俗話說“面試即相親”，意思是找到一個好東家（人才），難度不亞于嫁（娶）了一個好愛人。還有另一層意思是，短短的面試（相親）時間里，就能決定了雙方是否能繼續(xù)在一起愉快地工作（生活） ......
與高級人才的“相親”，對于中小企業(yè)來說極其重要，因為未來的他們也許就是公司不可或缺的頂梁支柱。因此，與高級人才的“相親”，用人單位的領(lǐng)導(dǎo)們是懷著謹(jǐn)慎態(tài)度來精挑細(xì)選的，但為何還是有很多老板發(fā)出了這樣的抱怨：
“我花重金從廣東深圳聘請了高層管理人員，但他們平均在企業(yè)的留存時間僅為5-6個月，水土不服……”
“我專門在外地找獵頭聘請了在大公司做過的中高層管理人員過來幫忙，結(jié)果他們最多只待了2-3個月……”
現(xiàn)在越來越多的中小型民營企業(yè)傾向錄用來自大公司的中高層管理人員，因為他們能直接帶來先進(jìn)的管理經(jīng)驗與科學(xué)的經(jīng)營理念，但如何篩選、聘用、留任這些高級人才，成為很多企業(yè)重點關(guān)注的管理問題之一，一名好的管理人員可以給企業(yè)帶來巨大的價值，而一名留存時間短的管理人員則會給企業(yè)帶來不少困擾。
要解決以上問題，用人單位與高級人才首先得進(jìn)行一場成功的“相親”，才能有后面皆大歡喜的幸福故事，那具體要如何做呢？請看“相親”三部曲：
第一部曲：畫好目標(biāo)人才像
如果企業(yè)空缺的崗位和人才是螺母和螺絲的關(guān)系，那么假設(shè)我們企業(yè)這個崗位是A號螺母，我們應(yīng)該找哪號螺絲呢？
螺絲：A? B? C? D? E? F? G
你會說，當(dāng)然是A號螺絲啦！對！可是，你怎么知道這位人才就是A號螺絲呢？
換句話說，兩個蘋果在你面前，你可能分得出來哪個蘋果等級更高，而當(dāng)兩個人才站在你面前，你能分得出來誰更優(yōu)秀或是誰更適合這個崗位嗎？
很多老板面試的時候，就會說，呃，這個人估計能用，應(yīng)該可以用吧，因為他曾經(jīng)有相關(guān)經(jīng)驗……
經(jīng)過與老板就人才的關(guān)鍵勝任能力要求進(jìn)行溝通，我們發(fā)現(xiàn)有些老板喜歡使用“模糊”的語言或形容詞來形容他們想要的人才，90%以上的管理者無法明確的說清楚自己想要什么樣的人。作為企業(yè)的HR管理人員，就需要幫助老板去把心目中這個候選人的輪廓描繪清晰。比如通過詢問他對這個崗位的描述、未來發(fā)展需要等等關(guān)鍵因素。雖然管理者無法說清自己想要什么樣的人選，但在他心里，其實已隱隱約約有大致的模樣，當(dāng)他去面試的時候，會把這個候選人與自己心里的大致模樣去比較，從而做出判斷。所以，第一關(guān)鍵就是，幫助管理者清楚自己要什么樣的人才。定位時，推薦使用“3+2”勝任能力指標(biāo)，即三項關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)加兩項輔助勝任能力指標(biāo)，加企業(yè)文化和用人性格匹配。
一個人有很多綜合素質(zhì)能力，一家企業(yè)用人也有很多要求，但每家企業(yè)和每個崗位，都可以挑選出對做好這個崗位最關(guān)鍵的勝任能力指標(biāo)，這個指標(biāo)就成為勾畫出管理者心目中候選人模樣的關(guān)鍵，這是找人的方向。
招聘一個崗位的候選人，有硬件條件和軟件條件要求，硬件條件是指學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能等在簡歷就可以看得出的指標(biāo)，而軟件條件則是指溝通能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、團(tuán)隊合作精神、全局系統(tǒng)思考能力等等這些需要面試才能明確的指標(biāo)，在選擇人員的時候，往往軟件能力——這些看不見的能力才是最主要的考量因素。
第二部曲：用5點深入綜合考察候選人
招聘高級人才，就像相親、談戀愛到結(jié)婚，雙方前期的溝通越充分，結(jié)婚后吵架、離婚的概率才會越低。
招聘的過程中，雙方若談得并不夠清楚，信息交流不夠充分，后期也許就會發(fā)現(xiàn)有很多與原先想象存在差距的地方，比如工作職責(zé)、管理權(quán)限、發(fā)展平臺、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)支持、內(nèi)部環(huán)境等等，也許高級人才就會出現(xiàn)不適應(yīng)或者心理落差。
那么，我們該如何在短短的面試時間里加深彼此的了解呢？ 需要把握“知識、技能、態(tài)度/意愿、管理風(fēng)格/溝通習(xí)慣、價值觀”這5點來進(jìn)行候選人考察。
大部分考官在面試時，更注重經(jīng)驗的了解，其實經(jīng)驗無非是顯示求職者的知識和技能這兩個方面，換句話說就是有沒有能力可以做這個崗位，擅不擅長。
