劉強(qiáng)東：管理京東10萬(wàn)精兵，我只靠這四句話
劉強(qiáng)東說(shuō)：一家企業(yè)如果成功是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)，如果失敗也一定是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)部出了問(wèn)題。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，是我花費(fèi)時(shí)間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。如果有一天京東失敗了，那么不是市場(chǎng)的原因，不是京東對(duì)手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。
讓十幾萬(wàn)的京東人成為鐵軍，讓京東從默默無(wú)聞的小公司迅速崛起，成為比肩BAT的互聯(lián)網(wǎng)巨頭和零售巨頭，靠的就是管理。那么劉強(qiáng)東是如何管理這么多員工呢？這就不得不提京東內(nèi)部的4條管理原則了。
只選價(jià)值觀和公司相同的人
在劉強(qiáng)東看來(lái)，價(jià)值觀沒(méi)有得分的高低之分，但你要對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行價(jià)值觀匹配度的考核，比如說(shuō)通過(guò)問(wèn)卷測(cè)試以及日常行為的觀察來(lái)判斷員工和公司價(jià)值觀的匹配度有多高。如果一個(gè)人價(jià)值觀和公司不匹配的話，京東是從來(lái)不會(huì)用的，而能力，則是放在第二位進(jìn)行考核。
避免單一的管理者掌握主權(quán)
京東對(duì)員工實(shí)行了ABC的管理模式，就是兩級(jí)人事權(quán)和HR參與監(jiān)督。
首先京東會(huì)按照級(jí)別來(lái)設(shè)置人事權(quán)，級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A，然后C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來(lái)決定。也就是說(shuō)，如果要對(duì)C提名，必須是A和B一起提名才有效，A沒(méi)有跳過(guò)B給C加薪和升職的權(quán)利。比如說(shuō)劉強(qiáng)東只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過(guò)他面試，至于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等他就更不需要知道了。這樣做公司的單一管理者就不會(huì)掌握某一下屬的生殺大全了。
減少底層管理人員
首先，一個(gè)中高層管理者可以管的最佳人數(shù)是8-12個(gè)人，如果低于8個(gè)人就合并，高于12個(gè)人再考慮設(shè)立第二個(gè)管理者。這么做，是為了讓中高層能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很閑。要知道，在京東絕不允許出現(xiàn)1個(gè)人管理2個(gè)人的結(jié)構(gòu)。對(duì)于公司最底層的管理人員，比如主管，則要求被管理的最低人數(shù)不能低于20個(gè)，甚至有時(shí)50-80人都是可以的?；鶎訂T工的業(yè)務(wù)比較單一，管理起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單一些，而且把底層管理盡可能的減少能夠避免公司人浮于事，出現(xiàn)官太多，人太少的現(xiàn)象。
避免在公司拉幫結(jié)派
管理者不可以帶很多原單位同事到公司，最多只能帶一個(gè)人，如果多了，必須分散到其他部分去。所有管理者必須找到可以替代自己的、公司認(rèn)可的人員，如果第一年找不到，那第二年的新業(yè)務(wù)和加薪就都沒(méi)有了，要是兩年之內(nèi)還是找不到的話，公司會(huì)直接請(qǐng)走。在這里，第一個(gè)原則是為了避免公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，影響整體發(fā)展;第二個(gè)則是為了確保公司有備選的骨干精英，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高官的離職就讓業(yè)務(wù)全部癱瘓。可以說(shuō)，在京東沒(méi)有誰(shuí)是絕對(duì)安全的，就連劉強(qiáng)東也不例外。
靠著劉強(qiáng)東管理公司的四原則，京東硬是將十幾萬(wàn)人管理得井井有條，這十幾萬(wàn)人還都成為了來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的鐵軍，要知道這十幾萬(wàn)人可是上涉及到高技術(shù)人才，下涉及到多是農(nóng)民工的配送員、倉(cāng)儲(chǔ)人員。我想，要成為世界級(jí)的京東，必然需要世界級(jí)的管理思維。希望京東的選人，用人，培養(yǎng)人的基本原則希望對(duì)大家有一些收獲。
