試用期是指包括在勞動期限內(nèi)的，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，當事人雙方進行相互考察的期限。即用人單位對勞動者是否合格進行考察，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進行了解的期限。在試用期期間，勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系處在一種不確定的狀態(tài)。

很多時候，勞動者不了解試用期期間的享有的權(quán)利義務，從而成為了企業(yè)的廉價勞動力；而且企業(yè)卻有因為試用期勞動關(guān)系的相對不穩(wěn)定而憂心忡忡。實際上，試用期是法律給予勞動者和用人單位的一項權(quán)利。

那么，從法律的角度來說，對于試用期，哪些問題是需要留意呢？

1、試用期的性質(zhì)

試用期實質(zhì)上是勞動合同的一個附屬部分，這也就意味著沒有勞動合同自然也就沒有試用期，同時試用期必須有書面的約定，口頭約定無效。有些企業(yè)往往宣稱“試用期滿考核合格后，簽訂正式勞動合同”這樣的觀點是違法的。

試用期是勞動合同的必經(jīng)階段嗎？我們首先來看一個案例：小李通過網(wǎng)絡看到一家企業(yè)的招聘信息，前往公司應聘。經(jīng)過面試后，公司決定錄用小李，并與小李簽訂了3年期的勞動合同。在小李入職的第三個月，公司以要對小李后補試用期為由，將小李的工資下調(diào)了20%。小李認為公司的行為不符合勞動合同法的規(guī)定，于是向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請勞動仲裁。經(jīng)審理后，勞動仲裁委認為公司后補試用期的行為違法，裁決公司向小李足額發(fā)放勞動報酬。

試用期，從權(quán)利義務是分類上來看，屬于法律賦予勞動者和用人單位的一項權(quán)利，而權(quán)利是可以放棄的，試用期并非勞動合同必經(jīng)階段；而且試用期只能是勞動關(guān)系建立初期的行為，一旦雙方在勞動關(guān)關(guān)系建立初期沒有書面約定試用期，則不得再次約定。

2、試用期期限

在試用期期間，勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系還處于一種不確定的狀態(tài)，在勞動報酬等方面，條件都低于正常情況，自然用人單位支出的人力資源成本會比較低，因此很多用人單位都會想方設法延長試用期。

因此，法律對試用期的期限作出了明確規(guī)定的。

勞動合同期限為以完成一定工作任務或不滿3個月的，不得約定試用期

勞動合同期限為3個月以上，不滿1年的，試用期不超過1個月

勞動合同期限為1年以上，不滿3年的，試用期不超過3個月

勞動合同期限為3年以上，或無固定期限的，試用期不超過6個月

此外，同一個用人單位與同一個勞動者也只能約定一次試用期，不能以調(diào)整工作崗位為由，重復試用。

3、試用期工資

鑒于，試用期期間，雙方的勞動關(guān)系尚不確定。因此，為了降低用人單位人力資源成本，法律允許試用期工資合理的低于正常的工資水平，但是勞動合同法也對試用期工資作出了下線規(guī)定。

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法對試用期最低工資標準實行雙重標準，一是不低于同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準，也就是在兩個不低于當中采用“就高不就低”原則，取這兩個最低當中的較大值。

舉個例子來說：如果某公司行政崗位的工資為1800元，那么該崗位試用期的工資最低應當支付1440元，而該公司所在地的最低工資標準1500元，那么公司向試用期員工支付的工資不應當?shù)陀?500元；如果該公司所在地的最低工資標低于1440元，則公司向試用期員工支付的工資不得低于1440元。需要注意的是，這里所說的工資，應當是勞動者正常情況的實發(fā)工資，而非應發(fā)工資。簡單說，也就是已經(jīng)扣除稅費、社保費等費用后的工資。

4、試用期社保

按照《社會保險法》的規(guī)定，用人單位和勞動者都有參加社會保險的義務。雖然，試用期還處于一種非正式的狀態(tài)，但千萬不要因此人為試用期可以不參加社會保險，一旦試用期發(fā)生工傷事故，或者員工患重大疾病，用人單位可能需要自掏腰包了。這個地方需要特別說明一下：參加社保的義務為法定的強制義務，人身傷害商業(yè)保險并不能免除用人單位的工傷責任。

5、試用期解除勞動合同

相比正式合同期而言，試用期解除勞動合同的條件相對比較寬松，當這并不意味著可以任意解除，從解除勞動合同的主體老看，可以分為勞動者解除和用人單位解除。

（1）勞動者的解除條件

勞動者解除勞動合同以原因為標準，可以分為主動解除和被動解除兩種。

《勞動合同法》第三十七條第二款勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十七條第二款規(guī)定的是勞動者主動解除勞，相比正式勞動合同期的提前15天通通知，要靈活得多。

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十八條則是被動解除勞動合同的情形。這種情況下，一般都會存在用人單位的過錯，非試用期的勞動者可以依據(jù)該條紋解除勞動合同，那么試用期的勞動者當然也可以以此作為解除勞動合同的依據(jù)。在勞動者被動解除勞動合同的情形下，用人單位還應當按照勞動者的工作時間依法支付經(jīng)濟補償。

當然，法律賦予了勞動者解除權(quán)力，這并代表勞動者可以任性。行使權(quán)利，也不能以損害他人利益為對價。因此，解除勞動合同后，一些想關(guān)于工作交接，物品清退的工作，勞動者也應當配合用人單位處理。

（2）用人單位解除勞動合同的條件

勞動合同法的立法目的偏向于保護勞動者，因此，從解除條件角度來說，相對要嚴格一些。我們現(xiàn)來看一下，勞動合同法的規(guī)定

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

在用人單位的解除的六個條件當中，（二）到（六）和正式員工并無差別，其中“被證明不符合錄用條件”是試用期的一項特殊規(guī)定，這也就意味著當試用期經(jīng)過以后，用人單位就不得再以“被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。實際上，試用期對于用人單位最重要的意義也在于此。

“錄用條件”應當是一個確定的可以量化的標準，并且應當讓試用期的勞動者能夠知悉。用人單位以“被證明不符合錄用條件”行使解除權(quán)，則負有證明勞動者不符合“錄用條件”的責任。實踐當中，因為缺少量化的標準，用人單位很難證明自己的主張，由此導致敗訴的案例并不少見。

在這個問題上，由于每個崗位的職能分工不同、需要勞動者具備的能力也不一樣，因此，用人單位在設定錄用條件時，可以進行分類細化。對于普通員工的錄用條件，應當側(cè)重于遵章守紀和本職工作的完成等內(nèi)容；對于有業(yè)績考核要求的員工，則需要增加業(yè)明確的績考核標準；對于管理層，相應增加部門團隊建設和部門業(yè)績等作為錄用條件。

最后，筆者整理了部分常見的錄用條件，供大家參考：

1．不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)、條件；

2．無法提供甲方辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料；

3．不能勝任甲方安排的工作任務和甲方規(guī)定的崗位職責；

4．患有精神病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應禁止工作的傳染病；

5．與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關(guān)系；

6．與原用人單位存在競業(yè)限制約定且甲方在限制范圍之內(nèi)；

7．被通緝在案或者被公安機關(guān)采取強制措施；

8．未經(jīng)甲方書面許可不按本合同約定時間到崗；

9．入職后不同意購買社會保險或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同；

10．隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或者紀律處分的事實；

11．有其他不符合用人單位規(guī)定的具體崗位的錄用條件的情形。