“給每個(gè)員工定績(jī)效我不反對(duì)，OK，沒(méi)有問(wèn)題，我也相信在某種程度上績(jī)效能夠促進(jìn)員工提高工作效率，對(duì)公司有更多的產(chǎn)出，但是麻煩你在給我定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前先好好地，認(rèn)認(rèn)真真地了解一下我的工作好嘛，在你未充分研究過(guò)之前，我拒絕在這樣的績(jī)效考核表上簽字確認(rèn)!”
---以上“激烈言論”來(lái)自于市場(chǎng)部小李
遇到這樣的員工，做HR的苦逼狗首先會(huì)問(wèn)己：“XXX，今天是不是踩狗屎了，遇上這么一檔子事兒”。
強(qiáng)制鎮(zhèn)定5分鐘之后，洪荒之力在胸腔內(nèi)不停流竄，發(fā)出如此般強(qiáng)烈的聲音：“這個(gè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)做出來(lái)也是要經(jīng)過(guò)你們部門經(jīng)理同意過(guò)的好不，你們部門經(jīng)理都沒(méi)說(shuō)什么，你憑什么怪到我頭上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)不滿意，你怎么不想想是不是你工作能力有問(wèn)題。。?！?/p>
事情了過(guò)了一天之后，HR苦逼狗反思到，自己在績(jī)效這一塊的工作確實(shí)是不夠?qū)I(yè)，于是他翻遍了各種做績(jī)效的書(shū)籍，聽(tīng)了微信朋友圈宣傳的所有績(jī)效微課，終于搞懂了如何設(shè)計(jì)出有效的讓老板拍案叫絕的績(jī)效考核方案。
以下便這位HR嘔心瀝血完成的績(jī)效學(xué)習(xí)心路筆記：
績(jī)效所以為績(jī)效
企業(yè)設(shè)置績(jī)效的目的不在于獎(jiǎng)懲而是在于改善“績(jī)效”。
作為HR，首先在招聘是就要找到合適的人，即“高能+高潛+價(jià)值觀認(rèn)同”的人去匹配相應(yīng)崗位，這類人往往在后續(xù)能夠?yàn)楣編?lái)較高的業(yè)績(jī)和更多的產(chǎn)出。
其次，績(jī)效的重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)有效的考核指標(biāo)以及配套的規(guī)則，所以HR要實(shí)時(shí)進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，提供更好的發(fā)展能力計(jì)劃，在工作中對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，專注其績(jī)效提升和員工能力發(fā)展，而不是在年底或是季度結(jié)束做績(jī)效面談。
你的績(jī)效考核體系和框架建好了么?
首先要明確考核指標(biāo)的名稱和對(duì)應(yīng)的具體定義、指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上又可以進(jìn)行細(xì)分，設(shè)置績(jī)效等級(jí)標(biāo)志，例如A級(jí)員工、B級(jí)員工等，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)定義，如A級(jí)員工任務(wù)完成率成為100%，當(dāng)一個(gè)員工任務(wù)達(dá)成100%才算A級(jí)員工，否則不算。
當(dāng)給一個(gè)崗位或是一個(gè)人設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，可能不只設(shè)定一個(gè)指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)多個(gè)，這時(shí)候就會(huì)涉及指標(biāo)權(quán)重的問(wèn)題;而這些指標(biāo)要從哪些維度哪些方面去設(shè)定，又會(huì)引起對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的維度的思考。所以，績(jī)效考核體系是由績(jī)效考核指標(biāo)的名稱、定義、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、和指標(biāo)維度構(gòu)成的。
而企業(yè)績(jī)效考核框架主要分三個(gè)層級(jí)：一是公司層面，即公司的計(jì)劃績(jī)效考核指標(biāo)是什么;二是部門層面，即部門的計(jì)劃績(jī)效考核指標(biāo)是什么;三是崗位層面，即每個(gè)部門中的各個(gè)崗位的計(jì)劃績(jī)效考核指標(biāo)是什么
所以在為具體崗位進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循這樣的思路：
首先要確定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)→思考如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，在其中尋找關(guān)鍵成功因素和策略，也就是說(shuō)我們?cè)谀男┓矫孀龅煤貌拍軐?shí)現(xiàn)我們的最終目標(biāo)→針對(duì)關(guān)鍵成功因素提煉有效關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)(以上為公司戰(zhàn)略和績(jī)效框架層面)→落實(shí)到“人”，思考相關(guān)指標(biāo)的維度和權(quán)重，給每個(gè)崗位設(shè)計(jì)可執(zhí)行的績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核失靈了誰(shuí)的錯(cuò)?
按照上述思路，HR辛辛苦苦把每個(gè)員工的崗位績(jī)效考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)好了，但是經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初設(shè)計(jì)的崗位績(jī)效考核指標(biāo)居然“失靈了”。
一般說(shuō)來(lái)通常會(huì)出現(xiàn)以下兩種情況：一是員工個(gè)人的指標(biāo)超額完成，公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)卻沒(méi)有完成;二是績(jī)效指標(biāo)都完成了，目標(biāo)卻沒(méi)有完成。
針對(duì)第一種情況，有兩種方法可以參考：
1)將整體指標(biāo)進(jìn)行層層分解。
2)在第一點(diǎn)的基礎(chǔ)上，把個(gè)人獎(jiǎng)金不止和其本人的考核指標(biāo)掛鉤，也要和部門和企業(yè)的指標(biāo)掛鉤。
針對(duì)第二種情況，首先要搞清楚真正的目標(biāo)是什么，不要走彎路，這樣設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)才能真實(shí)有效，其次最重要的就是要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)公司的發(fā)展、部門的發(fā)展更新崗位的績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。
比如在公司起步階段，賣出產(chǎn)品很重要，所以此時(shí)成交單數(shù)很重要，所以這時(shí)銷售崗位的績(jī)效指標(biāo)以開(kāi)單數(shù)為主;到了公司的成長(zhǎng)階段，產(chǎn)品要多賣錢，一般的小額單子已經(jīng)滿足不了需求，這時(shí)銷售額就顯得很重要，所以此時(shí)績(jī)效指標(biāo)以銷售額為主;到了公司的成熟期，要看到的則是利潤(rùn)和現(xiàn)金流，僅僅賣出產(chǎn)品沒(méi)有回款對(duì)公司來(lái)講意義不大，更注重的反而是銷售額+匯款，所以這個(gè)階段的績(jī)效指標(biāo)可以以“回款額”為主。
績(jī)效學(xué)習(xí)路漫漫
本質(zhì)規(guī)律卻不變
綜上所述：
績(jī)效指標(biāo)不是一成不變的
而是 不斷變化著的
一起好好學(xué)習(xí)
天天向上哈~
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來(lái)源：麥智云服
