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開篇
360度反饋可以成為績效管理的一個令人難以置信的重要工具。為什么？因為它可以形成一個更全面、更綜合、更有效的審查系統。在這篇文章中，我們分解了它的含義，提供了一些組織可以問的樣本問題，以及你今天如何把你的360反饋計劃付諸實施。
今天就用我們的績效評估模板從頭開始吧。
什么是360反饋？
實施360反饋計劃。一步一步來
360反饋問題。例子和模板
什么是360反饋？
360反饋是依靠員工的報告、同事、經理或其他高級領導來評估他們的表現的過程。360反饋的任務不是僅僅依靠員工的經理，而是收集各種聲音和意見，以獲得對員工在其角色中的表現的更細致的評價。
為什么360反饋很重要？
當涉及到識別和發(fā)展領導者時，360反饋可以成為組織的一個關鍵戰(zhàn)略工具。特別是在一個正在迅速擴大規(guī)?；蛱幱诔僭鲩L的企業(yè)中，當涉及到弄清員工如何合作、如何領導項目以及如何與多個利益相關者一起完成工作時，360反饋是達到目的的一種手段。
因此，無論是作為成長還是繼任計劃的支柱，360反饋都可以達到幫助識別員工是否在其角色中成長，以及他們是否是未來領導層的候選人的目的。
除此之外，很難忽視實施360反饋計劃對你這種公司文化的那種涓涓細流的影響。實施一個大規(guī)模的反饋過程，一個在整個公司內循環(huán)的過程，可能會推動一種反饋文化（無論好壞，都取決于你的員工對接受反饋的準備程度）。
360反饋的缺點是什么？
360反饋的一些主要缺點包括：
努力–啟動360反饋計劃需要大量的工作，特別是在大型組織中。由于這個原因，它可能相當耗時–這就是為什么有一個人力資源軟件來涵蓋你所有的其他任務和提醒的原因。
匿名 – 讓員工保持匿名可能是一把雙刃劍。它可以幫助員工自由地表達他們的意見，但也可能導致他們更有權力夸夸其談或發(fā)表宏大的、籠統的聲明，這對員工的工作沒有幫助。
雖然這些缺點確實存在，但我們也不是無能為力的。首先，人力資源團隊可以通過引入一個有助于涵蓋其常規(guī)任務的人力資源軟件，在其他方面節(jié)省時間。此外，360反饋問題的框架絕對可以幫助解決匿名的問題。
360反饋的好處是什么？
在啟動360反饋計劃方面有很多工作要做，那么它值得嗎？如果你想把自己從典型的經理-雇員反饋過程中分離出來，但又不確定是否值得花時間去做，下面是在你的組織內啟動360反饋的一些好處。
客觀性–當你把反饋擴展到多個利益相關者，而不僅僅是一個，你會得到更多的無偏見的、客觀的、因而可用的反饋。
準確性–如果你把不同的利益相關者，特別是那些在項目中或在日常工作中與員工密切合作的利益相關者聯系起來，你將獲得對他們成功的更準確的描述。
參與 – 員工希望有被包容的感覺，這肯定會延伸到留下反饋。無論是表揚還是幫助員工學習，360度反饋都會對你衡量員工參與度產生影響。
發(fā)展–當員工知道他們從多個渠道獲得反饋，并且不認為這個過程有偏見時，他們更有可能從反饋過程中吸取經驗，并在他們的工作生活中實施這些經驗。
360反饋應該是匿名的嗎？
幾乎在所有的情況下，是的。如果你想從利益相關者那里得到更誠實的回應，那么你應該使360反饋成為匿名的。也就是說，你可以為受訪者留下空間，讓他們選擇留下有名字的回應（如果他們覺得這對接受反饋的人有啟發(fā)的話）。也就是說，這應該只是一個選項。
實施360度反饋計劃
如果你在這一點上對360反饋有好感，并想開始行動，讓我們以你應該如何建立你的計劃的全部細節(jié)來開始吧。
第一步：建立你的360反饋框架–定義資格標準、推出過程、必要的文件，以及你將如何使整個公司了解這一變化。
第二步：與能夠提供自動化績效周期機會的人力資源軟件一起工作，建立一個適合360反饋過程的反饋模塊。
第三步：在員工的績效周期中，邀請同事、經理、高級領導和其他利益相關者回答有關該員工績效的問題。
第3.5步：這是一個可選的步驟，但許多組織（包括Personio）都提倡這個步驟。讓你的員工完成他們自己的自我評價，并把他們當作整個360反饋過程中的關鍵利益相關者。
第四步：收集所有的反饋，與員工的經理分享，并找到一種對員工有意義的方式來包裝它。提供一個有針對性的、總結性的版本，撇開那些單獨的受訪者的細節(jié)。
第五步：與員工分享反饋，并與他們一起確定行動步驟，以幫助他們在自己的崗位上發(fā)展。此外，一定要感謝那些參與的人。
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360反饋問題。例子和模板
早些時候，我們介紹了360反饋問題的兩個關鍵類型：封閉式和開放式。但是，這些問題在實踐中是怎樣的，哪些問題能得到最有意義的結果？
首先，讓我們談談每種類型問題的優(yōu)點。
封閉式的問題通常是在李克特量表上繪制的，從1到5，因此其結果更容易量化（你可以把它們平均化，得到一個漂亮的數字）。出于這個原因，它們需要是受訪者能夠自信地回答同意的問題（從 “強烈不同意 “到 “強烈同意”）。
開放式問題是你獲得有關員工表現的所有細節(jié)的地方，也是了解他們如何工作以及他們給受訪者帶來什么感覺的好機會。盡管如此，它們需要更多的努力，因此最好是 “短小精悍”，以獲得可能的最佳答案。
360反饋問題。封閉式問題
下面是一些你可以問的常用封閉式問題的例子。
這名員工能在最后期限前完成工作，并以高效的方式工作。
這位員工將良好的態(tài)度帶入他們的工作，并與他人合作。
這位員工與其他團隊成員的溝通方式很清晰。
這名員工在面對潛在問題時提供創(chuàng)造性的問題解決方案。
這名員工體現了你的公司文化或價值觀。
這名員工經常專注于手頭的工作和完成項目。
這名員工的做法是透明的，并能溝通決策。
這名員工以高度勤奮的態(tài)度完成他們的工作。
這種員工會被描述為你組織中的榜樣。
這位員工總是把客戶/目標受眾的需求放在首位。
360反饋問題。開放式問題
以下是你可以問的一些流行的開放式問題的例子。
這位員工在一起工作的項目中扮演了什么樣的角色？
這位員工在他們的角色中應該開始做的一件事是什么？
這位員工在他們的角色中應該繼續(xù)做什么事情，效果很好？
這名員工應該停止做什么對他們不起作用的事情？
這位員工是如何踐行你們公司的文化或價值觀的？
這名員工如何處理好與公司的關系？
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