主題：如何處理好公司員工糾紛？

場景1：員工小李入職公司3年了，最近公司架構調整，小李自認為不能勝任新的工作崗位直接向上級遞交了辭職信，同時也向仲裁局遞交了仲裁書，原因是社保沒繳納...

場景2：小王明年就要退休了，今年剛好碰上自己所在的部門被取消了，新崗位不愿去，便提出辭職，希望公司進行補償...

在公司數(shù)年，以上場景并不少見，而作為HR，往往肩負處理此類糾紛的重任。

為什么是重任能呢？因為老板對HR寄予了“厚望”：

1. 避免公司名譽損失；

2. 降低公司經濟損失。

這就是公司HR處理好員工糾紛的核心目標。

那么這樣得目標如何實現(xiàn)呢？

第一步：弄清楚引起糾紛的原因是什么，無非如下兩種原因：

1、精神不滿：

① 自己能勝任，但被不公正對待，心存怨氣；

② 自己不能勝任，惱羞成怒。

2、物質不滿：

① 員工在職利益受損（保險、年假等）；

② 員工離職利益受損（經濟補償?shù)龋?/p>

那么以上兩類原因中核心原因又是什么呢？

通過過往大量案例統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)90%以上的案例，是因為員工和公司領導或同事產生矛盾沖突進而選擇離職，同時要求補償。所以員工精神上的不滿是糾紛頻發(fā)的核心原因。

那要怎么做呢？

第二步：對癥下藥

1、先要了解員工

了解員工的目的是幫助HR能快速的與員工建立連接，高效溝通，找到切入點；

首先是調研員工的基本信息：家庭情況、性格愛好等；

其次是側面推測或調研了解員工的真實需求；

最后判斷員工可能的顧慮和擔心。

2、適度拖延

1）冷卻員工情緒：通過時間讓員工從感性回歸理性；

2）降低員工期望：讓員工有一定的心理準備。

3、溝通與疏導

1）感性維度：通過和員工在情感上的深度溝通，一方面幫助員工疏導消極和負面情緒，另一方面給予適當鼓勵和認可，引導員工正向情緒，由此建立和員工的信任甚至朋友關系；

2）理性維度：幫助員工進行利弊分析，引導員工自行作出分析和判斷。

此時，員工心中精神需求基本被滿足。

第三步：達成一致

1）最后確認員工此時的訴求；

2）超出預期；

3）達成一致。

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