前面《你對你的共事者有要求嗎？》一文說到，一位同事被公司辭退。這件事情引起了人士MM的不安。
她很緊張的在QQ上問我，為什么會發(fā)生這樣的事，是否是那位同事哪里做得不好。
通過跟她溝通我知道，原來她從其他已經(jīng)離職的同事那里了解到公司有個股東，對老板招進來的幾位“高薪”人員都不滿，而包括剛被辭掉的同事和她都是其中之一。
那位被辭退的同事和人事MM都是老板招進來的，公司三個股東（老板和另外兩個股東）中有兩位對公司花高薪請個人事專員，覺得沒必要。
現(xiàn)在有個被“不滿”的已被開了，接下來是否就輪到她了？看著她心神不寧。我也不知道如何安慰她。因為在她入職不久我就已給過她建議了，只是她很樂意只做招人的事。
她是在我之后入職公司的，她剛好坐我對面，人長得漂亮，于是我偶爾會跟她聊些工作上的事。
我曾經(jīng)問她目前人事專員的工作主要做哪些，她說就是上網(wǎng)查找簡歷，根據(jù)公司需要約人來面試。我問她，還有嗎？她說還有就是帶新人去體檢，其他沒有了。
我心里咯噔一響，公司專門招個人來在網(wǎng)上查找簡歷？
咱們公司很特別，一個百人以內(nèi)的公司居然沒有人事部門。倒有位股東兼管招人，現(xiàn)在那股東休假了。招個人事專員顯然不是為了找簡歷維人來面試這么簡單吧。
在跟老板閑聊時，問起這事才知道，老板心里有盤棋，老板期望公司能有個人事部門，逐步搭建之前公司缺失的人事相關(guān)的體系，讓公司更正規(guī)化。
但如果人事專員自己理解只是為了招人，那不就拐了嗎？我得給她一些建議。
不知從何時養(yǎng)成的不良習慣，我總喜歡“好為人師”，給別人建議。其實這樣做，不一定能獲得他人的好感，我自己把事想清楚了，也給別人建議了，我是得到了自己內(nèi)心的滿足感，但別人呢?別人的價值感是否就變?nèi)趿四亍Ｈ藗冎雷约河绣e，但不會情愿別人指出自己的錯。所以我還需要修練如何把自己 “好為人師”壞習慣給改掉。
我是這樣給她建議的，以下是我的建議原文：
---------------------建議開始--------------------------------
你有發(fā)現(xiàn)以下問題嗎？
1、公司的員工為何流失那么大？
2、為何約過來的人技術(shù)主管總是不滿？
3、人事如何篩選與面試符合企業(yè)要求的人（除了技術(shù)方面的）？
4、員工對公司和團隊的看法是怎樣的？
5、人事本職的工作是什么？
6、人事如何給企業(yè)帶人價值？如何提升自身的價值？
如果你愿意思考以上困惑，并找到具體的答案，你的價值就會體現(xiàn)出來，當然在咱們公司的領(lǐng)導(dǎo)會不會賞識，這點我不確認。但對你在這個崗位上的沉淀是有很大幫助的。
如果下面所有的其他建議，你都不看，我期望你能至少記住一點：多點主動去找其他同事溝通。
以下我認為人事部門可以從以下方面去開展工作：
1、建立員工入職/離職流程 ?（入職與離職都需經(jīng)過人事部溝通面談）
1)面試：人事必須了解該人員的基本情況。至少包括：工作態(tài)度，為何離職，上進心，性格是否合群，對自身職業(yè)規(guī)劃等信息，除了技術(shù)層面的都可以了解，一個員工是否符合企業(yè)需求，除了技術(shù)應(yīng)該還需要符合其他方面的特性。（絕對不是簡單的把人約來，然后讓用人部門面試了事）
2）入職兩周內(nèi)的溝通：主要了解人員對團隊，對公司，對所做工作的看法，有沒有需要公司提供幫助，此時人事應(yīng)積極傾聽，溝通完后，記錄到溝通記錄表中，以便后續(xù)跟入職人員的領(lǐng)導(dǎo)主管反映。
3）轉(zhuǎn)正前溝通（2個月內(nèi)）：找主管了解人員的工作情況（看看主管對人員是否滿意，如果很滿意，從公司角度主動幫助人員提前轉(zhuǎn)正），找人員了解對自身、團隊、公司的看法，了解對方有沒有什么好的建議。
4）不定期溝通（至少每三個月溝通一次）：一樣是了解工作情況，對團隊，其他成員，公司的看法，了解對方有什么建議，也可以跟他溝通其他人（不指名）對他的看法。
5）人員離職前溝通（其實有前面幾輪的溝通，人員的情況基本了解，存在離職風險的應(yīng)該可以意識得到，人員如果已提出離職，那一定要了解深層次的原因。人之將走，其言也善，這時說的話很有建設(shè)性，對公司的改進也供很好的幫助）