舉個例子，我們某次在面試市場部經(jīng)理時，問候選人是否有操作某個品牌的經(jīng)驗，她回答時都是將事件分割成一小塊一小塊來介紹，沒有一個整體的規(guī)劃思路，那我們就可以判斷這位候選人并沒有獨立操作一個品牌的知識和經(jīng)驗，在規(guī)劃這個層面的能力不夠，從而判斷這位候選人不足以擔(dān)任市場部經(jīng)理這個崗位。
態(tài)度/意愿則是考察候選人的積極性,遇到問題的時候如何看待問題，如何行動，如何在困境中依然保持樂觀的態(tài)度，以及候選人愿意與企業(yè)共同走多久。
有一個相交很多年的朋友，是一位職業(yè)經(jīng)理人，他經(jīng)常說的一句口頭語就是：如果都沒有困難，那還要我們干什么！職業(yè)經(jīng)理人就是要幫老板解決困難，這種遇到問題時持樂觀態(tài)度的人會帶來積極的行動，從而帶來良好的結(jié)果。
但有時候，我們看好的樂觀且積極向上的人選，卻不愿意和企業(yè)一起長久的合作或陪伴走過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，這樣的意愿會讓這些人才在最后做決定時做出不同選擇，如果這位人才有3-4個不同的選擇機(jī)會，他考慮因素的重要性和優(yōu)先排序會決定他的想法，未必最后選擇的是你的企業(yè)。只有那些珍惜這個機(jī)會，真正愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才，才會和企業(yè)一同成長。
管理風(fēng)格/溝通習(xí)慣更多的是關(guān)注企業(yè)的文化與個人風(fēng)格的適配度，比如有一些在國企待慣的高管，會非常不適應(yīng)外企的管理風(fēng)格和溝通習(xí)慣，而在正規(guī)大型企業(yè)做過的管理者，則非常不適應(yīng)民營企業(yè)或中小企業(yè)的管理習(xí)慣。所以有意愿的雙方都需要找到一個平衡點。
在企業(yè)文化層面，除了個人與企業(yè)的適配度之外，還有小環(huán)境——個人與上司的適配度。還有一種現(xiàn)象就是可能個人非常認(rèn)同企業(yè)的文化和老板，但不認(rèn)同部門經(jīng)理或總監(jiān)，從而導(dǎo)致人員的離職。
價值觀是幫助我們和候選人達(dá)成理念的共識。候選人是否認(rèn)同企業(yè)的理念和價值觀，認(rèn)為這是一件值得去付出努力的事情，是否整個團(tuán)隊是值得我們共同去創(chuàng)造和維護(hù)的，候選人看重什么。我們常說，越是高層的人員招聘就越看重彼此之間的理念融合，只有志同道合才能一起走得長遠(yuǎn)，只有做事的價值觀彼此認(rèn)同才能在今后的工作中一起共事。
經(jīng)過前期的考察認(rèn)為這個候選人還不錯，接下來要做什么？
第三部曲：深入溝通，如實告知，明確權(quán)責(zé)利
我們要思考并與候選人深入交流以下問題：
1）我們?nèi)绾挝尤肫髽I(yè)呢？
2）如何探尋他的期望是否與我們提供的平臺相符呢？
3）要多少錢或什么東西可以激勵他？
4）若暫時還不能給到他期望的平臺和薪水時怎么辦？
5）高級人才能做到什么程度，要多久才可以發(fā)揮效益、釋放能量？
每一個企業(yè)都會有各種各樣的管理問題，人無完人，誰也不會說我娶回來的新娘子就一定是要完美無瑕的，成熟的管理人員就會理解企業(yè)存在的問題的現(xiàn)象，但重要的是，他是否能夠接受這些不足？以及如何融入這個團(tuán)隊？
有一位高管人員，與老板面試的時候談得非常好，但到了公司后就發(fā)現(xiàn)下面的人能力太差，管理太差，于是看什么都不順眼，決心要改革，大干一場。這位高管最終是很快離開，為什么呢，當(dāng)這位高管還沒有融入團(tuán)隊的時候，就要推動改革，顯示自己的能力，但其他人并不配合他，要知道，事情一定需要大家的配合才能做好，一個人做事情是做不完的，但如果沒得到大家的認(rèn)同和配合，事情怎么可能做得好呢？更甚者，暗中不執(zhí)行的危害比明確反對來得更大，最終老板是看結(jié)果的，結(jié)果不好而大家的反對意見又很大，可想而知這位高管一定是以離職收場。
說到高級人才多久可以釋放能量和看出他是否勝任工作，其實一個月最多兩個月就足夠了。真正有能力的人，一個月就可以為公司帶來很多看得見的改變，可以幫助公司提升管理水平。
這是招聘中高級人才的第三個關(guān)鍵：如實告知，把丑話說在前頭，真實客觀地反映公司的情況，告訴候選人在他進(jìn)入公司后可能出現(xiàn)的狀況是什么，打好預(yù)防針，并在候選人進(jìn)入公司后一個月內(nèi)至少2-3次了解候選人的思想狀況，及時幫助候選人解決問題以及提供充足的資訊給候選人，幫助他渡過試用期。
到此，與高級人才的完美“相親”三部曲打造完畢，希望各位老板都能找到心中滿意的那個他（她）！
