文|徐天坤

寫(xiě)在前面的話(huà)：

通常說(shuō)來(lái)，每天晚上是我們幾位老師從事職業(yè)生涯咨詢(xún)的高峰時(shí)段。

每到夜幕降臨，打開(kāi)電腦，戴上耳機(jī)，點(diǎn)開(kāi)視頻，看著視頻里一張張年輕而焦慮的面孔隨著一串串焦慮而沉重的話(huà)語(yǔ)微微顫動(dòng)，我能明顯感受到他們的情緒狀態(tài)。

這種狀態(tài)一言以蔽之，就是他們正在經(jīng)歷著“轉(zhuǎn)型之痛”。

說(shuō)是“轉(zhuǎn)型之痛”，其實(shí)是最廣泛意義上的“轉(zhuǎn)型”，這里我想賦予的涵義是“轉(zhuǎn)變?nèi)松煨汀?，即把過(guò)去的翻篇兒，從此以后一切重新來(lái)過(guò)。

這里面既有真正的轉(zhuǎn)型（現(xiàn)在的工作完全能夠勝任，但漸漸失去了興趣，希望人生能找到新鮮的刺激），也有更多的“偽轉(zhuǎn)型”（職場(chǎng)未定向、職場(chǎng)不適應(yīng)、職場(chǎng)沒(méi)發(fā)展、職場(chǎng)不平衡等）。

談到轉(zhuǎn)型，網(wǎng)絡(luò)上有各路大咖、各種文章都在分享轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)型案例故事讀起來(lái)都很精彩，總能讓人看后全身振奮，希望滿(mǎn)滿(mǎn)。然而絕大多數(shù)情況是：這些網(wǎng)絡(luò)上點(diǎn)狀存在的轉(zhuǎn)型案例看完也就完了，你的生活依然沒(méi)有絲毫改變。

看到案例里、故事中別人轉(zhuǎn)型成功了，你就以為自己也能轉(zhuǎn)型成功？是誰(shuí)給了你這樣的自信？故事里有沒(méi)有可能遺漏重要信息？有沒(méi)有可能存在“幸存者光環(huán)”？再具體地說(shuō)，他人的轉(zhuǎn)型之路是否可以復(fù)制？如果可以，我們又該如何復(fù)制？有哪些原則需要遵循？

故事看多了，很多人也就麻木了，成功總是他們的，痛苦迷茫的還是我自己，并不是每一個(gè)故事總能觸動(dòng)每一位讀者的內(nèi)心，去推動(dòng)著你我真正轉(zhuǎn)型，更別說(shuō)成功轉(zhuǎn)型了。

怎么辦？

要知道陷入職業(yè)迷茫中的你我最為迫切最為渴望的，往往就是這個(gè)問(wèn)題的答案——到底什么樣的工作最適合我？我該如何成功轉(zhuǎn)型？

對(duì)此，我的分析如下。

一、

不可盲目轉(zhuǎn)型。

因?yàn)榍奥访Ｃ?，誰(shuí)也沒(méi)有完全的預(yù)測(cè)能力，轉(zhuǎn)型就意味著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，因此必須慎之又慎。

特別是盡量不要跨行轉(zhuǎn)型（比如從教育培訓(xùn)行業(yè)跨入了互聯(lián)網(wǎng)金融），盡量不要跨職能轉(zhuǎn)型（比如從人力資源管理跨入了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)）；從一家企業(yè)跳到另一家企業(yè)也要慎重。

無(wú)論從理論層面還是從現(xiàn)實(shí)層面看，在決定轉(zhuǎn)型之前我們都要想清楚自己追求的核心職業(yè)價(jià)值是什么、自己目前具備什么類(lèi)別和水平的本領(lǐng)、自己的個(gè)性特質(zhì)到底有什么特點(diǎn)，等等。

然而這里存在一個(gè)悖論：正是由于我們不知道自己到底想要什么、自己到底有什么本領(lǐng)，也不知道自己的個(gè)性特質(zhì)，所以我們才無(wú)以抉擇轉(zhuǎn)型與否以及轉(zhuǎn)型道路。

而這種無(wú)以抉擇會(huì)進(jìn)一步加劇我們對(duì)這幾個(gè)方面的迷茫，陷入惡性循環(huán)。

如何打破這一惡性循環(huán)？

我認(rèn)為，在面臨重大職場(chǎng)抉擇時(shí)，我們需要理智理性，但不能完全依賴(lài)?yán)碇抢硇裕吘刮覀兊念^腦分析能力有限，誰(shuí)也無(wú)法做出最優(yōu)選擇。

既然如此，倒不如遵從關(guān)鍵原則——聽(tīng)從內(nèi)心的聲音，遵從少數(shù)幾條關(guān)鍵原則，往前勇敢一躍，其他的交給命運(yùn)，省得瞻前顧后、焦灼糾結(jié)了。

