????????和冉濤的共事時間不算長，后來看著他從一名人力資源管理者轉型去自己創(chuàng)業(yè)，他做事的激情讓我感到欽佩。當他提出讓我為他的新書《華為灰度管理法》寫推薦序時，我要來書稿認真讀后就欣然答應了，并把題目定為“以創(chuàng)業(yè)者的視角看人力資源管理”。
????????冉濤在我的眼里首先是一位富有激情的創(chuàng)業(yè)者，然后才是他自我調侃時常提的“人力資源行業(yè)的一名非典型專家 ”。而在我這樣同是“半路出家”在大集團做了幾年首席人力資源官的人的眼里，像冉濤這樣的由業(yè)務部門（大客戶銷售）做起，因為機緣巧合涉足人力資源管理，而后又回歸業(yè)務管理，再作為創(chuàng)業(yè)者來思考人力資源管理問題的視角，才是更為特別，值得一讀的。更何況他又是在華為這樣一家非常優(yōu)秀的企業(yè)，在華為全球化快速發(fā)展的這樣一段時期，親歷個人，團隊，企業(yè)共同的成長，圍繞業(yè)務發(fā)展的需求去設計和完善人力資源的管理，再對過往的實踐進行反思與總結。說到底企業(yè)的成功是所有管理方法和舉措最為重要的試金石，而又如書中提到的任正非先生所說的“華為的成功在很大意義上就是人力資源的成功”。我知道很多企業(yè)都將華為作為學習和對標對象，雖然每家企業(yè)所處的行業(yè)，所經歷的發(fā)展階段和所確定的戰(zhàn)略都會不同，但在人力資源管理方面都面臨著很多相似的問題，所以在這一方面是最有學習和借鑒價值的。
????????冉濤的這本書我是從前言開始一章一章認真地拜讀的，也引發(fā)了很多的思考。相信所有有志于將企業(yè)做大做強的企業(yè)家和管理者，都希望自己的企業(yè)能夠快速發(fā)展，良將如云。而業(yè)務的拓展和人才的匯聚始終是交織在一起，不可分割的。每個企業(yè)在發(fā)展的不同階段，所需關注的焦點也會有所不同，所以我才喜歡冉濤在前言中提出的“如何對標學習華為，不能從當下 7000 億的狀態(tài)來學習，而是要還原華為在這個企業(yè)所處的階段，到底做到什么與眾不同之處，才能真正對其加以借鑒和學習?！?他將華為的發(fā)展分為幾個不同的階段進行的分析，我覺得是很值得了解并進行思考的。
????????本書共分六章，從華為人力資源的三個核心理念出發(fā)，首先重點介紹了企業(yè)文化和價值觀，畢竟，這是一切管理的基石。一個企業(yè)的成長就像一棵大樹，根深才能葉茂，明確了核心理念并能令其深入人心，企業(yè)才能不畏風雨，不輟成長。而這些核心理念的形成，就是企業(yè)扎根的過程，靠的不是空洞的說教，書中一個個鮮活的例子，才是行之有效的方法，是值得玩味的。隨后，冉濤在第二章細述了華為的用人之法，不僅有華為選人的標準，更有快速識別人才的方法。這也是他本人當初作為華為全球人才引入業(yè)務的負責人在實踐中不斷去思考，摸索和完善的內容，可以說是如數(shù)家珍了。在介紹績效管理這個重要的話題時，書中談到華為的績效是如何制定的？如何進行考核的？考核結果又是做什么用的？這些都是管理者最為關心也是推動業(yè)務發(fā)展最為行之有效的抓手。當然，除了人才個體的選用育留之外，一個有效的組織架構，是要將每一個有戰(zhàn)斗力的人放在合適的位置上，充分發(fā)揮組織的功效，從而使得個人的力量能夠得以成倍的放大。華為在這一方面的很多做法，也是非常值得學習和借鑒的。同時，要管好一個偌大的組織，管人的重點還是管干部。而所謂的“管”，也是有張有弛，既要放開手充分信任，發(fā)揮每個人的狼性，又要防范風險，攻守兼?zhèn)?。這一方面，我發(fā)現(xiàn)書中所介紹的“狼狽原則”很有意思。本書的最后一章，也是我個人最為好奇和最想了解的，那就是華為如何分好錢？華為的利益分享機制不僅需要有任正非先生作為企業(yè)家的胸懷，作為系統(tǒng)建設，也離不開科學的設計和行之有效的執(zhí)行。這一章節(jié)是值得反復閱讀和認真反思的。
????????一個優(yōu)秀的人力資源管理者，首先是業(yè)務發(fā)展的價值創(chuàng)造者。所有管理的工具和方法都是在為企業(yè)發(fā)展提供支持甚至是引導。所以談管理，離不開“術”，但更重要的還是“道”。在讀這本“道”和“術”相結合的書時，相信不僅僅是人力資源的專業(yè)人士，包括企業(yè)家和企業(yè)的管理者，都能夠對于人的管理，企業(yè)的經營與成功有著很多共鳴與思考。
