作為HR,我們在面試別人的時候，最常問的問題之一便是“你的職業(yè)規(guī)劃是什么？”
諷刺的是，我所接觸的HR同行，大多數(shù)沒有認真考慮過這個問題。
我們甚至沒有想過，每天驅動我們早上起床的到底是什么？
今天，中小企業(yè)的平均壽命是2.97年，世界500強是40年，世界1000強是30年。
如果有一天，我們需要坐在面試桌的另一邊，我們能否回答好這個問題？
職業(yè)的相對穩(wěn)定性始終敵不過時代的趨勢，相比其他求職者，也許我們更需要思考這個問題。
職業(yè)生涯有一個三階段模型，既生存期、發(fā)展期和事業(yè)期。生存期主要解決的是經濟獨立，發(fā)展期解決的是能力和專業(yè)發(fā)展的提升，發(fā)展期則聚焦于自我實現(xiàn)。
HR的職業(yè)發(fā)展也可以分為三個階段：生存期做最好的執(zhí)行者、發(fā)展期做最好的專業(yè)者、事業(yè)期做最好的整合者。
第一階段：執(zhí)行者
剛做HR的小伙伴一般都有一個共同的感受：雜。
你可能會發(fā)現(xiàn)，HR的工作并不是你想象的那么高大上，所謂員工關系管理可能只是不厭其煩地跑社保、填表格，辦理入職離職手續(xù)，所謂招聘，可能只是簡單的簡歷篩選、打電話通知面試，所謂薪酬，可能只是簡單的加減乘除，有時候還要支援行政，比如搬桌子、端茶倒水等等。
在生存期，穩(wěn)定的收入來源比不穩(wěn)定的高收入更能夠幫助我們走向經濟獨立。換句話說，作為一個職場小白，首先要生存下來，關注點主要在于執(zhí)行好領導交辦的每一件具體的事。這時候拼的就是綜合素質、底層技能，像辦公軟件技能、溝通說服力、文字能力、知識搜索能力等等，總之就是要解決問題。
第二階段：專業(yè)者
發(fā)展期的HR開始樹立起職業(yè)壁壘，用專業(yè)的知識和技能來解決問題。
在這個階段，你的關注點從穩(wěn)定的收入變成了穩(wěn)定的能力，所謂“越過收入看增速，越過賺錢賺本錢”。你面對的不再是一件一件單獨的事務，而是一個個有著內在邏輯的事務單元，比如人力資源六大模塊、人才的選用育留，對應的職位有招聘經理、績效經理、薪酬經理甚至HRM(人力資源經理）。
以招聘經理為例，你會知道招聘工作的整個內在邏輯和流程，你關注的是如何用最少的資源找到最合適的人并說服他們來公司工作，所有的工作都是圍繞這個目標，然后不斷精進你的知識和技能，比如招聘中的法律風險點、面試的方法及問話技巧、勝任素質模型的應用等等。這時候，解決問題靠的不再是底層技能，而是你在專業(yè)領域的知識晶體儲備，也就是結構化、模塊化的專業(yè)知識。
第三階段：整合者
在追求自我實現(xiàn)的事業(yè)期，所有的HR都面臨一個問題：往上是天花板，那么我們要往哪里去？
這時你就會開始關注企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、文化，你不再把人力資源看成各個單獨的模塊，而是一個有機的體系，你會思考要制定什么樣的用人策略來支撐公司的戰(zhàn)略，助力公司的業(yè)務？各個模塊又要如何配合來形成合力？如果有必要，我還需要掌握哪些跨專業(yè)的知識、整合哪些跨專業(yè)的資源，比如財務管理、營銷管理，比如戰(zhàn)略、心理學、經濟學、法律、營銷學等。同時，你的視野將不再局限于一個公司、一個行業(yè)甚至一個職業(yè)，你可以跨企業(yè)復制成功體系、跨行業(yè)積累新的體系，也可以稱為咨詢師、獵頭顧問，把知識經驗分享出去。
在這個階段，不論是HRBP,還是人力資源專家，抑或是職業(yè)經理人，解決問題靠的是系統(tǒng)思考的能力、跨學科的學習和整合能力、靠的是格局和心胸、靠的是看問題的視野和氣魄。
需要說明的是，以上三個階段對應著不同的能力而不是職位，特別在一些國有企業(yè)，有的領導做了好幾年的人力負責人，卻可能連第二階段都沒有達到，但從另一個角度來說，其實這個三階段模型適合于大多數(shù)的企業(yè)崗位：財務、銷售、生產、物流、設計。在筆者看來，職業(yè)生涯的規(guī)劃應專注于自身而不是外部，用查理芒格的話說：想要得到一個東西的最好辦法，是讓自己配得上它。如果能力達到了，職位沒有跟上，我們最多抱怨一下運氣不好，而且它一般總會來的，只是早晚問題；但是如果職位到了，你卻配不上它，那就是災難性的。
總結一下，職業(yè)生涯分成三個階段：生存期、發(fā)展期、事業(yè)期，對應三個時期，不論是HR，還是企業(yè)其他崗位，一般都對應著三種角色：執(zhí)行者、專業(yè)者、整合者，執(zhí)行者專注于解決單個的問題，專業(yè)者立足于模塊化的產出，整合者追求的是專業(yè)模塊的協(xié)同輸出。我們的職業(yè)規(guī)劃應該專注于各個階段能力的躍遷，職位則是能力到達后的結果。