一旦邁出了第一步，最新的各種反饋就會(huì)到來(lái)，我們就能更準(zhǔn)確地獲取各種信息來(lái)判斷自己的以上方面。

二、

轉(zhuǎn)型要有方法論支撐。

轉(zhuǎn)型模式真的存在嗎？

或許有。

其中我最認(rèn)可的一個(gè)是個(gè)人商業(yè)模式設(shè)計(jì)，即從商業(yè)模式的角度思考個(gè)體在人才市場(chǎng)上的價(jià)值創(chuàng)造與交付，從根本上重構(gòu)個(gè)人與組織的關(guān)系，達(dá)到一種個(gè)人與組織“若即若離、去留皆可”的狀態(tài)。

所謂“若即若離”，即個(gè)人需要組織，組織也需要個(gè)人，個(gè)人為組織發(fā)展作出了貢獻(xiàn)，組織也為個(gè)人發(fā)展作出了貢獻(xiàn)，用四個(gè)字形容就是“彼此成就”，同時(shí)個(gè)人具有能夠隨時(shí)離開(kāi)組織后還能很好地生存和發(fā)展的能力。

之所以提出這一點(diǎn)，是因?yàn)樽鳛閭€(gè)體的你我在加入一家公司前后面臨的局面，其實(shí)有著本質(zhì)上的區(qū)別：

加入一家公司前，我們與這家公司是兩個(gè)基本平等的市場(chǎng)主體（個(gè)人VS組織），雙方通過(guò)招聘與應(yīng)聘、層層甄選與談薪等環(huán)節(jié)，運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)眼光試探著、判斷著對(duì)方對(duì)于自己的價(jià)值，并可能通過(guò)一紙勞動(dòng)合同達(dá)成最終的契約。

在這個(gè)過(guò)程中，雙方是基于市場(chǎng)的邏輯進(jìn)行的。

而一旦加入了公司，雙方都應(yīng)該立即意識(shí)到原來(lái)的市場(chǎng)的邏輯已然結(jié)束了，轉(zhuǎn)而開(kāi)始共同遵循管理的邏輯，即個(gè)體以員工（組織人）的身份開(kāi)始在某個(gè)職位上服從于作為公司意志體現(xiàn)的管理者的權(quán)威，雙方關(guān)系正式向管理者一方傾斜，管理者基本上完全占有了雙方互動(dòng)博弈的主動(dòng)權(quán)。

此后，員工對(duì)于工作內(nèi)容、職責(zé)要求、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作關(guān)系等等基本上是沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)的，更多的只能是被動(dòng)聽(tīng)從服從。

站在公司的立場(chǎng)來(lái)看，這一點(diǎn)是為了最大化保證公司的整體協(xié)調(diào)性和內(nèi)部統(tǒng)整性，而如果站在員工的立場(chǎng)來(lái)看，這一點(diǎn)可能就成為了剝奪勞動(dòng)者自由、健康甚至尊嚴(yán)的直接原因。

三、

轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須進(jìn)行系統(tǒng)思考。

其中的主要任務(wù)包括：

1、調(diào)整認(rèn)知

都知道要轉(zhuǎn)型才能有發(fā)展，但卻不是所有人都能想明白現(xiàn)狀，更別提未來(lái)了，因此，就有必要調(diào)整對(duì)于工作、對(duì)于人生的認(rèn)知。

盡管每個(gè)人的認(rèn)知都不同，但有一些共性的認(rèn)知還是可以羅列的，比如，工作從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是為自己做的，因?yàn)楦冻龅氖亲约旱木εc智慧，鍛煉的是自己的能力與品格，收獲的是自己的回報(bào)待遇，跟你在什么公司、做什么工作既相關(guān)又無(wú)關(guān)。

從這一點(diǎn)來(lái)看，我甚至提出一個(gè)很極端的說(shuō)法：作為職場(chǎng)人的你我，最需要做到的其實(shí)是“自私的自愛(ài)”。

初級(jí)的自愛(ài)是只看得見(jiàn)、只在意自己的小我成敗得失，看不見(jiàn)更大的系統(tǒng)（如部門(mén)、公司）；而到了你能夠看到職位之外的部門(mén)、公司甚至行業(yè)、客戶(hù)等更大的一層層系統(tǒng)的時(shí)候，你將有智慧、有能力通過(guò)照顧好這些更大的系統(tǒng)而給予自己更為自私的關(guān)愛(ài)，豈不是共榮雙贏的好事么？

2、調(diào)整心態(tài)