2、發(fā)起能力提升體系或績考核流程
1）讓各業(yè)務(wù)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出對人員能力要求，讓他們輸出對人員的能力要求(在各業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)心目中，高級的人需要具備哪些能力，最好能夠做到有定量的指標，實在沒有定性的指標也可以)，可通過三個級別來區(qū)分人員的能力:高、中、低人員有什么要求。 ?輸出物：能力指標
2）有了能力指標，那各業(yè)務(wù)部門日常是如何對這些能力的指標進行考核的呢？讓各業(yè)務(wù)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出對人員是如何評定績效的（如何判斷一個人如何做得優(yōu)、良、差），通過哪些指標來考核的（這里的指標最好是能體現(xiàn)一個人的工作能力、工作效率、工作成果的）。輸出物：考核指標
3）有了前面兩項，各業(yè)務(wù)部門主管對部門內(nèi)的員工，什么事應(yīng)該怎么做，有哪些流程，有哪些輸出物，應(yīng)該有個工作指引，工作指引的目的是讓新老員工清楚，每天的工作在哪些環(huán)節(jié)的哪些事項是必須做的，做到什么程度，主管是如何驗證的。輸出物：工作指引
4）以上三項可供管理員人要求員工提升進步提供了素材，了解員工哪方面不合格，需要提升哪方面，之后可以制定出有針對性的培訓計劃，快速提升員工的業(yè)務(wù)能力。
總結(jié)：以上四個點一環(huán)扣一環(huán)，目的是就形成一個清晰的、標準的員工考核與能力成長體系。
有以下好處：
1、員工通過《工作指引》了解自己的工作，每件事需要做的必要流程。清楚定義員工、管理人員工作的輸出物，流程
2、員工通過《考核指標》了解公司比較注重員工哪方面的要求，給予重視。
3、員工通過《能力指標》了解公司對自己所在崗位評定的標準，管理人員與普通員工都知道公司對員工能力的要求，明白自身成長的方向。
4、通過公司的針對性的培訓，員工可以在很短的時間內(nèi)上手業(yè)務(wù)。
5、公司對新人快速上崗有積累，優(yōu)秀的老員工在業(yè)務(wù)培訓的過程中可以獲得提升（教學相長）與向新員工傳承，起到公司文化、業(yè)務(wù)、人才的沉淀。
3、如何提升價值：
1）了解企業(yè)員工的心態(tài)，并上報領(lǐng)導(dǎo)，讓公司領(lǐng)導(dǎo)全面了解員工心態(tài)，以便給出更符合現(xiàn)代企業(yè)的管理思路。
2）給領(lǐng)導(dǎo)提出優(yōu)化建議，從員工的溝通中，你可以獲得一些共性的問題，上網(wǎng)查看管理方面的解決方法，并給領(lǐng)導(dǎo)建議。
3）優(yōu)化公司人事管理流程，讓公司重視這個部門，把自己當人事部經(jīng)理看，了解自己需要提長哪方面的能力。
暫時就這些，我覺得每個人都可以在自己的崗位上很好的提升自己，只是自己有沒有這個意愿而已。
我覺得你現(xiàn)在有很好的平臺，企業(yè)管理弱，人事只有你一個人，如果你有想法可以借老板的力，讓他高看你，你就可以獲得更多的機會去驗證你的想法，這樣你通過這家公司學到的能力，無形中提升了你自己的社會競爭價值，以后在市場上你就很有議價權(quán)了。
----------------建議到此結(jié)束---------------------------
后來她告訴我，她也同意我的說法，并找那位休假在外的股東說想承擔部分”溝通“的工作。股東給她的反饋是：”溝通一般都是由幾個高層領(lǐng)導(dǎo)開展的“。言下之意讓她別多事，后來她分析說，可能不想讓她做太多事，方便以后開除掉吧。
我想股東有這個意思，畢竟認為該崗位”沒必要嘛“，干嘛讓她”多事“，等她自己呆得不好意思，直接自己走人那多好。
只是我覺得，她自己錯失了證明自己的價值的時機。股東休假，人事部門就她一個人，又是女孩，工作時間能不能找人溝通先不說，你不能中午吃飯前約些同事一塊去吃飯啊？聽他們吐吐槽，多好的機會。說白了是意愿的問題。公司最后會不會把她開掉不知道，但她自己也是不太想呆下去了，說過年后再說。
