你，一旦公司出現(xiàn)了困難，員工才愿意與公司同擔風險，共渡難關(guān)。

三、教育培訓。只有通過不斷地學習與技能培訓，才能使公司所屬職工擁有在公司持續(xù)續(xù)航的能力。

諸如，數(shù)控機床行業(yè)，一般屬于智能制造，為提高公司產(chǎn)能，就需引入大量科技含量較高的數(shù)控機床，而隨之而來的就需要提前對操作者進行業(yè)務能力升級，以更好地適應機床操作。

李嘉誠，有著強烈的事業(yè)心，他把教育培訓工作當成公司持續(xù)發(fā)展的一項事業(yè)，一定要通過教育培訓來幫助員工，提升技能，增強適應能力。

為此，他在公司規(guī)定員工參加技能培訓可以帶薪參加，只要學有所成，為公司所用就可以。

適時地教育培訓，幫助員工成長，成就了員工，也壯大了公司，是領(lǐng)導的責任，也是員工的福份。

四、賦予職權(quán)。很熟悉這樣一句話，將在外，君命有所不受。上級適當?shù)厥跈?quán)，部屬適時地得權(quán)，總是利于工作順利地進行。

美國投資大師喬治索羅斯對部下非常信任，有時到放任地步。公司的許多事情都交給員工去處理，他甚至鼓勵員工學會“先斬后奏”。他對員工一再交代，很多事情你們自己拿主意就好，不用事前向我請示，如果每件事都向我請示會失去很多機會。

正是這樣的用人之道，在風云變幻的投資界，索羅斯才一直乘風劈浪。管理大師史蒂芬柯偉對此有過精辟的總結(jié)：有效授權(quán)也許是唯一且最有效的高杠桿作用行為。

老板凡事事必躬親，不僅自己非常累，也得不到下屬的信賴。一定要明白下屬的能力，他們的能力越強就能給公司帶來更大的利益。

作者：愛尚君，國家二級心理咨詢師，18年職場經(jīng)驗，資深企業(yè)顧問，長期致力于職場難題解鎖，了解更多職場解答，敬請持續(xù)關(guān)注公眾號：愛尚人生（id：asrs3344）個人微信：suiyuan800614