《聯(lián)盟》一書(shū)，是LinkedIn領(lǐng)英創(chuàng)始人對(duì)于新時(shí)代下公司對(duì)于“知識(shí)人”管理的思考和探討。
何為“知識(shí)人”？
源于時(shí)代的變革，知識(shí)逐漸成為更為重要的生產(chǎn)因素，過(guò)去那種將人禁錮在生產(chǎn)工具上的時(shí)代已經(jīng)一去不返。以知識(shí)為代表的柔性生產(chǎn)力開(kāi)始愈發(fā)難以量化。源于此，德魯克提出了“知識(shí)人”的概念。知識(shí)人社會(huì)組織的管理之核心不再是監(jiān)控，而是激勵(lì)。
那么，企業(yè)該如何與知識(shí)人共處呢？《聯(lián)盟》一書(shū)提供的，就是一種讓企業(yè)同“知識(shí)人”互惠互利、共同發(fā)展的管理框架。
以終為始，與員工聯(lián)盟
以IT公司為例，知識(shí)人的流動(dòng)性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他行業(yè)。預(yù)期費(fèi)盡心力、不切實(shí)際的長(zhǎng)久困住人，不如直面每一個(gè)知識(shí)人都有可能從公司離職的現(xiàn)實(shí)。
只有直面離職的結(jié)果，才能夠更從容的反思在職的過(guò)程，探求如何讓知識(shí)人在在職的階段里為公司帶來(lái)更大價(jià)值，更好自我滿足以供職更長(zhǎng)時(shí)間，在離職以后仍能同公司保持一個(gè)良性互動(dòng)的關(guān)系。
其給出的答案，就是“聯(lián)盟”，一種類似球隊(duì)與球員的合作模式。
聯(lián)盟是指，一份由獨(dú)立的雙方達(dá)成的，有明確條款的互惠協(xié)議。這種雇傭聯(lián)盟為管理者和員工提供了建立信任、進(jìn)行投資，以建設(shè)強(qiáng)大企業(yè)和成功事業(yè)所需的框架。
- 雇主告訴員工：“只要你讓我們的公司更有價(jià)值，我們就會(huì)讓你更有價(jià)值?！?/li>
- 員工告訴雇主：“如果公司幫助我的事業(yè)發(fā)展壯大，我就會(huì)幫助公司發(fā)展壯大。”
三個(gè)任期，建立聯(lián)盟
在入職伊始，雇主就同員工達(dá)成了聯(lián)盟協(xié)議，并將其的職業(yè)生涯劃分為三個(gè)任期。
輪轉(zhuǎn)期
輪轉(zhuǎn)期是一種有期限的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，它通常針對(duì)入門級(jí)員工。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是以“課程”形式雇用和培訓(xùn)入門級(jí)員工。
例如，谷歌的人力運(yùn)營(yíng)（人力資源）部雇用的新畢業(yè)大學(xué)生將進(jìn)入為期27 個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)化輪轉(zhuǎn)期，他們可以在一共3 輪、每輪9 個(gè)月的輪轉(zhuǎn)期中嘗試3 種不同職位。這種輪轉(zhuǎn)期的目的是讓雙方評(píng)估雇主與員工的長(zhǎng)期契合性。
轉(zhuǎn)變期
轉(zhuǎn)變期更注重員工的個(gè)性化發(fā)展。轉(zhuǎn)變期不再是以時(shí)間為劃分，而是以特定任務(wù)作為劃分，通過(guò)一對(duì)一的溝通，明確雇主對(duì)員工在特定方向、能力上的期許。初始轉(zhuǎn)變期將持續(xù)2~5 年。在軟件業(yè)，2~5 年正好是普通產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)周期，它讓員工可以完成一個(gè)重大項(xiàng)目。
轉(zhuǎn)變期的承諾在于：?jiǎn)T工將有機(jī)會(huì)改變自己的職業(yè)生涯和所效力的公司，對(duì)于員工成長(zhǎng)和公司改變都有積極的意義。
基礎(chǔ)期
如果某名員工認(rèn)為在某家公司的工作是他最后一份工作，而且這家公司希望這名員工一直干到退休，那么他就處于基礎(chǔ)期。理想情況下，多數(shù)公司高管都應(yīng)處于基礎(chǔ)期。在蘋果、亞馬遜和谷歌等堪稱適應(yīng)力典范的公司中，首席執(zhí)行官的下屬高管平均任期為10 年以上。
對(duì)于IT公司而言，大部分依賴于轉(zhuǎn)變期員工，以及少量的基礎(chǔ)期和輪轉(zhuǎn)期員工，這使得它可以獲得績(jī)效優(yōu)越、適應(yīng)力強(qiáng)的勞動(dòng)力。知識(shí)人管理與傳統(tǒng)管理最大的不同，也正是轉(zhuǎn)變期模式的存在：明確的互惠互利，讓員工得以從工作中獲得漂亮的履歷、實(shí)現(xiàn)增值。
山水有相逢，何必相忘于江湖
如上圖中關(guān)于任期的解釋，每個(gè)任期結(jié)束后，都有可能會(huì)面對(duì)員工的離職。
當(dāng)人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁，山水相逢的幾率也就越來(lái)越高，在IT這個(gè)圈子里尤甚。與其相忘于江湖，不如同離職員工保持積極的互動(dòng)關(guān)系，以情感的紐帶維系起一段超越工作的終身關(guān)系。
本書(shū)花了大量的篇幅來(lái)描述如何在員工離職后，仍然保持良好的互動(dòng)關(guān)系，投資于同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)：畢竟，終身雇傭制的結(jié)束，并不意味著終身關(guān)系的結(jié)束。
為了說(shuō)服公司投資于離職員工聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，書(shū)中從投資回報(bào)的角度列舉了四個(gè)原因：
- 同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)能夠幫你雇傭到優(yōu)秀的人才
- 前員工能夠提供有用的情報(bào)
- 前員工能夠推薦客戶
- 前員工是品牌大使
無(wú)論是聯(lián)盟期內(nèi)的任期，還是聯(lián)盟期外的離職員工聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，所有健康的關(guān)系都是從考慮如何互助開(kāi)始的。公司可以通過(guò)諸如信息共享、企業(yè)榮譽(yù)等方式來(lái)同離職員工鞏固一段終身的聯(lián)盟關(guān)系。
