沒有拿來的，人不能自成為新人，沒有拿來的，文藝不能自成為新文藝。
——魯迅《拿來主義》
如果說過去的中國人更加傾向于夜郎自大、唯我獨(dú)尊式的閉關(guān)主義，那么，今天的中國人則完全走向了另外一個(gè)極端：好聽一點(diǎn)是借鑒和移植，不好聽就是山寨和抄襲。
尤其在當(dāng)下這個(gè)資訊爆炸的時(shí)代，上午才從朋友圈看到一個(gè)無比開懷的段子，到了下午，已經(jīng)讓你感到索然無味，因?yàn)樘嗟娜嗽谒麄兊呐笥讶ο蚰阏故玖诉@條段子。
而更加讓你感到痛苦的是這樣的場景：領(lǐng)導(dǎo)一番侃侃而談之后微笑地瞇起雙眼，雙手交叉撐起下巴準(zhǔn)備迎接全體與會(huì)人員的膜拜與景仰，你絞盡腦汁組織了一段贊美之詞，并鼓起勇氣第一個(gè)發(fā)言，可你的話音尚未落下，初來乍到的90后業(yè)務(wù)尖子傲慢地打斷你的講話：boss剛講的跟我昨晚在xxx公號(hào)上看到的文章如出一轍??！您也關(guān)注了xxx嗎？
領(lǐng)導(dǎo)放下了支撐下巴的雙手，臉上露出了幾許令人看不懂的微笑。
好好的一個(gè)會(huì)議，好好的一個(gè)抱大腿的機(jī)會(huì)……
當(dāng)然，這些都不算什么，隨波逐流的跟風(fēng)也好，自抬逼格的拾人牙慧也好，體現(xiàn)于個(gè)人，無非是為博取更多更高的關(guān)注，不會(huì)帶來多少實(shí)質(zhì)上的利益損失。但本文所要討論的是企業(yè)管理中不恰當(dāng)?shù)摹澳脕碇髁x”：完全的照搬照套、生硬的復(fù)制黏貼，折騰一大圈之后，在奄奄一息中發(fā)現(xiàn)在別人那里玩得風(fēng)生水起的一套東西，到了自己的企業(yè)里，就是玩不轉(zhuǎn)。
緣由何在？為什么有的企業(yè)實(shí)行“拿來主義”能夠獲得巨大的成功（比如華為），而有些企業(yè)就一敗涂地了呢？個(gè)人看來至少存在以下兩個(gè)關(guān)鍵因素——
第一：見賢思齊固然好，拿來主義也沒有錯(cuò)，但是不知道什么該拿，什么不該拿，不假思索的一股腦照單全收，是導(dǎo)致失敗的第一個(gè)原因。
好比女孩子一心尋求高帥富，看到騎白馬的就誤以為都是深情款款的王子，不顧一切撲上去發(fā)現(xiàn)卻是無意留戀兒女情一心向佛取西經(jīng)的唐三藏！
其實(shí)，這里面也存在一個(gè)思維定勢(shì)的問題，總以為先進(jìn)的和優(yōu)秀的就一定能為我所用，殊不知，橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳！中小企業(yè)里因?yàn)闊o力聘請(qǐng)專業(yè)資深的專家智囊團(tuán)，決策與管理上基本屬于一言堂，加上領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人知識(shí)與遠(yuǎn)見上的局限，思維定勢(shì)與決策失誤在所難免。
也許你會(huì)提出反駁：華為在最初引進(jìn)西方管理時(shí)，任正非不是也強(qiáng)調(diào)要“先僵化、后優(yōu)化，再固化”嗎？沒錯(cuò)，但前提是人家在引進(jìn)IBM管理模式的前好幾年里業(yè)已引進(jìn)多種國外先進(jìn)管理系統(tǒng)，結(jié)果均不盡如人意，但還是孜孜不倦，甚至不惜花20億元巨資引進(jìn)了IBM，作為中小企業(yè)，你能嗎？堅(jiān)持和魄力且不說，資本投入恐怕要讓大多數(shù)企業(yè)望而卻步了吧！
而提出“先僵化”觀點(diǎn)的同時(shí)，任正非更加嚴(yán)肅的提出“削足適履”：為了穿上由IBM帶來的 “美國鞋”，即便自己的腳大了，砍掉一些也得穿上，不愿砍腳的人就靠邊站（下崗、撤職）！請(qǐng)問，此等鐵腕，你做得到嗎？
其實(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)的老板們，不要說花大價(jià)錢和大力氣去治理公司、改善管理，對(duì)于他們來說，管理本身就是一件很玄的東西，與同行們高談闊論和自我標(biāo)榜時(shí)才會(huì)用得到，除此之外，銷售額才是王道。甚至，在其中某些人的詞典里，管理等同于員工遲到罰款、請(qǐng)假扣錢以及作為一把手的無上權(quán)威。
