《新管理革命》——知識經(jīng)濟(jì)如何重塑組織和管理? ? ［美］戴維.布爾庫什著
這本書是2019年給我留下深刻印象的一本書，特此記錄一下。本人也曾在一些場合分享過這本書中的觀點(diǎn)，但和者不多，當(dāng)個(gè)新聞聽，有的甚至說，這在我們公司是不可能的，省省吧。
但我還要說，不積極改變，不順應(yīng)時(shí)代潮流，思維固化或開放遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會越來越舉步維艱了。
其實(shí)這本書更象一篇研究論文，高水準(zhǔn)的論文！
本書章節(jié)不多，但每一章都是作者的一個(gè)觀點(diǎn)或者說新的理念。
第一章? 消滅公司里的電子郵件
本章瞄準(zhǔn)了提高效率的最大阻礙之一：電子郵件。盡管電子郵件讓人感覺很有效率，但是全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取締或限制電子郵件會讓員工更為高效。他們的經(jīng)驗(yàn)和最新研究正相吻合：和大眾共識相反，電子郵件弊大于利。
第二章? 將客戶放在第二位
研究了另一項(xiàng)同具革命性的舉措，該舉措得到一批全球領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)：為了讓客戶得到最好的服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者們把客戶需求放在第二位，把員工需求放在第一位。他們顛覆了傳統(tǒng)原則，即客戶需求總是第一，而是采用了經(jīng)過精心研究的模式，即通過提升員工幸福感達(dá)到令客戶滿意。
“員工第一，客戶第二”
書中提到一研究成果——服務(wù)利潤鏈模型，“該模型把商業(yè)模型的多種元素以線性關(guān)系進(jìn)行連接：利潤和成長由客戶忠誠度驅(qū)動?？蛻糁艺\度受滿意度影響?？蛻魸M意度受高品質(zhì)的服務(wù)價(jià)值刺激。服務(wù)價(jià)值由高效員工產(chǎn)生。高效來源于員工滿意度。
簡單來說，利潤由客戶忠誠度驅(qū)動，客戶忠誠度由員工滿意度驅(qū)動，員工滿意度由將員工放在第一位驅(qū)動。當(dāng)公司致力于建立高品質(zhì)的“內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量”時(shí)，才會產(chǎn)生員工滿意度?！?/p>
第三章? 打破標(biāo)準(zhǔn)休假制度
研究了傳統(tǒng)的休假制度。在工業(yè)時(shí)代，管理者需要限制員工的休假，從而可以隨時(shí)滿足工廠有足夠的工人在工作。但是隨著工業(yè)型工作讓位于知識型工作，許多領(lǐng)導(dǎo)者開始質(zhì)疑這種對休假的限制是否還有必要?？梢钥隙ǎ@種說法深具革命性，但是我們對如何成功實(shí)行該全新的休假制度拭目以待。
第四章? 有償離職
展現(xiàn)了如何幫助員工離職（換言之就是支付離職補(bǔ)償金），這似乎不合常理，但其實(shí)是很值得的投資。像Zappos（美國一家賣鞋的網(wǎng)站）和亞馬遜這樣的公司，已經(jīng)讓這種實(shí)踐得到施行。但就算是在這些公司以前，研究者已經(jīng)在關(guān)注如沉沒成本、確認(rèn)偏誤等現(xiàn)象，并得出有償離職行之有效的結(jié)論，不論員工是否接受該補(bǔ)償金。
第五章? 薪資透明化
就員工薪資是否應(yīng)該公開這一問題進(jìn)行了討論。盡管公開薪資會帶來隱私方面的擔(dān)心，但薪資保密對員工的傷害也許會更大。研究顯示，相對于薪資透明化，薪資保密從整體程度上拉低了員工薪資水平，也在工作環(huán)境中造成更大的紛爭和困擾。走過一段彎路后，一些大公司的領(lǐng)導(dǎo)者，比如美國全食超市公司和SumAll公司（一家提供數(shù)據(jù)和報(bào)表服務(wù)的美國公司），已經(jīng)公開薪資等級，供全體員工參考。
第六章? 拆掉競業(yè)限制的圍墻
研究了另一傳統(tǒng)的制度：保密協(xié)議。一般人看來該協(xié)議很重要，但實(shí)際上對公司來講可能代價(jià)更大：讓員工簽署一份同行競業(yè)條款。各行各業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，該條款不僅傷害即將離職的員工，也傷害留在公司的員工，甚至?xí)颈旧怼?/p>
第七章? 摒棄績效考核
主張取消另一傳統(tǒng)的、可能弊大于利的實(shí)踐。績效考評一直都被認(rèn)為是管理者的重要方法。但是越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)苛的績效考評正在阻礙公司的發(fā)展。比如，很多著名公司，如微軟、奧多比（Adobe）和摩托羅拉，都已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)年度績效考核和評估，而建立了更基于表現(xiàn)的系統(tǒng)，既提高了員工的績效也提高了公司的績效。
