葉砸 2019-02-16
利用假期時間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠管理、科學(xué)管理原理三個章節(jié)以及泰羅在美國國會的證詞。閱讀本書收獲頗豐，也有許多從內(nèi)心深處的感慨。
初讀時的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會是一本布滿一二三四的序號，運用晦澀難懂的專業(yè)名詞，運用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類書籍，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過程里，結(jié)合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門管理、個人管理的啟示和反思。特別是在結(jié)尾中，書中附有的泰羅在美國國會關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴謹?shù)倪壿嫼驼f話技巧，所用實例貼近實際，一步一步將人說服。不得不說的是，大師級別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽眾信服的。
在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規(guī)律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應(yīng)該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數(shù)學(xué)生部門管理、小組管理中，在挑選隊員的過程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問題。
1. 指導(dǎo)老師或領(lǐng)導(dǎo)者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細致的指導(dǎo)和分配，缺少對每件任務(wù)確切時間的估計。最后的結(jié)果只會是雙方都不滿意，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪隊員沒有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導(dǎo)），隊員責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)不明確，浪費自己的時間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補效率低的人造成的空缺。在這一點上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿。
3. 對隊員的個性、價值和福利漠不關(guān)心。在我看來，這個是普遍存在于學(xué)校小組和部門工作中的嚴重問題。一味地以培養(yǎng)學(xué)生能力讓學(xué)生們開展學(xué)生工作，缺少平等對話、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責(zé)任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點點熱情。
我認為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學(xué)生不愿意留在部門和班級中擔(dān)任部長和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發(fā)內(nèi)心感受，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快！理解這些問題并接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設(shè)性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來克服前進中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無力感。
對于問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個人的特長。在管理制度允許每個工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結(jié)果負責(zé)的情況下，這種論點有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會嚴格負責(zé)起來”。同樣，如果沒有細致的任務(wù)指導(dǎo)，工作推進困難，隊員缺乏自覺性，最后的結(jié)果也只會是得過且過。領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密、親切、協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。換個角度來說，其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的自身懶惰，不肯花費時間和心血把方法與細節(jié)徹底加以規(guī)范化。
對于問題二三，我想聯(lián)系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現(xiàn)象。有兩個原因：一是人的天性趨向于輕松簡便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復(fù)雜的思想和重重顧慮引起的。當然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動選擇最快的步伐，樹立自己的標準而努力工作——即使會違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀點印證了為什么我認為許多學(xué)生部門和小組合作中存在的問題是對好的參與者的“情懷”“責(zé)任感”的壓榨！
如果我們允許少數(shù)沒有適當安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎(chǔ)，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個團隊，那你們就應(yīng)該互幫互助”“少抱怨多做，培養(yǎng)個人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力。”
在我看來，無論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個利益目標奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內(nèi)的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內(nèi)容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標準，是對努力付出的不尊重，沒有一個有自尊心的人愿意接受施舍。長此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會越來越嚴重。
結(jié)幫工作的結(jié)果，常使個人獲得減少，最后導(dǎo)致不滿。如書中提出的，需要設(shè)計一種合作方式可以讓每個人都發(fā)揮出他的才能，每個人的工作以本人完成的數(shù)量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結(jié)合自己的讀書感受和學(xué)校生活體驗寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習(xí)的東西還只是皮毛，肯定還存在著沒讀懂或者對書中內(nèi)容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習(xí)和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過頭再來看這篇讀后感時，相信又是另一番體驗了。