所以，你可能會(huì)遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)：公司招人堅(jiān)決不要應(yīng)屆生，有經(jīng)驗(yàn)的人來了就能用，應(yīng)屆生來了還得花功夫教！
也有可能遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)：人力資源？和人事有區(qū)別嗎？人事部哪有那么多事？給我把人管好、工資別算錯(cuò)我就謝謝你了！
還會(huì)遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)：從公司里拿幾十萬去讀著名商學(xué)院的EMBA，辦公室里也堆著滿滿的管理著作和各類明星企業(yè)家的傳記，但最喜歡看的還是諸如“一年逆襲50億”、“學(xué)會(huì)這三招，輕松做老總”等這樣的網(wǎng)絡(luò)小短文，最青睞的還是各種標(biāo)榜現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的培訓(xùn)小視頻。
領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷和時(shí)間安排注定他不太可能重新接受系統(tǒng)的理論輸入，但是成功沒有絕對(duì)的捷徑，尤其在學(xué)習(xí)這件事上，想要立竿見影，前提是你是一個(gè)悟性極好的天才。
一個(gè)朋友公司的領(lǐng)導(dǎo)，今天：這個(gè)XXX公司不錯(cuò)??！你看他們小本創(chuàng)業(yè)，不出三年就上市了，把他們的那一套理念總結(jié)一下，號(hào)召公司集中學(xué)習(xí)。
明天：這個(gè)XXX公司也不錯(cuò)??！5年之內(nèi)居然做到了業(yè)界第一，快把他們的制度和文化找出來，我們要向行業(yè)標(biāo)兵看齊。
最奇妙的是本人曾遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)，直接把我喊到辦公室：給你一周時(shí)間，想辦法把XXX公司的人事總監(jiān)挖過來，讓他在咱們這里呆上三個(gè)月，把他們公司的一整套管理全部搬過來，再想辦法讓他走人。
我真想告訴他，其實(shí)還有更簡便的方法：找個(gè)中介人買通一下，直接讓他遠(yuǎn)程傳輸??！
中小企業(yè)的老板們，首需提升的不是管理知識(shí)和管理水平，而是意識(shí)和理念。
我們都知道“一萬個(gè)小時(shí)的定律”，但是有幾個(gè)人愿意真正付諸實(shí)踐呢？除了惰性，更多的是等不及，這是一個(gè)全民焦慮的時(shí)代，所有人都在說“不忘初心”，但是為了更早與更快，無數(shù)次，我們選擇捷徑，最后發(fā)現(xiàn)偏離的不僅是最初的軌道，離心中的目標(biāo)也越來越遠(yuǎn)。
上面所說的是中小企業(yè)實(shí)行拿來主義卻不能取得成功的第一個(gè)關(guān)鍵因素：不加篩選、照單全收、完全不考慮其適用性，這是因素也是現(xiàn)象，而現(xiàn)象背后的本質(zhì)是機(jī)會(huì)主義和急功近利。
任正非說：在大機(jī)會(huì)時(shí)代，千萬不要機(jī)會(huì)主義。
第二：拿來之后就一勞永逸了，沒有優(yōu)化，沒有創(chuàng)新。
越好的東西，越能體現(xiàn)出生命力，而生命力不是恒久不變的，必須加以創(chuàng)新和改良，不斷對(duì)其輸入新鮮的血液，才能保證欣欣向榮，基業(yè)長青。
不要以為拿來之后就是你的了，更不要以為“僵化”之后就是你的了，只有植根于企業(yè)內(nèi)部，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷做出調(diào)整與優(yōu)化，能夠真正打上企業(yè)自身的烙印，形成自己的機(jī)制與制度，能夠被組織運(yùn)用自如且被管理者駕馭得當(dāng)?shù)模攀瞧髽I(yè)自己的東西。
