David是我在上家公司的Leader，人很nice，最近遇到了一些工作上的問題， David 給了我很好的解答。 非常感謝Daivd。我將我的感悟整理出來，希望對看到文章的你也有用。

第一個問題

David問我的第一個問題，就讓我遲疑了： 你如何定義成功？是你自己成功，還是團(tuán)隊成功？

這個問題，我從來沒有認(rèn)真想過，我覺得沒那么重要。也正是因?yàn)槲覐奈此伎歼^這個問題，所以忽略了員工的成長需求。

你的期望是什么

David問： 你是期望員工每次都做到，還是只要比上一次做的好就可以了。

我的一貫期望是，當(dāng)我和下屬仔細(xì)溝通好事情之后，下屬能夠按時保質(zhì)保量交出任務(wù)。這個期望看起來很簡單，實(shí)際上是期望過高了。

如果每一次都是期望做到完美，那收獲到的只能是失望。 每個人都有缺陷，沒有辦法做到每次都是完美。

怎么管理自己對下屬的期望呢？

5件事不能都做好，那就3件，3件做不好那就2件，2件做不好那就1件，1件也做不好，那就只能讓他走人了。

我的職責(zé)

創(chuàng)業(yè)公司，人員有限，每天都有做不完的事，人很容易在數(shù)量繁多的小事中迷失方向。我就是每天都很忙，忙到停不下來，公司卻并沒有變的更好。

你要做的事情不是自己做完所有事，你要做的事情是讓團(tuán)隊每一個人發(fā)揮他的長處。

那些短處，你需要帶著他們成長，或者包容。

這一下子點(diǎn)醒了我，我現(xiàn)在整天忙碌的事情，早就偏離了目標(biāo)。 實(shí)際上，我壓根就沒有一個明確的目標(biāo)，所有事，我都會去處理，直到把自己搞的精疲力竭為止。

和團(tuán)隊一起成長

你需要判斷哪些人是值得一起成長的，把時間花在值得培養(yǎng)的人身上。

我太過關(guān)注任務(wù)本身，而忽略了任務(wù)是由人一件一件完成的。員工的能力不足，或者思維方式不對，最終是無法交出漂亮的任務(wù)的。

作為一個leader ，重要的任務(wù)就是花時間培養(yǎng)員工的能力，和他們一起成長。

讓他們自己去思考和發(fā)現(xiàn)

很多員工會通過自己的想象，來理解一件事情，有的人想的天馬行空，有的人則是胡說八道。他們都有一個共同的特點(diǎn)，都沒有自己驗(yàn)證過。 當(dāng)遇到這樣的情況，最好的辦法不是指出他們的錯誤，這會適得其反，最好的辦法是引導(dǎo)他們?nèi)ニ伎肌?比如說

你的想法很好，你有驗(yàn)證過嗎？ 你驗(yàn)證一下，就會發(fā)現(xiàn)，有可能跟你想的不太一樣。

我總是喜歡直截了當(dāng)?shù)母嬖V對方，你錯了，哪錯了，為什么錯了。 看起來很有邏輯，卻經(jīng)常失敗。

我用自己的思考代替了對方的思考， 另一個角度看，我剝奪了對方自己思考的機(jī)會。

你不能跳過對方的思考，沒法直接傳遞采坑的經(jīng)驗(yàn)，很難傳遞。思考過程不能被略過，經(jīng)驗(yàn)也沒辦法被替代，掌握經(jīng)驗(yàn)的痛苦也沒法被替代。

健身的教練都會知道要想增長肌肉，就要練到力竭，力竭是讓人很痛苦的感受。你要增長肌肉，就要承受痛苦，這份痛苦沒有人能夠替代。講了再多的增長肌肉的方法，都沒用，只能自己經(jīng)歷力竭的痛苦，才能成長。

思考也是一樣，團(tuán)隊成員想要成長，就必須有這個痛苦的采坑過程，這個過程無可替代。

你是一個教練

教練不能代替球員下場打球，教練只能給球員指導(dǎo)。

在解答問題方面，指導(dǎo)他們?nèi)绾翁岣咛釂柕馁|(zhì)量，在提問之前要做哪些準(zhǔn)備。這樣讓問答更有效率。

在學(xué)習(xí)新技能方面，指導(dǎo)他們?nèi)绾未_定目標(biāo)，如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，引導(dǎo)他們自己得出結(jié)論，中間幫他糾正一下問題。

員工自己得出的結(jié)論，比你說服更加有效果，你也不用那么累。

情緒的管理

情緒來源于壓力，壓力來源于各方面：時間壓力，資金壓力，市場壓力等等。 這些壓力不應(yīng)該讓員工來承擔(dān)，這會降低員工效率。 這些壓力的由我自己來承擔(dān)，隱藏自己的負(fù)面情緒，這事也是沒有人能夠替代的。 向員工傳達(dá)的應(yīng)該都是正面的事情，做一個自帶正Buff的人。

這樣寫出來，特別像心靈雞湯，然而只有身處在這個位置，才能感受到這樣做的必要性。正式創(chuàng)業(yè)，讓我處在這個生態(tài)位，我才有了這樣的選擇壓。我面臨的選擇是，做一個自帶正Buff的人，或者選擇創(chuàng)業(yè)失敗。