人類因夢(mèng)想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮!有人說(shuō)，三流企業(yè)做產(chǎn)品，二流企業(yè)做市場(chǎng)，一流企業(yè)做文化！也有管理學(xué)家預(yù)言：企業(yè)文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。
文化不只是一個(gè)可以用來(lái)解釋許多組織現(xiàn)象的概念，還可以為領(lǐng)導(dǎo)者所用，來(lái)創(chuàng)造一個(gè)更為有效的組織。沙因在這本書(shū)中把文化這個(gè)很難定義、很難分析與測(cè)量、也很難處理的概念，如庖丁解牛般清楚地顯現(xiàn)出來(lái)。
學(xué)到
作者核心觀點(diǎn)：
組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力是硬幣的正反面。領(lǐng)導(dǎo)者是文化的設(shè)計(jì)者；文化一旦形成，反過(guò)來(lái)影響領(lǐng)導(dǎo)模式的選擇。如果文化功能失衡，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取行動(dòng)進(jìn)行文化變革。
核心知識(shí)點(diǎn)：
一、組織文化概念和三層次模型；二、文化的維度；三、領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色。
一、組織文化概念和三層次模型
（1）組織文化概念
一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問(wèn)題以及內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式。
（2）文化三層次
人工成分：是組織文化的表層，它包括當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入到一個(gè)新的群體所看到、聽(tīng)到和感受到的所有現(xiàn)象；易觀察但不易被解讀。
信奉的信念和價(jià)值觀：是組織文化的中間層，信念和價(jià)值觀最初來(lái)源于倡導(dǎo)者、創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)者，群體習(xí)得后成為解決問(wèn)題的基礎(chǔ)。
基本潛在假設(shè)：是組織文化的最深層次，也是價(jià)值觀和行動(dòng)的最終來(lái)源。組織文化的本質(zhì)就是那些被認(rèn)為理所當(dāng)然的共享的基本假設(shè)。群體所采取的行動(dòng)持續(xù)不斷地獲得成功，成為共享的基本深層假設(shè)。它在群體中被視為理所當(dāng)然，往往不可挑戰(zhàn)和無(wú)須爭(zhēng)論，所以文化變革時(shí)非常困難的。
二、文化的維度
每個(gè)組織的文化內(nèi)容里要有屬于自己的假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者理解透徹后，才能在組織中發(fā)展特定文化內(nèi)涵的領(lǐng)導(dǎo)力。
1.?外部適應(yīng)性問(wèn)題
領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一個(gè)群體都希望其能夠成功，所以主要關(guān)注外部適應(yīng)和生產(chǎn)的問(wèn)題：
1）使命和策略：對(duì)組織的核心使命、主要任務(wù)以及外顯與潛在功能達(dá)成共同理解。
2）目標(biāo)：就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，目標(biāo)來(lái)源于核心使命。
3）方式：就用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式達(dá)成共識(shí)。如組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)分工、薪酬體系以及職權(quán)體系。
4）測(cè)量：就用來(lái)測(cè)量群體在多大程度上實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，如信息和控制體系。
5）修正：就適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救或修復(fù)策略達(dá)成共識(shí)，當(dāng)目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)時(shí)，這些策略將被使用。