而很多時(shí)候，“企業(yè)自己的東西”代表的正是一個(gè)企業(yè)的核心競爭能力。
當(dāng)下，企業(yè)的核心競爭能力在很大程度上等同于管理機(jī)制。對(duì)，不是人才，不是資本，更不是技術(shù)或市場，而是管理機(jī)制。
企業(yè)做得越大，越能體現(xiàn)出這一點(diǎn)，所以，你可以看到在很多知名的大公司里也不乏管理層頻繁換血的，但人家依然能保持不亂，而很多中小型公司，換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，公司就亂成一鍋粥。前者靠的主要是機(jī)制，后者靠的是個(gè)人。
一個(gè)組織，如果擁有一套健全靈活而科學(xué)先進(jìn)的管理機(jī)制，普通人也有可能成為人才的幸運(yùn)；相反，人才也有淪為庸才的悲劇。所以，有些人在這家公司做得風(fēng)生水起，到了另一家公司就歇了菜；而有些人在前一家公司黯淡無光，換到下一家反而閃閃發(fā)亮。
機(jī)制是個(gè)神奇的東西，一家企業(yè)擁有好的機(jī)制，但沒有資源優(yōu)勢(shì)，不一定會(huì)不成功，而一家公司擁有一切資源優(yōu)勢(shì)，單單缺乏運(yùn)轉(zhuǎn)有效與科學(xué)合理的管理機(jī)制，最后一定會(huì)失敗。因?yàn)橘Y源可以從外部獲取，而機(jī)制尤其是富有推動(dòng)力的高效機(jī)制則來源于自身的構(gòu)建與不斷改良，事實(shí)證明，從內(nèi)下手永遠(yuǎn)要困難得多。
講到這里不得不提一句，很多小公司，老板本人悟性非常高，常常能夠汲取經(jīng)驗(yàn)、舉一反三，這固然是好的，但老板常常也因?yàn)樽陨砟芰?qiáng)大而忽視或忽略對(duì)整個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建，凡事實(shí)行口口相傳，或者開會(huì)時(shí)一并傳達(dá)。說白了就是沒有要把管理形成制度和規(guī)范的意識(shí)。
這樣一來，長期以往，老板不僅會(huì)越來越累，而且隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，最終難免陷入混亂和失敗，員工凡事都摸不著北，只有老板心中放著唯一的一桿秤，想一想就有多可怕。
綜上所述，在企業(yè)管理上，拿來主義本身沒有詬病，先進(jìn)的管理理念和制度文化畢竟是優(yōu)秀企業(yè)鑒證過的，放著現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)不用非得自行摸索和試錯(cuò)，成本太高也并不明智，因?yàn)闅v史和人類的每一次進(jìn)步都是基于前人的成就。
但不帶腦子的“拿來”，但凡是貓，覺得都是好貓的想法也嚴(yán)重不可取，即便真的是一只好貓，適不適應(yīng)你家里的環(huán)境還另當(dāng)別論呢！
其次，“拿來”之后，不能萬事大吉，一勞永逸。必須在確認(rèn)真正適用于本企業(yè)的前提下，做到全面而強(qiáng)有力地灌輸與推行，必要時(shí)不惜“削足適履”。管理不同于技術(shù)，它包含太多的軟性，尤其像企業(yè)文化的構(gòu)建與改造，涉及的是人們的意識(shí)層面，其難度系數(shù)遠(yuǎn)非技術(shù)引進(jìn)可同日而語。
前期的推行需要不遺余力，后期的改革與創(chuàng)新也更加不能懈怠放松，時(shí)代在變，社會(huì)在變，市場在變，員工在變，技術(shù)在變，規(guī)則在變，一切都在不斷地變化，你必須讓你的管理跟上這一切，適應(yīng)這一切，甚至引導(dǎo)這一切。
最后總結(jié)一下：“拿來”之前，眼皮不能太淺，心態(tài)不能太急；“拿來”之后，貫徹上不能疏忽，優(yōu)化上不能偷懶。
