近一年的時間，在boss上看了近千份簡歷，也為公司的團隊招聘了幾位優(yōu)秀的產品經理。但同時，也遇到了失誤，踩了坑。曾經我認為重要的因素，可能對于真正找到一個具有潛力的創(chuàng)新性人才并不是至關重要的。

梁寧老師說過：”如果把人想象成一部手機，人的情緒是底層的操作系統(tǒng)，他的能力只是上面一個個的app?！?/p>

判斷一個經驗不多的產品人是否是支潛力股，往往只需要檢測他／她的底層操作系統(tǒng)就可以。

而以下幾點，我覺得應該是CEO們、總監(jiān)們在招聘產品經理的時候應該著重考察的底層能力：

抗壓能力－拒絕玻璃心

作為一線的產品經理，往往會面對很多的不確定性，在正面與負面反饋中反復切換，并保持穩(wěn)定的情緒。所以具有強大的抗壓能力是他／她能否長期堅持的關鍵。

一個人是否有抗壓能力還是在于其心智模式（mind set）的不同，和本人的家庭與學習、工作背景有關。

在之前的人生經歷中，有過一些挫折的經歷，對待工作中的壓力的承受能力就會更強。另外，擁有內在動力也對產品經理的抗壓能力有一定的幫助，但是如果心智模式仍停留在對于試錯較為敏感的階段，仍無法支撐長期的高強度高壓力工作。

一般來說，在面試階段很難判斷一個人的抗壓能力究竟如何，在回答關于挫折的問題中，面試者可以掩飾自己在過去的經歷中對于挫折承受力的表現。而試用期中，作為CEO、總監(jiān)們就需要觀察產品經理應對變化、風險、挫折的反應了，這才是最真實的。

同理心－學會包容與理解

同理心很大程度上是一種天生的，一般來說，女性的同理心會好于男性。

感知對方的需求，并且給予正面的反饋對于產品經理來說，及其重要。

產品經理往往在團隊里需要溝通與協調各方，權衡各方利益得失，如無法做到感知每一個人的訴求，容易導致一意孤行的局面，則協調的工作就會變得及其艱難。

另外一個層面，產品經理需要站在用戶／客戶的角度思考問題，同理心也會顯得及其重要。

所以產品大佬俞軍才會說，

同理心特別好的人很少，但是不要找那些同理心（不管是天生的還是相對）明顯有問題的人...產品設計本質上就是利益分配的過程。

如果現在還是僅僅停留在畫原型寫文檔的產品經理，應該體會不到這一點。

那么面試官如何判斷一個人是否有同理心呢？

如果你明確告知了對方你的需求或者情緒，這個需求／這種情緒無法被很好的理解，并且給予正確／正面的反饋，就可以判斷這個人的同理心有問題。

招聘的時候千萬要避開這樣的候選人。團隊里這樣的人往往只關注自己的內心變化，無法讓大多數人覺得舒服，從而會降低和諧度，也無法完成產品協調以及長期深度思考。

思維能力與創(chuàng)造能力

最后一點，也是一個產品經理能否成為優(yōu)秀產品經理的最重要的一點，就是產品思維與創(chuàng)造力。

產品人的思維能力表現在思維的廣度、活躍度、邏輯上。

一般在面試的時候，就可以通過問開放性、發(fā)散性的問題，以及邏輯歸納性的問題來了解產品經理思維的收放能力。

如果在問開放性、發(fā)散性問題的時候，回答的問題很局限，停留在最平常不過的回答，憋了好久才勉強擠出答案；或者在問一個邏輯歸納問題的時候卻離題千里、答非所問，無法聚焦問題的本質。排除產品經理的知識積累沒有做到位的可能性，也看出產品經理的思維能力有缺陷。

還有一點就是創(chuàng)造能力，即是否可以經歷深度思考－動手創(chuàng)造－質量把控這幾個環(huán)節(jié)，無論是通過什么樣的工具，什么樣的手段，真正能夠將創(chuàng)造性的工作落地，我想這也是產品經理要修煉的基礎功夫。把落地的技能掌握得駕輕就熟，這是可訓練的能力，也是最容易掌握的。

最后，對管理者而言，對待創(chuàng)新性人才，比如產品經理的工作也應適當放權；但前提還是建立在產品經理的能力過關的基礎上。