如果群體希望高效運(yùn)作，在使命和策略、目標(biāo)、方式、測(cè)量和修正幾個(gè)職能上就必須達(dá)成一致；進(jìn)一步說(shuō)，這些外部環(huán)境的問(wèn)題可以作為領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估其自身績(jī)效的清單，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能在應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的過(guò)程中創(chuàng)建一個(gè)成功的團(tuán)體，那么他們就被認(rèn)為是失敗的領(lǐng)導(dǎo)。
2.?管理內(nèi)部整合
一個(gè)群體如果想順利完成任務(wù)和生存，必須管理好內(nèi)部成員之間的關(guān)系。內(nèi)部整合的問(wèn)題有：
1）創(chuàng)建共同的語(yǔ)言和概念范疇：如果組織成員不能相互溝通和理解，就很難將他們界定為一個(gè)群體。
2）界定群體邊界和成員進(jìn)入與退出的標(biāo)準(zhǔn)：群體必須能界定自己。誰(shuí)在群體之中？誰(shuí)在群體之外？以及以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定成員？
3）分配權(quán)力、權(quán)威和地位：每個(gè)群體必須制定出自身的社會(huì)等級(jí)，以及成員獲取、維持和喪失權(quán)力與權(quán)威的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。在這些問(wèn)題上達(dá)成一致，對(duì)于幫助成員控制情緒、避免沖突大有裨益。
4）形成信任、親密、友誼和愛(ài)的規(guī)范：每個(gè)群體都必須為同事關(guān)系、異性關(guān)系以及在執(zhí)行組織任務(wù)時(shí)處理與其他群體的開(kāi)放和親密關(guān)系的方式制定出“游戲規(guī)則”。在這些問(wèn)題上達(dá)成一致，對(duì)幫助群體成員界定信任關(guān)系和管理情感至關(guān)重要。
5）界定和設(shè)置獎(jiǎng)懲：每一個(gè)群體必須知曉該群體中英雄式的行為和有罪的行為分別是什么，同時(shí)必須在獎(jiǎng)賞和懲罰內(nèi)容上達(dá)成一致。
6）解釋不可解釋的：群體就像社會(huì)一樣，都會(huì)面臨一些不可解釋的事件，但同時(shí)這些事件又必須被賦予意義，以便成員能夠?qū)ζ渥龀龇磻?yīng)，并且避免處理不可解釋、不可控制的事件時(shí)出現(xiàn)的焦慮。
3.?宏觀文化的深層假設(shè)
1）事實(shí)和真理的本質(zhì)
自然領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域中什么是真實(shí)的、什么是不真實(shí)的，什么是事實(shí)，真理最終如何被界定，真理是否可以被揭示或發(fā)現(xiàn)的共享假設(shè)。比如自然界中的客觀事物、社會(huì)一致認(rèn)同的事物、個(gè)體自身經(jīng)驗(yàn)獲取的事實(shí)等。
2）時(shí)間的本質(zhì)
群體內(nèi)對(duì)時(shí)間的基本概念、如何定義和測(cè)量時(shí)間，有多少時(shí)間以及文化中時(shí)間的重要性的共享假設(shè)。
3）空間的本質(zhì)
群體對(duì)空間如何分配及周圍空間的象征意義。比如親密程度、隱私關(guān)系中所扮演的角色等。
4）人性假設(shè)
什么樣的人性被視為內(nèi)在或根本的共享假設(shè)。人性是善的、惡的還是中立的，人是理性的還是非理性的等等。
5）人類活動(dòng)假設(shè)
人在一定的環(huán)境中應(yīng)該采取何種適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)方式的共享假設(shè)，比如行動(dòng)導(dǎo)向、存在導(dǎo)向等。
6）關(guān)系本質(zhì)的假設(shè)
個(gè)體應(yīng)該如何與他人相處以確保群體安全、舒適和富有成效的共享假設(shè)，比如個(gè)體主義和集體主義、權(quán)力距離等。
三、領(lǐng)導(dǎo)力在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色
1. 如何創(chuàng)建文化
文化的產(chǎn)生有三種來(lái)源：（1）組織創(chuàng)立者的信念、價(jià)值觀和假設(shè)；（2）群體成員在組織演變過(guò)程中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。（3）新成員和新領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)的新的信念、價(jià)值觀和假設(shè)。三者中創(chuàng)立者的影響最重要。創(chuàng)始人不僅選擇了群體的基本使命和運(yùn)營(yíng)環(huán)境，還選擇了群體成員，并且在組織努力戰(zhàn)勝環(huán)境、整合自身的過(guò)程中，塑造了群體成員的反應(yīng)方式。領(lǐng)導(dǎo)者并不需要去教授新群體的認(rèn)知、思考和感覺(jué)的方式，相反，他對(duì)于該做什么和如何做應(yīng)進(jìn)行有力的思考，這是企業(yè)家思維的本質(zhì)。