第八章? 讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)參與招聘
闡述了公司如何對招聘過程進(jìn)行重組和革命。大多數(shù)公司的招聘過程是，管理者從簡歷中挑選候選人，然后對其進(jìn)行一系列面試。但管理者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，很大一部分新員工都不如面試時(shí)表現(xiàn)得優(yōu)秀。因此，很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，最好的方法是讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)參與招聘過程，并做出最終決定，因?yàn)楫吘购蜻x者最終將會和整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作。利用集體智慧，團(tuán)隊(duì)同事才能更好地決定新員工是否能融入團(tuán)隊(duì)。
第九章? 用鉛筆描繪公司組織結(jié)構(gòu)圖
對另一傳統(tǒng)認(rèn)為“最佳”的管理方法進(jìn)行了重新思考——所謂公司組織結(jié)構(gòu)。建立一個(gè)刻板的員工職位等級表，以固定結(jié)構(gòu)進(jìn)行羅列，這種方法對一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比如鐵路業(yè)也許曾經(jīng)有效，但面對今天不斷變化的職位，企業(yè)更需要一個(gè)能隨之進(jìn)行迅速調(diào)節(jié)的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)如今最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只用一支鉛筆寫下組織結(jié)構(gòu)，他們會讓其最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)保持流動——無論按照傳統(tǒng)方式，這些人會被安排到哪個(gè)“部門”——并按照問題和產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)。并且，最新證據(jù)顯示，我們在不斷變化的團(tuán)隊(duì)中工作表現(xiàn)最為出色。
第十章? 質(zhì)疑開放式辦公環(huán)境
重新思考了團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境。管理者總是在鼓吹開放式工作空間更能激勵(lì)合作，但最新研究和實(shí)驗(yàn)顯示，任何開放式工作空間想要激勵(lì)合作的初衷，都會被注意力分散所抵消。工作場所確實(shí)能夠影響工作效率，而最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們在開放式和封閉式工作空間的問題上，有著不同的答案。
第十一章? 低成本高回報(bào)的長假制度
研究了另一種不同的答案，這次針對的是過勞問題。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們會想盡辦法給自己和員工長期假期，或者公休假。他們發(fā)現(xiàn)，長久保持高效的最佳方法是，刻意花費(fèi)一段時(shí)間放松。很多研究人員（很大一部分正處于大學(xué)的公休假中）的研究結(jié)果印證了這些領(lǐng)導(dǎo)者的安排。
第十二章? 解雇管理層
對當(dāng)代最為吸引人的管理問題進(jìn)行了沉思：管理者的存在是否還有意義？一些領(lǐng)導(dǎo)者傾向于消除整個(gè)管理層，而有些領(lǐng)導(dǎo)者則把管理者的職責(zé)下放到曾經(jīng)的被管理者身上。幾十年來的研究表明，當(dāng)員工可以自己掌控命運(yùn)時(shí)，是最為高效和投入的，不論他們所處的企業(yè)里有多少管理者。
第十三章? 慶祝離職
研究了常常被人忽視的個(gè)人管理——離職。隨著公司內(nèi)部（甚至行業(yè)范圍內(nèi)）個(gè)人留下的時(shí)間越來越短，領(lǐng)導(dǎo)者們與其最好的團(tuán)隊(duì)說再見的頻率越來越高。如何道別，是慶祝還是回避，不僅影響離開的人，也影響留下的人。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ——————
以上大多是書中原話。觀點(diǎn)很新，但道理并不一定新。我看過關(guān)于BTA這類互聯(lián)網(wǎng)公司的一些報(bào)道，如李彥宏的清理小白兔員工，馬云說的“錢沒給夠，心委屈了”的員工離職原因，還有象華為、阿里的透明化的薪資激勵(lì)體系等等，或多或少能在本書中發(fā)現(xiàn)類似的東西。
世界在變，你沒理由不變！