調(diào)整了認(rèn)知只能說(shuō)明我們說(shuō)服了大腦，還需要說(shuō)服自己的內(nèi)心，而這一步往往更難。

很多人之所以沉溺于過(guò)往的職場(chǎng)困局中無(wú)法自拔，根源往往在于，心理上無(wú)法成功說(shuō)服自己去接受大腦理性分析得出的決策，于是內(nèi)心和頭腦經(jīng)常打架。

比如大腦說(shuō)要不計(jì)較地踏實(shí)工作增長(zhǎng)本領(lǐng)，而內(nèi)心卻感受到了很多的不公正不作為，以及委屈郁悶。

長(zhǎng)此以往，內(nèi)心往往會(huì)占了上風(fēng)，頭腦的理性“繳械投降”，一切又回復(fù)了當(dāng)初的模樣。

3、激活動(dòng)力

心態(tài)如果調(diào)整好了，還需要有動(dòng)力。

動(dòng)力從哪里來(lái)？

外界的誘惑（如高薪高職）只能一時(shí)刺激到我們發(fā)奮改變，真正持久的動(dòng)力可能來(lái)自于自我效能感、成就感、價(jià)值感甚至個(gè)人英雄主義等情緒和情感體驗(yàn)。

這些體驗(yàn)從何而來(lái)？一般要追溯到一個(gè)人的早年人生經(jīng)歷中，比如家庭中的親子互動(dòng)、校園里的師生同學(xué)互動(dòng)等等。

4、自我賦能

轉(zhuǎn)型改變必須作用于實(shí)際行動(dòng)，這就需要我們自己想辦法提升能力。

據(jù)我的觀察，絕大多數(shù)人都卡在能力這一關(guān)過(guò)不去，表現(xiàn)為付出了很多努力想要提升某項(xiàng)能力（如溝通能力）卻收效甚微，或者總感覺(jué)無(wú)法從現(xiàn)在的工作中學(xué)到新東西，自然也就感覺(jué)能力得不到提升。

其實(shí)這里面更深層的原因是，一個(gè)人是否具有提升能力的背后能力——學(xué)習(xí)力。

學(xué)習(xí)力絕不是簡(jiǎn)單學(xué)學(xué)書(shū)本知識(shí)的能力，而是真正在學(xué)習(xí)目的的牽引下，接收并處理外界刺激以?xún)?nèi)化到原有的知識(shí)體系中或附著在原有的能力體系中，體現(xiàn)為較強(qiáng)的適應(yīng)能力，學(xué)東西快，做工作也快。

5、尋找外力

當(dāng)一個(gè)優(yōu)柔寡斷、經(jīng)常糾結(jié)的人想要轉(zhuǎn)型改變的時(shí)候，遇到的首要困難其實(shí)是如何戰(zhàn)勝自己的這個(gè)左右搖擺、柔弱乏力的內(nèi)心精神懦夫，此時(shí)自力已然不足，必須借助外力推動(dòng)。

比如尋找家人、主管、同事幫助，與其一起制定行動(dòng)計(jì)劃，并委托對(duì)方監(jiān)督自己，定期坐下來(lái)研討計(jì)劃推進(jìn)狀況，從而形成初步的行為慣性，簡(jiǎn)稱(chēng)習(xí)慣。

6、外化成形

真正到了行為習(xí)慣慢慢養(yǎng)成的時(shí)候，再看這個(gè)人思考問(wèn)題、說(shuō)話(huà)做事就會(huì)慢慢不一樣了，時(shí)間久了，這種改變就會(huì)由不自然變?yōu)樽匀唬敝镣饣癁椴蛔杂X(jué)的習(xí)慣。

比如，以前想問(wèn)題總愛(ài)鉆牛角尖、片面思維、消極思維、機(jī)械思考，現(xiàn)在不自覺(jué)地就能夠換位思考、發(fā)散思維、系統(tǒng)思考、逆向思維、創(chuàng)新思考，進(jìn)而說(shuō)話(huà)風(fēng)格、遣詞造句也會(huì)發(fā)生改變，做事方式也會(huì)變化了。

到了這一步，才可以說(shuō)轉(zhuǎn)型基本上開(kāi)始了。

思想上的努力，正如可以長(zhǎng)出大樹(shù)的種子一般，在眼睛里是看不見(jiàn)的。但，人類(lèi)社會(huì)生活的明顯的變化正發(fā)生于其中。?—— 列·托爾斯泰

作者簡(jiǎn)介：徐天坤，高校管理學(xué)在職講師，職業(yè)生涯咨詢(xún)師，國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師，國(guó)家高級(jí)人力資源管理師，新安人才網(wǎng)長(zhǎng)期合作簽約講師，微博認(rèn)證職場(chǎng)博主，“璃語(yǔ)職美人”長(zhǎng)期合作個(gè)人發(fā)展顧問(wèn)。