看公司績(jī)效管理實(shí)施的如何，可以看績(jī)效輔導(dǎo)做的如何，就可以得到結(jié)果。沒有績(jī)效輔導(dǎo)的績(jī)效管理，容易流于形式?？?jī)效輔導(dǎo)是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中遇到的問題，及時(shí)協(xié)助解決，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏；收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)；如有需要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。

績(jī)效輔導(dǎo)的方式有：

1、正式。

書面報(bào)告：書面文書形式傳遞輔導(dǎo)信心。適用于有一定空間距離的考核者之間，由被考核人將工作行程書面報(bào)告，提交考核人，考核人給予批示和意見。

一對(duì)一面談：適用于部門員工較少的情況，以及深入溝通，給予建議和支持。

會(huì)議面談：開展績(jī)效輔導(dǎo)會(huì)議?；仡櫽龅降膯栴}，共同討論，行成未來的工作方向。

不同方式，對(duì)不同的人效果不同。一種方式，一般只對(duì)一類人起作用。不同的人，用不同的方式。

領(lǐng)導(dǎo)情境。

2、非正式。只要是為了績(jī)效目的的方式，員工接受度高。缺點(diǎn)是無法從公司管理角度知曉他是否做了這件事。

人力資源部對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)情況的檢查：

1、檢查績(jī)效輔導(dǎo)書面記錄。

2、與考核人面談。

3、與被考核人面談。

針對(duì)有些領(lǐng)導(dǎo)不知道怎么做績(jī)效輔導(dǎo)的問題，公司可以對(duì)管理者最統(tǒng)一的輔導(dǎo)培訓(xùn)。對(duì)被考核人的輔導(dǎo)是經(jīng)常性的 ，而不是出了問題才輔導(dǎo)?？?jī)效做的好的員工照樣也要做績(jī)效輔導(dǎo)。