周天中午，領(lǐng)導(dǎo)在群里曬出一張照片，照片內(nèi)容是別的公司員工在加班。并且配文字：好朋友公司的周日。

那時候我們大部分人都在休息。而且我們說好不強制要求加班。這一瞬間讓我想到家長對孩子說看看別人家的孩子。這讓我非常反感，進而有抵觸情緒。面對這樣的消息我不知道怎么回復(fù)是好。只能當(dāng)做沒看見。好吧，只是說好不強制要求，沒說不讓引導(dǎo)加班。

說實話這種引導(dǎo)讓我感受到了冒犯，好像我們的員工就不勤奮一樣。我接觸下來，我們的員工不排斥加班，都很負責(zé)的將今天的事情做完避免耽誤工作進度。發(fā)現(xiàn)這個情緒后我就在反思為什么會是這樣。

一、公司方面

公司不成熟。整個公司都處在成長期，正在積累經(jīng)驗，組建團隊和搭建制度。

首先，在激勵機制沒明確，薪資績效沒有公布。上個星期剛剛完成全員的勞動合同簽訂。薪資績效還處于討論稿階段。員工都不知道自己做的事情能分多少提成，同時也沒有接觸客戶的指標。自然沒有加班的動力。

其次，員工職能沒有細分，員工缺少源頭工作流。體現(xiàn)在工作工作細分，需要員工自己檢索資源開發(fā)客戶，維護客戶。一個人做一個團隊的事情，個人的時間不夠用不說，對個人能力要求高。這導(dǎo)致銷售的效率不高也不好考核。

目前正在將工作細分，將市場部分為有專門的數(shù)據(jù)收集與分析的運營部門和對接客戶維護客戶的銷售部門。由運營開發(fā)客戶并將客戶分配給銷售對接。降低銷售工作的難度門檻。

再次，工作量不飽和。接上一條，如果運營部門搭建完成，我們就可以用數(shù)量和指標考核他們。因為轉(zhuǎn)化率一定，想要提高下單率一定要提高引進客戶的數(shù)量。引進的數(shù)量多了，銷售自然有急迫感和目標感。

最后，現(xiàn)有的銷售團隊缺少主動開發(fā)客戶的意愿。這一點主要是因為前面說的制度不健全引起的。其次是銷售人員能力和意愿限制，不能或者不愿意主動接觸客戶，只等詢盤。

強行要求加班是無用的，上有政策，下有對策。只會增加辦公成本。

二、員工自身

除了公司制度原因以外。不是所有人都愿意加班。

首先，每個人都有自己的生活。工作對個人來說并不是全部。除了工作總會是要有生活方面的事情需要處理，衣食住行是最基本的，還會有社交，自我實現(xiàn)等需求。對大部分人來說工作只是解決溫飽。對小部分人來說是自我實現(xiàn)的途徑。個人追求不一樣，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能過分強求。

其次，這個社會本來就是20%的人領(lǐng)導(dǎo)80%的人。從統(tǒng)計的角度說，公司里面有20%的員工以工作作為自我實現(xiàn)為目標就是合格。精英畢竟是少數(shù)，難留也難招。我當(dāng)然希望公司精英多，但那需要公司自身是好公司。

再次，還是經(jīng)驗的原因，公司缺少經(jīng)驗豐富的業(yè)務(wù)骨干。新人都需要時間適應(yīng)和學(xué)習(xí)，不能馬上開展工作。

最后，需要有作息制度給員工確定性，這樣員工才能依賴公司。員工可以加班，但是要有自己的選擇權(quán)。員工加班不是因為老板要求，而是他自己選擇加班，選擇自我實現(xiàn)，選擇財務(wù)自由。當(dāng)他選擇不加班的時候，明確知道什么時間是不用加班的。有了作息制度，老板和員工不必為了加班的事情互相傷害。

綜上，不能單方面抱怨員工不加班。作為管理者，首先要問問自己有沒有將工作這個游戲設(shè)計的足夠好玩。經(jīng)濟學(xué)上講，分餅的方式?jīng)Q定餅?zāi)茏龆啻?。分餅的方式?jīng)]定下來或者分的不對參與的人沒興致。做好分餅規(guī)則之后再找員工為什么不愿意加班的原因。而強制加班，對腦力工作的影響不大，出工不出力是常態(tài)。

個人觀點，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能將自己的喜好強行加到員工身上，也不要隨便給員工貼標簽。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要先將員工看做人，然后看做游戲的玩家，最后看做公司的資產(chǎn)。設(shè)計好的薪資體系和公司組織結(jié)構(gòu)才是最重要最能解決問題的方式。激發(fā)員工加班的方法很多，強制加班不是效果最好的那個。