一、標(biāo)準(zhǔn)（standards ）

人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一看能力，即有沒(méi)有能力干好這個(gè)工作，能不能適應(yīng)；二看潛力，即值不值得培養(yǎng)，有沒(méi)有上進(jìn)的欲望和成長(zhǎng)的空間。

1、能力其實(shí)包含兩個(gè)內(nèi)容：專業(yè)能力和核心能力。專業(yè)能力是指本職工作相關(guān)的專業(yè)技術(shù)能力，核心能力是指圍繞公司戰(zhàn)略和文化提練出來(lái)的一些素質(zhì)。

2、潛力。什么樣的人有潛力？一般來(lái)講，不安于現(xiàn)狀、有企圖心的人發(fā)展?jié)摿?huì)比較大，這樣的人成就動(dòng)機(jī)比較大，會(huì)有比較強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力，驅(qū)動(dòng)他不斷去學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)。面試時(shí)如何考察呢？一是可以了解他的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)化和目標(biāo)；二是看他的學(xué)習(xí)能力，比如工作轉(zhuǎn)換，不同的行業(yè)或職能，如何快速的適應(yīng)和融入，解決新問(wèn)題時(shí)，思路是否清楚、能不能抓到重點(diǎn)等，三是面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)是如何應(yīng)對(duì)的。

對(duì)潛力的要求因崗位而異，比如一個(gè)普通的文員崗位，侯選人如果有強(qiáng)烈的發(fā)展意愿，公司又沒(méi)有暢通的晉升渠道和機(jī)制，離職的概率會(huì)比較大；同樣如果一個(gè)銷售崗位，侯選人是只求安穩(wěn)的環(huán)境的，肯定也是做不好的。

二、尋找（sourcing）

人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)確定好后，接下來(lái)就是要考慮通過(guò)哪些渠道去尋找符合這些要求的人。常規(guī)的招聘渠道有：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、51job等全國(guó)性的；浙江人才網(wǎng)等區(qū)域性的、拉鉤網(wǎng)等垂直性的）、線下招聘會(huì)、校園招聘、獵頭等，這類招聘一般是比較被動(dòng)的等待應(yīng)聘者來(lái)投遞簡(jiǎn)歷。除此之外，招聘還可以主動(dòng)點(diǎn)，比如：

1、內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦人員，相對(duì)來(lái)講比較穩(wěn)定，質(zhì)量一般也比較好，因?yàn)橥扑]的員工對(duì)公司和被推薦的人員比較熟悉和了解，不合適的一般不會(huì)隨意推薦，我們要做的就是建立好內(nèi)推的激勵(lì)機(jī)制。

2、內(nèi)部獵頭。投遞的簡(jiǎn)歷不合適，可以主動(dòng)通過(guò)招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)去搜索，發(fā)現(xiàn)有合適的人選可以主動(dòng)聯(lián)系；另外，針對(duì)本行業(yè)的企業(yè)，可以通過(guò)網(wǎng)站、業(yè)務(wù)渠道（比如展會(huì)、推薦會(huì)等渠道，收集同行的名片）、中高層人脈等，獲取同行的信息，主動(dòng)接觸挖人。

3、實(shí)習(xí)。通過(guò)校企合作、競(jìng)賽、提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)學(xué)金等方式，與意向的院校和學(xué)生建立聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀學(xué)生提供工作機(jī)會(huì)。通過(guò)實(shí)習(xí)，學(xué)生和公司都有比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)考察彼此，選擇到合適的優(yōu)秀學(xué)生的概率比較高。

三、篩選（screening）

一般來(lái)講，專業(yè)能力比較容易評(píng)估，但是核心的能力一般隱藏在冰山之下，是難以準(zhǔn)確測(cè)評(píng)到的，我們?cè)诤Y選人員時(shí)，會(huì)借用一些測(cè)評(píng)工具。

1、MBTI、PDP、DISK等個(gè)性和心理測(cè)評(píng)，都是國(guó)外運(yùn)用比較成熟的工具，但缺點(diǎn)是不一定適合國(guó)內(nèi)，因?yàn)樗臄?shù)據(jù)庫(kù)參照的是西方，另外就是報(bào)告解讀需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的專業(yè)人員，有一定難度。

2、結(jié)構(gòu)化面試。這是面試時(shí)用的比較多的一種方法，針對(duì)面試崗位，事先設(shè)計(jì)好考察的維度和問(wèn)題，在溝通時(shí)按提綱的問(wèn)題來(lái)提問(wèn)。

3、行為事件法或情景模擬。以具體的行為事件或未來(lái)真實(shí)的工作場(chǎng)景，設(shè)置相應(yīng)的情景性問(wèn)題來(lái)考察。

4、背景調(diào)查。面試時(shí)應(yīng)聘者講的不一定是真實(shí)的，或者有夸大的成份，所以我們有必要進(jìn)行背景調(diào)查來(lái)驗(yàn)證，特別是一些核心的崗位或中高層，背景調(diào)查是必不可少的。背景調(diào)查可以與侯選人之前的單位的人事、上下級(jí)、同事等人選了解：侯選人的基本情況、工作績(jī)效、人際關(guān)系等。

四、鞏固（securing）

1、薪酬

薪酬是最直接的因素，但如果公司提供給侯選人的薪資，和其他公司提供的薪資都一樣，那么侯選人為什么一定要選你？所以，光講薪酬的話，要保持你的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。但這個(gè)時(shí)候，很多公司就會(huì)面臨一個(gè)問(wèn)題：即你給侯選人的工資比較高，可能已經(jīng)比公司老員工的工資還高了，老員工不滿意；如果給低了，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就招不到人。這種情況，最好是按公司的薪酬體系來(lái)定薪，但可以和侯選人溝通，設(shè)置靈活的津貼，比如在公司服務(wù)滿一年，一次性給予多少津貼、或工資按公司標(biāo)準(zhǔn)，但額外給多少標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)補(bǔ)貼；或給股權(quán)或期權(quán)等等，保證公司薪資體系不被破壞，但通其他方法靈活彌補(bǔ)，保證侯選人總的待遇達(dá)到他的期望。

2、獨(dú)特的價(jià)值主張，即差異化

如果一個(gè)商品，不能為顧客提供差異化價(jià)值，那么顧客選擇的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是價(jià)格。同樣人才招聘也是一樣，如果公司不能為侯選人提供更高的價(jià)值，那侯選人只能考慮薪資：公司提供年薪15萬(wàn)，其他公司年薪16萬(wàn)，那為什么不去其他公司呢？

那么公司能提供的其他差異化的價(jià)值有哪些？這個(gè)需要根據(jù)公司的實(shí)際來(lái)定，比如：靈活的工作時(shí)間、離家近、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、透明的晉升機(jī)制、沒(méi)有辦公室政治、提供住宿、不需要加班等等。不同層次的人才需求點(diǎn)是不一樣的，我們?cè)诟瞬艤贤〞r(shí)，要先了解他的需求，針對(duì)性的去描述我們差異化的一些價(jià)值。