“每天我們的手機都是24小時開機，要隨時待命，以防病人有突發(fā)情況出現?！边@是某醫(yī)院一名重癥醫(yī)學科護士對自已工作狀態(tài)的描述。
“我準備今年三月辭職，最近二年醫(yī)院待遇下降太厲害，病房病人數一年比一年多，錢卻一年比一年少，人累心更累?！币幻辉敢馔嘎缎彰淖o士暴露了內心真實想法。
“師姐們一個個走了，考編剩的考編制，到上級醫(yī)院的到上級醫(yī)院，我現在懷孕了，走不動，休完哺乳假就來計劃辭職的事。”暗地籌劃辭職的大有人在。
“醫(yī)院特不重視護士，除了當護士長，根本沒什么其他機會，我?guī)熜秩ツ贽o職到上級醫(yī)院，現在是?？谱o士，一月津貼500元，還有各種培訓機會，我準備今年也試試?！鄙线M的男護士覺得前途渺茫。
承受快節(jié)奏、高強度的工作幾乎是所有綜合等級醫(yī)院護士的生活常態(tài)，當種種其它因素比如待遇，職業(yè)前景，安全感缺失時，護士的離職率就逐年攀升，出去一個，混得好，又帶動一個，如同滾雪球一樣，越滾越多。
護士離職率是用于衡量組織內部護士人力資源流動狀況的一個重要指標。
離職率表示在一定統計周期內，某醫(yī)療機構中護士離職人數與累計在職護士總數（統計周期末護士在職人數與統計周期內護士離職人數之和）的比率，是反映醫(yī)療機構內護理人員異動性和穩(wěn)定性的重要指標。
指標公式：
上文提別的某醫(yī)院護士的離職現象就一年比一年嚴重，從幾年前很少離職到現在不斷有人離職。
離職的護士中，主體并不是新入職護士，而是入職5年以上，哺乳假都休完了的N2一N3級護士，這樣的護士自我實現意愿強，愿意主動尋找新的職業(yè)機會，因其職業(yè)技能成熟，負擔輕，其他醫(yī)院或其他行業(yè)也愿意接收，故其離職率處于前列。
護士離職率逐年攀升的同時，也有一些聲音出現：
“離職是正常，走幾個護士，再招就是，何必大驚小怪！”
“護士不需要這么多，走了正好精減整頓隊伍?！?/p>
“護士吃的青春飯，中專畢業(yè)進來，工作年限長，服從性還高?！?/p>
然而，各種議論的同時，離職率逐年攀升的影響日漸明顯：
* 增加留任護士工作量。
* 加劇留任護士接二連三離職。
* 招聘與培訓新進人員，提升醫(yī)院的人力成本。
*護理質量下滑，出現“以迎戰(zhàn)新問題”為主，變成現在協調和解決既有問題為主。
*服務水平下降，被迫長期停滯在床單位清潔或穿刺水平不穩(wěn)定等基礎層面操作上。
*護士離職與患者護理結局密切相關，離職率過高特別是護理骨干人才的流失會對護理質量造成直接影響，進而影響患者健康結局。
那么，問題來了
我們應怎樣看待離職率，離職率低就一定好么？
如何有效控制護士離職率？
究竟需不需要控制所有人的離職？
針對以上問題，筆者在搜集收集上文提到的某院護士離職率逐年攀升的信息后，通過請教專家，查閱管理文獻，結合工作經驗整理幾條供同仁們分享。
* 辯證地看待護士離職，有研究顯示，低水平的離職率（不超過3.2%）與離職率為0的科室相比，患者跌倒發(fā)生率更低。
* 控制護士離職率，并不是簡單的把離職率降到最低，也不是留住所有的人。一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的護理人才隊伍，應該是留住A類護士，培訓B類護士，爭取C類護士，淘汰D類護士。
可以從以下三個方面進行針對性控制離職率。
# 將離職人群按護理層級（N0一N4）分類，針對不同類別護士離職，采取相應的應對策略。
# 注重對自愿離職的原因分析。
#重視在職護士的離職意愿。對其進行提前干預。
對于該院，當前關鍵重點在N2級護士的挽留上：
1.給期望
“護理管理者要考慮護士長的后備庫怎么樣，每家醫(yī)院都應該培養(yǎng)一批后備護士長?！睆埩峋杲榻B了第二軍醫(yī)大學長海醫(yī)院培養(yǎng)、選拔護士長的做法：首先建立護士長后備庫，對這些人進行5年的后備培訓，內容包括知識技能、職業(yè)素養(yǎng)和價值觀、動機特質三個方面。經過培訓后將對其進行護士長崗位勝任力考核。接下來是護理部評和外聘專家考評。
建議借鑒此法，從現有N2一N3級護士中選拔一批護理骨干，以備將來提拔人才所用，也穩(wěn)定現行護理人員，一舉兩得。
2.強?？?。
每科選拔1名以上?？谱o士，與現有主診醫(yī)生配合，建議院方在明確崗位責任同時，拔一定管理系數到人。
但?？谱o士一定要承擔科內主要?？谱o理難點，定期主持疑難病例討論，成熟后挑選優(yōu)秀者坐護理門診。否則形同虛設，空拿津貼不服人。
如此從管理及?？瓢l(fā)展兩條線留人，有職業(yè)前景，有待遇，假以時日，現有狀況必會改觀。
*監(jiān)測不同時間段、崗位、學歷、工作年限護士的離職情況，了解醫(yī)院或護理單元護士數量和結構的比例變動，統計護士的空缺情況。在院內進行動態(tài)調配，在一定程度上填補離職崗位空缺，根據護士空缺現狀制定招聘計劃，進行人員招聘，補充護士人力。
而最終，管理者需要探索本院離職率的合理范圍并將離職率控制在適當的水平。
總而言之，通過對離職率攀升的情況進行系統調查，了解護士離職現狀，并將現狀與本院常態(tài)、及其它他同級醫(yī)療機構護士離職現狀進行比較，針對出現的異常情況，對護士離職原因、由于離職造成的護士數量與結構變化，及由于護士離職對護理質量造成的影響進行分析，能更準確地幫助管理者找到關鍵問題所在，而不是僅僅要求廣泛提升護士待遇，全面補充人員。
提升骨干人員待遇，招聘正確的人員，穩(wěn)定骨干隊伍，這也許是解決上文所述護士離職率逐年攀升的關鍵重點。
參考文獻：
1.《護理敏感治理浪指標實用手冊（2016版）》.
2.吳志軍.護理敏感質量指標：離職率，中衛(wèi)護研院微信公眾號：2017.01.23