2.?如何植入和傳播文化
領(lǐng)導(dǎo)者在組織中傳遞和強(qiáng)化其信念、價(jià)值和假設(shè)需要一系列機(jī)制。
主要植入機(jī)制：（1）領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測(cè)和控制問(wèn)題；（2）領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源；（4）有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授和指導(dǎo)。（5）領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)酬和職位；（6）領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔和解雇員工。
次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制：（1）組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)；（2）組織制度和程序；（3）組織中的儀式和典禮；（4）物理空間、外觀和建筑物的設(shè)計(jì)；（5）重要事件和重要人物的故事描述；（6）組織哲學(xué)、信條和規(guī)章流程的正式聲明。
3.?如何變革組織文化
文化的變革方式取決于組織自身所處的發(fā)展階段。這些機(jī)制是累積性質(zhì)，即前一階段的變革機(jī)制在后一階段依然發(fā)揮作用，只是新的機(jī)制要更為有效。
創(chuàng)立和成長(zhǎng)初期：（1）通過(guò)一般性和特定性演變進(jìn)行漸進(jìn)式變革；（2）通過(guò)洞察進(jìn)行自我指導(dǎo)式演進(jìn)；（3）特定文化下混合人員的晉升。
中年期：（4）從選定的亞文化中進(jìn)行系統(tǒng)性晉升；（5）通過(guò)技術(shù)誘導(dǎo)進(jìn)行文化變革；（6）外部人員的引入。
成熟和衰退期：（7）丑聞與神話的破滅；（8）轉(zhuǎn)型；（9）兼并與收購(gòu)；（10）消亡與重生。
在組織的不同階段，文化發(fā)揮著不同的作用，因此各個(gè)階段的變革問(wèn)題也不盡相同。
在組織形成階段，文化是一種積極向上的增長(zhǎng)性力量，文化需要精心構(gòu)建、不斷發(fā)展和描繪；
在組織發(fā)展中期，文化變得多種多樣，會(huì)形成許多亞文化。領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)戰(zhàn)略難題，決定文化的哪些部分需要改變、哪些部分需要保持；
在組織成熟和衰退階段，部分文化會(huì)功能失調(diào)，只有通過(guò)丑聞和轉(zhuǎn)型等劇烈的過(guò)程才能使文化得到改變。
4.?學(xué)習(xí)型文化和學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者
世界將會(huì)變得日趨復(fù)雜，節(jié)奏更快，文化更加多樣。這意味著組織及其領(lǐng)導(dǎo)者必須成為持之以恒的學(xué)習(xí)者。許多管理咨詢顧問(wèn)和理論家強(qiáng)調(diào)強(qiáng)勢(shì)文化是十分可取的，因?yàn)樗ＷC了有效且持續(xù)的績(jī)效。但強(qiáng)勢(shì)的文化毫無(wú)疑問(wèn)是穩(wěn)固且難以改變的。因此，未來(lái)以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、有適應(yīng)性和靈活性的文化將是學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行文化變革的現(xiàn)想選擇。
學(xué)習(xí)型文化有以下假設(shè)：積極主動(dòng)；學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的承諾；對(duì)人性的積極假設(shè)；相信環(huán)境可以被管理；承諾基于實(shí)用主義和調(diào)查探究真相；指向未來(lái)的積極取向；承諾全面、開(kāi)放地進(jìn)行與工作相關(guān)的溝通；對(duì)文化多樣性的承諾；對(duì)系統(tǒng)思考的承諾；相信文化分析是理解和改善世界的有效途徑。
學(xué)習(xí)導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下要素：（1）能夠感知到問(wèn)題所在，并對(duì)文化中的不良元素具有洞察力；（2）具有動(dòng)機(jī)和能力干預(yù)自己組織的文化過(guò)程；（3）有足夠的情感力量去吸收組織變革帶來(lái)的焦慮；（4）有能力進(jìn)行“認(rèn)知再定義”，供人們發(fā)現(xiàn)新的價(jià)值觀和概念；（5）激發(fā)他人投入和參與的能力。
