書聲2020/丁布

并沒怎么留意的一本書，今天翻開來到時非常過癮。九個看似很正當正常的話題背后，完全可以是、需要是另一種解讀。

謊言一，人們在意他們?yōu)槟募夜竟ぷ?，真相是人們在意的是隸屬那個團隊，因為團隊才是工作實際發(fā)生的地方。里面一個小故事我很喜歡，主人公從工作十八年的A公司跳槽去了B公司，以為一切可以很好，但是只兩年就還是離開了B公司回到了A公司，因為面試時沒發(fā)現(xiàn)的事，在她入住十幾天后才發(fā)現(xiàn)直系上司和整個公司的實際工作氛圍的文化完全不如對外宣傳的資料所言，也讓她非常不適，也是相比之下才意識到她原來所處的A公司組織文化很好。所以更具象一點表達，員工更在意的是她切實所處的工作環(huán)境（部門、團隊、直系上司）的文化。另一個例子也很好，某公司一個十幾人小團隊氛圍還算不錯，但其中三個總是在一起吃飯、一起討論事情，他們的關系更不錯，所以也就是一個團隊文化之中還有個小團隊的小文化。兩者都是OK的，但還是我們要覺察到員工深處的環(huán)境（團隊、環(huán)境）是否能成為彼此安全、舒服、彼此支撐的后援力和后援系統(tǒng)，差異會很大。

謊言二，最佳計劃制勝，真相是最佳情報制勝，因為世界變化太快，計劃趕不上變化。書里舉的是《賦能》里美軍在阿富汗作戰(zhàn)方式的變化，在于更強更迅速更公開共享的信息共享，而促成了多方合作和行動的更加敏捷高效。雖戰(zhàn)爭的例子不易復制于企業(yè)的組織，但有提到的說所訂的年度目標那種馬拉松不如52周來52個短跑的及時調整更加有效，聽起來很有道理，但現(xiàn)在做起來很難。我倒也好奇其實際可行性和實際價值空間了。

謊言三，第一流的公司把目標層層下達，真相是把意義層層下達，因為人們想知道他們共同支持的意義與目的是什么。其實也就是從目標管理MBO和KPI，到OKR的轉變，OKR讓人更有主動挑戰(zhàn)意愿，但前提是深度認可了組織的價值和意義在先。也可以參考《驅動力》提到的現(xiàn)在已經(jīng)是從2.0外在因素驅動轉變到3.0內(nèi)在因素驅動的時代。

謊言四，最優(yōu)秀的人才都是通才，真相是尖子，因為獨特性是一種特色，不是毛病。書里梅西的例子很不錯，一個超級左腳天才，其實很多最優(yōu)秀的人身上都有非常獨特的地方，如同市場和時代都已經(jīng)個性化了一樣，能力自然也是。

謊言五，人們需要反饋，真相是需要關注，因為我們?nèi)肯胍宫F(xiàn)最好的自己。這幾年的社交媒體的風行的一大主要原因就是每個人都更加追求了個體的自己的存在感和被關注。所以千禧年之后的二十年變化其實很大，但是組織管理領域我們竟然并沒有真正跟上。

謊言六，人們能夠可靠評量他人，真相是能夠可靠評量自己的體驗，因為我們有的是體驗，十分清楚自己的感覺。所以也還真不斷從追求客觀的20世紀，走到了一個更人性更主觀的世界。

謊言七，人們具有潛力，真相是具有動能，因為我們所有人都以不同方式行進。這條和前面的第三個強相關，當意義層層傳遞下去，激發(fā)出員工和團隊的內(nèi)驅力和主動性，那就是更強的動能，OKR的本質就是一種主動挑戰(zhàn)的英雄帖。

謊言八，工作與生活平衡最重要，真相是工作中的喜愛最重要，因為工作其實是為了發(fā)掘和做喜愛的事。這個本是個非常容易引起廣泛討論的話題，但作者的視角也真是讓人略醍醐灌頂，確實如此，真正喜歡的話，不太有平衡這個問題的出現(xiàn)了，比如同樣是創(chuàng)業(yè)，有人犧牲了家庭，有人和家庭一起樂在其中。

謊言九，領導力是一種東西，真相是我們追隨尖子，因為拔尖人物總是能夠帶給我們確定感。有追隨者是本書對領導力的定義，雖略極端，但視角倒也是非常之好，也直接戳到了無數(shù)領導力培訓的軟勒。

所以本書的核心思想就是認為當今職場有很多深刻但錯誤的制度、流程、工具與假設，抑制了我們每個人在工作中展現(xiàn)自我獨特性的能力。這個點讓我很興奮，這不就是批判性思維的路數(shù)么，識別假設、驗證和修正假設并多角度思考。本書的視角類似于在組織層級和高度來運用批判性思維，識別了九個有問題的假設，最好辨別出背后的真相，很不錯。

于是看完我就發(fā)了個朋友圈：

“本書，非常推薦，九個話題非常簡單又深刻，值得企業(yè)內(nèi)部直接做成一個工作坊并九個分主題的小組主題學習！鼓勵領導者們可以在你組織里搞搞，懶得自己搞，也歡迎來合作工作坊。我準備買英文版重看一遍?？磥斫衲晏剿?0-100個playbook和workshop的方向會停不下來。”

這九個話題直接是可以深挖的九個子主題，本書實在讓人興奮啊。